我國民營企業招聘管理研究

摘要：隨著我國市場經濟體制改革的不斷深化，人才在企業的生存與發展過程中愈發的起到舉足輕重的作用，尤其在處于現今競爭激烈的市場條件下人才的獲取更是關乎到企業的生死存亡。而企業獲取人才所面對的首要問題便是對于人才的招聘;本文通過參考當前比較前沿的招聘理論和招聘模式，從招聘的每個步驟入手，對我國民營企業的招聘管理的現狀和存在的問題進行論證分析，并針對這些問題提出自己的一些建設性意見，希望能夠對我國民營企業的招聘管理提供一點有價值的參考。

關鍵詞：市場經濟;民營企業;人才;競爭;招聘管理

一.對于招聘管理的基本認識

（一）招聘管理的概念

招聘管理（Recruitment Management）是指企業對所需的人才進行科學審查，發布招聘規則，進行招募選拔、甄選決策，初步安置，培訓，試用，錄取等一系列步驟，并加以計劃性的測試和檢測，系統化和科學化的對其進行管理，由此保證企業人才團隊的正常運行，滿足企業發展的要求[1]。

（二）招聘管理的目的

對于招聘管理首要的目的便是保證企業人才的充足，這也是保證企業能夠正常運轉的根本保障。詳盡的說，對于企業招聘的目的主要有以下幾方面內容：

（1）企業當前人才的總量不能滿足企業正常運轉的需要，更不能滿足企業向前發展的需要，因此急需補充缺口，為企業的發展獲取足夠的后備力量;

（2）企業正常的人才流失使企業一些崗位出現空缺;

（3）企業擴展新市場需要大量人才去開拓市場;

（4）企業對于新技術的引進需要能夠掌握其運轉的專業人才;

（三）招聘管理的內容

招聘管理既是一個復雜、系統、完整、連續、的程序化操作過程，又是一項極具科學性、藝術性的具體工作。它一般包含以下四個階段：

1.招募（Recruiting）。具體就是指獲取求職者的注意，讓企業形象不斷擴大并獲得社會的良好評價，并且讓企業在人才市場上獲得十足的競爭力，吸引市場潛在的高素質人才，與此同時，讓企業與人才市場雙方信息獲得充分的交流與溝通，順利獲得所需人才。在這個階段，能否順利有效地進行關乎到企業整個招聘工作的順利進行及企業目標得到有效實施的重要保障。

2.甄選（Selection）。甄選一般是指招聘人員經過發布信息后獲得的應聘信息，從中經過嚴格的科學考察與分析，進而為企業獲取所需要的人才，這個階段一般有筆試、面試、體檢、資料核實、甄選決策等一系列相關內容。這個階段的管理工作也是招聘過程中最難得重要階段。所以企業在此階段要特別注意制定相應的標準，符合企業當前和將來的發展與對人才錄用標準，同時更要考慮崗位所需人才的職責與相關要求，盡可能的不要以貌取人和以個人的喜好錄用員工。從而避免讓企業經受不必要的麻煩和危機。

3.錄用（Employment）是指招聘人員通過對應聘者一系列的測試和考察而對符合要求得應聘者決定錄取的過程。錄用階段一般主要有培訓新錄取員工、對新錄取員工進行技能培訓等。這個過程的進行是為了讓新員工盡快掌握所需技能及適應新的工作生活環境并且能夠拿得動其所在工作崗位的工作任務。此階段的內容一般看來沒什么實際效益，但他卻是喚起員工的工作熱情，讓員工融入企業這個大集體大文化的關鍵步驟，所以企業對于這個階段的工作不能有絲毫懈怠。以便讓新員工快速的能夠為企業創造利益，取得效益。

4.評估（Assessment）。評估是指企業對于招聘員工在一段時間后所做的評價性階段。這個階段主要包括對于錄用員工的多少及質量的評估，招聘成效的評估，招聘方法的好壞評估，公司晉升制度與信度的評估等。而這階段對企業招聘管理工作的完善有不可取代的作用，它可以為企業進行下次招聘而提供寶貴的經驗，讓企業不斷的完善人才獲取的程序，從而獲得長足的發展。

二.招聘管理對于企業的戰略意義

（一）確保錄用人員的質量，增強企業的核心競爭力

現代企業競爭的實質是人力資源的競爭，人力資源成為重要的企業核心競爭力。招聘工作之所以對于企業人力資源管理開發起到舉足輕重的作用，是因為它關系到企業人力資本獲取，另一個原因則是因為他直接關系到企業其他方面的工作的順利進行和展開。擁有高素質的一線員工，才能確保產品和服務的高質量;擁有高素質的技術人員，才能保證企業的研發計劃高效有序的實施。

（二）降低招聘成本，提高招聘的工作效率

招聘工作的開展一般涉及三方面的成本：一是進行招聘是所需要的直接成本，包括場地費，辦公費，以及宣傳企業所需的廣告費等等;二是因為招聘工作沒有獲得預期的目標而必須重新進行招聘所需的重置成本;三是機會成本，是指因人員離職及新員工尚未完全勝任工作產生的費用。招聘的職位越高，招聘成本越大。據估計，招聘專業人員的直接成本大致為這些人員工資的50%～60%。所以降低招聘成本，但同時又得保證獲取的人才的素質成為對招聘工作成功與否的重要衡量標準。

（三）提升企業知名度，樹立企業良好形象

招聘工作涉及各個方面，因此企業可以通過招聘而向社會宣傳企業，從而提升企業在社會各方面的影響力，提升企業的知名度，讓社會充分了解企業，認可企業;并且向企業反饋所存在的一些問題，為企業不斷完善自己而提供參考;從而為企業向外界展現企業文化提供相應的渠道。

三.我國民營企業在招聘中存在的問題及分析

（一）招聘管理與企業發展戰略不匹配

我國大多數民營企業在招聘時沒有制定相應招聘規劃，并且常常采取現缺現招的方法進行招聘，這種方法不但在招聘過程中時間緊迫，并且在某些時候也無形的降低了人員的錄用標準。人力資源規劃必須對企業今日所需的人才和市場所能提供的現有職位的人才做規劃，同時要為明天所需的人才做儲備，這種前瞻性的準備將為企業贏得競爭能力，而適需性的招聘方法無疑既缺乏戰略眼光，也缺乏為實現企業的愿景而進行的人才方面的準備[3]。

（二）招聘工作缺乏科學規范的實施過程

目前，我國所使用的招聘測評手段缺乏科學規范的實施過程。并且不根據國內實際情況，盲目的引進西方某些心理測評理論，但卻缺少相應的測評專家進行指導，這種狀況不可避免的在操作中出現問題并且影響了企業的形象。并且，我國文化和西方文化存在無法逾越的文化差異，照抄照搬西方招聘測評手段，完全忽視了我國大眾心理方面的感受;因此，引進的西方招聘測評工具只能在招聘過程中作為一種相應的輔助工具。另一方面，在面試過程中大多數情況下的測評受考官相關素質的影響;并且我們招聘的面試官操作程序不規范，選擇招聘渠道單一化，以貌取人等等，沒有標準的招聘流程和客觀的評價體系。還有，對于新招聘的人員缺乏合理嚴格的培訓，沒有相應的過度過程。

（三）激勵機制不科學、不完善

我國民營企業在員工激勵方面過于強調獎金對于員工的激勵作用，而忽視了員工并不只是對于金錢的需求，其它某些方面或許對于員工的激勵作用更于重要。這種思想使企業并不能充分調動員工的工作熱情，不能讓員工主動為企業服務甚至讓員工產生抵抗情緒。尤其在企業進行內部招聘時，常常覺得使人際關系平衡便能不打擊員工的積極性，結果難以破格錄用優秀的人才。但是在實際中，破格提拔相應的有能力的優秀人才不但可以促進職工的積極性，并且或多或少可以對職工起到帶頭示范作用，從側面鼓勵職工的積極性;促進企業良好的內部環境。而不至于讓企業的激勵機制形同擺設。

（四）招聘基礎工作薄弱，沒有科學的人事規劃和崗位分析

企業招聘時如果沒有科學的人事規劃和崗位分析，便使招聘工作陷入混亂的局面。很多情況下，企業臨時抱佛腳，采取什么時候崗位空缺便什么時候進行人員招聘。毫無疑問，此種人才招聘方式無法達到崗位對于人員的合理配置。另外，民營企業制定的招聘標準過于隨意，沒有嚴格的進行考證，難以保證企業招聘到的人才的質量，達不到企業發展對于人才的需求。從而促使企業人力部對企業所需人才進行招聘時缺乏準確的把握，難以獲取相應具備相關能力的人才，更是阻礙企業向前發展。

四.針對民營企業招聘管理存在問題的改進措施

為了讓我國民營企業更好更快的步入高速發展的快車道，民營企在招聘管理的實施過程中應該從以下一些方面著手：

（一）增強企業管理者對于人力資源管理的意識

思想認識對于招聘工作是根本，只有在思想上重視，才會在實際的操作中取得一定的效果，單純的一個員工沒有思想并不可怕，一個管理者沒有思想對于企業也并不是什么大問題，但如果整個企業都沒有思想，這對于企業的發展來說是相當的恐怖，這樣的企業在當今競爭激烈的市場環境中注定要被淘汰。因此，若想讓企業在激烈的市場經濟中獲得長足的發展，讓企業不斷發展壯大，就要從思想讓企業的管理者認識到人力資源管理工作的重要性，認識到企業需要有新鮮的血液不斷注入，從而讓企業在競爭中立于不敗之地。

（二）建立健全科學的招聘管理體系

在人力資源管理招聘過程中，為了讓招聘工作正常有序、客觀科學地進行，應該在招聘過程中嚴格堅持遵守國家相關法律法規要求，要著眼于戰略和未來，講究效率，保證錄用工作公平、公正、公開的進行，注意組織內部和諧相處，且要重視應聘者的綜合素質和潛在發展能力等基本原則[4]。要改變公司的招聘現狀，則必須建立較完善的、符合公司具體實際的招聘體系;促進公司對招聘工作的支持，加強招聘工作流程的客觀性和公正性，不斷優化招聘體系，加強各個部門之間的相互協作;樹立招聘營銷觀念，借助招聘來表現公司形象和推廣公司企業文化;制定明確而合理的選聘標準，進行及時規范地招聘評估;通過相應的戰略規劃，制定符合企業實際情況的招聘計劃，從而指導招聘部門為企業招聘高素質人才，提高企業在社會中的信譽度，讓企業擁有源源不斷的人才供給，為企業的發展不斷努力奮斗，提高企業的核心競爭力，促進企業戰略目標的實現。

（三）規范人力資源管理模式

在制定人力資源發展戰略時要切實根據公司的實際發展戰略，同時著重支持人力資源管理部門對于人力資源管理業務的開展及實施，從而從根本上保障各項工作的順利進行。人力資源部門要根據公司的戰略目標和規劃制定切實可行的并且符合公司發展現狀的工作計劃，開展相應的職位分析，從而指導招聘工作的順利進行，完成相應的人力資源招聘工作，相關人力資源的各個管理部門要切實把關，把握好各個環節的關鍵[5]。通過總結以往經驗及最新相關理論不斷完善公司相關流程和管理制度，體現出公司管理的公開、公平、公正的原則，讓企業向良性的發展方向不斷發展。

參考文獻：

[1] ?趙耀主編.組織中的招聘管理[M].中國勞動社會保障出版社，2018，（2）：32-35.

[2] ?多米尼克·庫伯著.組織人員選聘心理[M].清華大學出版社，2018，（6）：13-17.

[3] ?斯蒂芬·P·羅賓斯.管理學（第四版）[M].北京：中國人民大學出版社，1998.56-62.

[4] ?余凱成主編.人力資源開發與管理[M].企業管理出版社，2017.52-67.

作者簡介：王靜（1985-）女，本科，寧夏石嘴山，研究方向：企業管理（人力資源管理方向）。

（作者單位：萬新醫藥科技（蘇州）有限公司）