國有企業青年員工敬業度研究

摘要：員工敬業度是企業人力資源管理的重要內容，也是衡量企業可持續經營發展的重要指標。本文在中車四方車輛有限公司青年員工敬業度問卷調查的基礎上，采用實證研究的方法，分析和驗證了員工敬業度的影響因素，并根據實證研究的結果提出了國有企業青年員工敬業度提升的建議和策略。

關鍵詞：國有企業;青年員工;敬業度;實證分析

中圖分類號：F272.92;F276.1 文獻識別碼：A文章編號：2096-3157（2020）06-0110-03

一、研究目的及意義

近年來，員工敬業度一直是人力資源領域研究的難點。員工敬業度是組織成員在工作中積極主動、履行職責的心理狀態，并在工作中充滿活力，具有奉獻精神、全神貫注地投入到工作中去的一種工作態度[1]。敬業度高的員工對待工作更加投入，心態更加積極，對于工作有足夠的熱情、進取心和責任心，這些都有助于員工提升工作效率和質量，最終提升公司組織績效和經營發展水平。著名學者Harter研究發現員工敬業度前50%的企業與后50%的企業相比，平均生產效率提高了70%，利潤率提高了44%[2]，可見員工敬業度對企業的發展具有明顯的正相關作用。國有企業中的青年員工流動率較其他員工偏高，屬于較為不穩定因素。青年員工多為獨生子女，因受到成長環境影響，塑造了他們大多個性張揚、自尊心強、思想開放、渴望被認可和成功。但在流失率、團隊合作意識、抗壓能力、責任心等敬業度方面更容易出現問題，因此需要重點關注并加強管理。

中車四方車輛有限公司是一家成立于1900年的國有大型制造業企業，屬于中國中車的全資一級子公司，主營業務為鐵路客車的檢修、新造、鐵路產品配套等。公司近幾年的健康發展離不開一支團結奮進的員工隊伍，因為決定企業興衰成敗的關鍵因素是人，主要體現在員工的敬業度水平。

綜上所述，對青年員工的敬業度研究具有非常現實的意義。一方面，公司35歲以下青年員工占比43%，同時青年員工也是公司現階段的生力軍和未來發展的骨干力量，關系到公司現階段高質量發展和未來可持續發展。另一方面，國有企業是中國特色社會主義的重要物質基礎和政治基礎，是我們黨執政興國的重要支柱和依靠力量，對國有企業員工敬業度的研究顯得更加具有時代意義。中車四方車輛有限公司屬于典型的國有制造業企業，其對青年員工敬業度的研究方式及結果，對其他國有企業的敬業度及人力資源管理策略研究可以起到拋磚引玉的作用。

二、研究方式及結果

本次青年員工敬業度研究項目采用調研問卷分析和Eviews軟件回歸分析的實證研究方式。國內外專家的研究表明，敬業度的影響因素較多。根據公司的實際情況和人力資源管理工作經驗，預測公司青年員工的敬業度影響因素為企業愿景、企業文化、公司管理水平、組織關懷、薪酬福利、激勵機制、工作內容、工作投入、個人職業晉升機會、人際關系、內在動機、外部環境、企業競爭優勢、所在崗位等方面以及公司外部名譽、競爭對手的吸引力等。年齡、學歷、職稱等調查對象的共性特點不列入調查要素。

1.問卷的設計。通過查閱大量國內外權威的期刊文獻資料，本文參照翰威特公司（Hanwitt）研究的敬業度影響因素和蓋洛普公司的蓋洛普工作場所調查表（Q12），結合公司實際情況，設計了《員工敬業度問卷調查表》。調查表共分兩部分，第一部分為定量評價，選取了企業愿景、企業文化、公司管理水平、組織關懷、薪酬福利、激勵機制、崗位性質、工作投入、個人職業晉升機會、人際關系、內在動機和其他一共涉及12個方面的24項影響敬業度的指標，每項指標分為“非常認可、認可、一般、不認可、很不認可”，分別賦值為“50分、40分、30分、10分、0分”;第二部分為定性評價，共有14項主觀評價指標，調查對象要對敬業度進行主觀評價，并按照滿分為100分進行打分。調查問卷設計的合理有效與否是關乎本次敬業度研究有效的前提，為此針對調查問卷征求了多名人力資源管理領域資深專家意見，經過4次修訂后形成公司《員工敬業度問卷調查表》。

2.調查對象。入職已滿2年的本科及以上學歷大學生和公司引進的各類人才。范圍為2012年至2018年，即2010年至2016年入職的本科及以上學歷大學生和公司引進的各類人才。

3.問卷發放、回收及分析。本次調研采用現場發放紙質問卷或電子郵件的形式，調查采用匿名方式填寫，每次調研均指定專人負責，確保調查問卷填報的真實性。問卷回收后的統計結果如下：累計發放調查問卷341份，實際收回329份，其中3份空白太多、2份選擇項矛盾，予以剔除，最終有效問卷為324份。

三、實證分析

針對預測的敬業度要素，建立了計量經濟模型，利用Eviews軟件進行了OLS回歸分析，預測的回歸模型為：

采用逐步回歸的辦法，解決多重共線性問題和自相關問題后，最終的回歸分析結果如下：

針對調研結果經回歸分析發現，影響中車四方車輛有限公司青年員工敬業度的主要因素中激勵機制、人際關系、內在動機、薪酬福利、個人職業晉升機會等5個要素的相關性更強，最終模型為：

可見，在其他因素不變的情況下，當內在動機、薪酬福利提、個人職業晉升機會、人際關系、公司激勵機制提高時，青年員工的敬業度會明顯提升。因此，要提升青年員工的敬業度，就要重點關注青年員工在個人職業晉升機會、激勵機制、薪酬福利、內在動機、人際關系等。

四、對策及建議

針對中車四方車輛有限公司青年員工敬業度模型，為了提升青年員工的敬業度，我們要有的放矢，有針對性地制訂有關政策或制度，在實行以人為本的理念下，促進青年員工和企業的共同成長。

1.運用好員工個人內在動機，挖掘青年員工的內在潛力

動機管理是心理學界研究的重點之一，員工的內在動機是員工個體行為背后的驅動力，也是各項激勵機制能夠奏效的基礎。員工的行為是顯性的，但是決定員工行為特點和方式的是隱藏在個體內部的心理動機。根據自我決定理論，人的內在動機除了隱性特點外，還具有不固定性和非單一性，其受到外部環境的影響，會呈現出不同的狀態。可見青年員工外在表現出來的工作狀態和敬業度與其個人內在動機息息相關。因此，一方面，我們要把好“入口關”，在招聘時通過素質和心理測評等現代人力資源工具來甄別應聘人員的職業素養，進而推測其內在動機，挑選出具有積極進取、注重自我價值實現動機的人才，而不是單純地看其畢業院校、所學專業及考試成績。另一方面，借力青年員工迫切的成長需求，人力資源管理部門要實施干預，對其進行正向的積極引導，例如開展業務技能強化培訓、表彰先進營造見賢思齊的氛圍等方式，培養青年員工的奉獻精神和創新精神，提升青年員工的敬業度。

2.推行KPI和OKR相結合的績效管理體系，突出對青年員工的激勵機制

一方面，公司的績效管理要與時俱進、轉變思路，在原有KPI的基礎上結合工作性質和崗位特點嘗試實施OKR管理，使KPI的命令驅動與OKR的目標驅動進行協同。這樣可以實現在考核工具的基礎上，增加目標管理功能，體現以人為本的理念。同時將績效考核改良為績效管理，目的是在實現績效目標的同時也會認可青年員工在工作目標實現過程中的貢獻和付出。這樣能夠更加客觀公正地評價青年員工的工作，診斷出青年員工在工作中的不足并給與指導，幫助其成長，從而提升青年員工的敬業度，實現組織績效的提升。另一方面，針對青年員工的有活力、有沖勁的特點，按照契約化思路，結合公司生產經營難點設立生產經營攻關項目，充分授權，挖掘潛力發揮青年員工敢打敢拼的精神，讓青年員工放開手腳，實現自我成長。另外，可以通過加強崗位交流、掛職鍛煉、輪換機制，用新的工作內容來激發青年員工的精氣神，避免“溫水煮青蛙”的悲劇。

3.構建全面的職業發展通道，促進青年員工職業晉升

從青年員工的敬業度回歸模型及各要素的相關系數發現，個人職業晉升已經超過薪酬福利要素成為青年員工最為重視的要素。因此，公司要堅持以崗位價值為導向，以員工對公司的貢獻為依據，促進員工績效和能力提升。公司要為青年員工設計并搭建職業生涯發展階梯，明確任職資格條件，推進公司員工隊伍建設，完善員工隊伍成長和培育機制，激發員工的工作積極性和創造性，加強對員工職業生涯發展的指導，打造一支能級對應、創新力強、富有激情的員工隊伍，實現個人與組織共同發展。公司已經建立了員工職業生涯發展通道，為三大類、十個序列、十三個職位層級，基本能夠支撐各類人員的職業晉升，但是需要在晉升條件設計、與績效評價等制度的銜接方面進行不斷改進，形成真正管用的職業晉升制度。

4.建立寬帶薪酬和一崗多薪制轉變，打造具有激勵性兼公平性的薪酬體系

根據國內外專家的研究結果及公司敬業度模型可以發現，具有激勵性兼公平性的薪酬體系是增強員工敬業度、歸屬感和自豪感的有效激勵方式之一。薪酬福利在滿足青年員工基本生活消費需求的同時也能夠體現出其自身的價值。同時按照赫茨伯格的雙因素理論，薪酬福利屬于保健因素，其激勵性是短暫的、不連續的。因此，薪酬福利制度的制訂要側重于工資晉升體系和途徑的建立并使之公開透明化，而非工資數額本身的大幅提升。公司要建立以崗位績效工資制為基礎的寬帶薪酬分配制度，實現由一崗一薪向一崗多薪的轉變，堅持以價值為導向，形成凝聚核心、激勵先進的激勵機制，促進公司經濟效益和可持續發展能力的提升，不斷增強企業的核心競爭力。

5.營造坦誠包容、積極向上的氛圍，為青年員工建立和諧的人際關系

“家和萬事興”蘊含了中華民族的優良傳統文化。從某種意義上說，企業也算一個“家”，企業良好氛圍的重要性不言而喻，它可以產生正能量，增進員工隊伍的凝聚力和向心力，進而影響公司的運行效率和效果。人力資源管理一直以來強調的是招聘、培訓、績效、薪酬等模塊內容，忽略了人際關系作為各模塊職能管理的途徑及傳遞質量作用。就像司機只關注汽車的發動機，而忽略了機油的作用，最終會導致發動機的損壞甚至報廢。可見和諧的人際關系關乎到組織內部的運行質量，因此一是要持續加強對各級領導干部進行領導力和領導藝術培訓，提升管理水平和管理藝術;二是要創建誠信友愛的氛圍，在公司內部營造并倡導團結友愛、互幫互助的健康人際關系;三是紀委巡察部門要認真履行職責，要敢于出手、敢于亮劍，及時處理容易引起不良爭端的問題或傾向。另外需要注意的是人際關系的管理要避免走入表面一團和氣，實則進行利益交換、只講和氣不顧原則的誤區。

參考文獻：

[1]李志，鄧維.企業員工敬業度的影響因素及培養對策[J].職業時空（下半月版），2018，（1）：7～8.

[2]Harter JK，Schmidt FL，Hayes TL.Business-unit-level relationship between employee satisfacti agement，and business outcomes：a meta-analysis[J].Journal of Applied Psychology，2002，（2）.

作者簡介：

韓澤瑜，供職于中車四方車輛有限公司高級政工師，碩士。