事業單位人力資源激勵機制研究

劉麗梅

隨著經濟水平的不斷提升，對于人力資源方面來說不論是各行各業都極其關注，而人才培養更是關鍵，在事業單位中更是如此，針對相對來說較為平穩的工作來說，事業單位的人力往往較之其他顯得不夠出色，而如何能夠更好的激勵事業單位人力資源方面，是目前來說行之有效的辦法，要針對目前有效的辦法予以肯定并對一些弊端加以研究，促進機制的完善。

作為我國公益單位的組成部分之一的事業單位，在促進國家公益事業的發展以及保障相關方面的穩定運行起著十分關鍵且獨一無二的作用，其促進作用不可替代。而對于人力資源的激勵機制方面來說，事業單位也應該有自身行之有效的機制，針對事業單位的整體發展從而顯得更加的關鍵，對事業單位中的每一部分人才組成結構以及人才人力來說也是十分重要，強調人才的重要性是對于現時代下發展的需要，時代的不斷進步要求人員能力也必須得到相應的提升。而建立起較好的人力資源激勵機制能夠極大的調動人力的積極性創造性，對于事業單位的工作效率提升以及長遠發展至關重要。

1 我國事業單位人力資源激勵機制現狀

囿于一些歷史原因，針對現如今的事業單位人力資源發展來說，事業單位的人才管理都顯得十分的僵化。往往都是一入編制人們就覺得高枕無憂了，還有就是囿于編制內部的人力資源的不流動性，所以人們大都是一入事業單位之后就是往往一干就是幾十年，僵硬的制度體系造成了人力資源管理上現存發展的不充分性。單位的制度和自主性不夠，人力資源激勵機制創新程度不高，人才的合理流動得不到很好的實現，對于事業單位的人力發展和相應的促進管理起不到較好的作用，對經濟發展也只能起到相應的拉低作用。新的經濟體系下要求事業單位人力資源激勵制度不能夠在與計劃經濟時期的發展想一致，現階段來看，新的經濟發展要求下，經濟體制要求不斷的促進激勵機制體制的進步，在市場經濟下有目的的發展促進多方面的改革以求相關方面的進步，而這一系列的措施也不斷的激發了事業單位人力資源優化以及激勵機制的發展，調動了人們的積極性和創造性，能夠在基本要求上能夠較好的滿足市場經濟下事業單位對于人力資源激勵機制的管理和發展需要，促進企業的發展進步和相關人才的創新發展。

2 激勵機制體制中常見出現的問題

2.1 思想理念不夠重視

簡單來說，首先是思想上出現了問題，隨著經濟的進步和發展，人們越來越趨于享受經濟發展帶來的好處，這是沒錯的，但是過去沉浸其中就容易出現問題，而事業單位中的人才機制就是如此，沒有很好的激勵發展機制就很難能夠保障激勵機制發展的順利完成，提升人才的流動性，極大的激發相關人員的積極性，刺激相應的自尊心和好勝心。對于現如今的事業單位發展來說，要解決這方面，就要看到相關領導方面和領導層對其不夠重視，思想理念上來說，囿于以往的經濟理念，所以大多都往往極其受到相應的限制，一味的求穩，在穩中發展。但是需要我們注意的是，這種求穩的方式是不可取的，所以由于思想上的不重視或者說思想上不放在心上，所以來說事業單位的人力資源激勵機制實際上是僅僅保存著基礎的形式，沒有更深層次的表現和要求。

2.2 績效與激勵機制對應不平等，掛鉤不明確

對于現在的激勵機制而言，沒有很好的刺激對于相應的人才管理及工作內容，無論好壞，干好干壞一個樣，不干少干一個樣，這樣長久以來，激勵機制僅僅是徒有虛名，空頭支票難以讓每一個人都死心塌地的為其服務，績效分析和管理上沒有很好的掛鉤，如前面所說，干好干壞一個樣，不平等不公正的激勵機制存在導致事業單位人力資源激勵機制的發展存在一些很大的漏洞，而這里提到的就是其中最大的一方面。所以來說，績效考核也不能夠很好的起到激勵作用，其結果的實現與我們所設想的存在極大的落差和不統一性，效果也大大的打了折扣，起不到很好的激勵作用，難免來說還會適得其反。

2.3 激勵方式手段單一，缺乏多樣化

如前面所說，單單的把績效考核作為人才激勵的手段那是遠遠不可取的，這樣單一化的手段對于每一個人來說都可能產生不同的影響，單一的激勵機制和方法手段不能夠針對每一個人的特點起到很好的作用，因為每一個人都是不同的，有的人可能適應單一的這種績效考核激勵機制，但是還有的人在其他方面表現的十分出色，對于激勵方法僅僅是不適應而已，然后他們也就因此而心生惰性，對于一些相應得不到很好激勵的人來說，反正都是一個樣，自身也就不在去尋求相應的改變了。也就是說單一的物質激勵不能夠適應現時代下經濟發展的要求，不論是企業還是事業單位都是如此，而更相較于企業來說，事業單位的激勵方式不夠多樣化會極大的影響事業單位綜合效果的提升，也是對于人力資源的浪費，沒有做到充分的利用和更好的完善和實現相應的管理，因此單一的元素亟待改變，缺乏多樣化的方式手段是很難讓每一個人都很好的得到回報，對于事業單位的長遠發展來說也是一大損失。

2.4 嚴格的層次化管理造成溝通不暢

眾所皆知事業單位的結構管理上存在著十分嚴格的等級或者說是層級管理，這種管理機制造成了層級上下意見溝通不暢，垂直式的管理方式讓下面的聲音很難夠得以傳達，正常的溝通尚且做不到那么對于針對每一個不同的員工來說，他們都有各自的特點和擅長的工作和工作方式，在這種環境下，下面員工對于工作的需求相讓上級領導聽見就顯得有些癡人說夢了，從而機械化的激勵也不能很好的起到作用，相反對于部分人來說可能還是導致他們出現問題的原因，造成事業單位的人力資源管理不當，工作效率低下，降低了員工的積極性和熱情。

3 我國事業單位人力資源激勵機制的發展對策

3.1 更新觀念思想，學習先進思想管理辦法

首先是從根本上尋求問題的解決，對于事業單位人力資源激勵機制出現的根本原因是在于相關的人員和領導階層對于思想上的不重視，這就需要我們亟待的更新相關理念和思想，將過去那些不可取或者來說十分落后的思想徹底拋棄，事業單位的管理者也是領導人要學習先進的思想觀念，認清形勢，學會分析當前時代發展的方向，針對相應來說較好的思想體系做到很好的管理及學習。從而制定行之有效的激勵機制辦法，還有在激勵機制中最常見也是最關鍵的是要做到以人為本，因為在這一過程中最重要的還是人力資源的存在，堅持在現時代下的經濟發展前提和導向下，秉持相應的原則和辦法，從而不斷的提升事業單位的人員個體和組織整體的先進性和突出優勢，進而促進事業單位人力資源激勵機制的進步和完善。

3.2 績效掛鉤，經濟同酬

將績效真正與激勵相聯系起來是很好的激勵方式之一，人們工作的目的就是為了獲得更高的績效收入，所以為了更好更高的績效水平也會不斷的努力奮斗。所以來說，建立相對完整且相對較之公平合理的績效管理機制是十分重要的，這就要采取相應專家或者是科技人員的意見建議，尋求他們的幫助，明確一系列的績效激勵辦法，建立一系列的績效目標和對應的獎勵激勵標準，其中公平透明是十分重要的一部分，在針對程序的實施上保障天平是始終水平平衡的，而對于標準和最終的結果展示上也應該是毫無疑問的要向相關人員公開，保障績效機制的正常運行，促進激勵機制正常發揮作用。

3.3 引進多元化的激勵方式手段

前事不忘，后事之師。相關責任人應該吸收相應的經驗，認識到單純靠單一的經濟激勵機制是沒有辦法做好人力資源的激勵的。而針對于目前的問題，要不斷的學習其他方面的先進可取的激勵手段或方式，不論是社會企業還是政府機構，只要是能夠起到很好的促進維護作用的激勵手段都可以拿來采用，在對于一些不可取的辦法來說也是不能夠采用的。在工作目標，情感信任，職務培訓等等方面都可以開展綜合的激勵方法，從而實現整體上行之有效的辦法和長久的激勵方式進步，也能夠促進激勵機制的長線發展。

3.4 增加溝通渠道，改變辦公環境

針對上下嚴格垂直管理的事業單位來說，增加相應的員工意見溝通是能夠很好的讓領導知道每一個員工都在干什么，從而能夠更好的實現對每一個員工的激勵管理，針對這方面來說，可以向社會企業或者相關部門來學習，改變單人單間的辦公環境，也能夠節省一部分的資源，同時能夠讓上級更加了解下級的需求，促進激勵機制的發展。

4 結束語

總而言之，人力資源對于事業單位的發展十分的重要，其積極性和創造性對于事業單位的長遠發展更好提升起著十分重要作用，因此事業單位要能夠針對人力資源進行很好的激勵，同時對出現的問題進行很好的解決，重視實現長久發展的必要條件之一。

（作者單位：蘭州現代職業學院黨委組織處）