淺論青年員工成長主要瓶頸問題

張珂

摘要：在企業的發展過程中，離不開人力資源所發揮的主導作用。結合近幾年貴州煙草的發展狀況，一支強有力的領導團隊、年齡、知識結構合理的員工隊伍，是企業不斷發展壯大的基礎。而企業中青年員工更是起到一個承上啟下的紐帶作用，認真分析和研究企業青工思想工作的效果，也是人力資源部門所要解決的重要課題，為此筆者就如何加強和改進企業青工思想工作談以下幾點認識。

關鍵詞：青年員工;成長

就目前來看，貴州煙草企業青工主要由復轉軍人、大學畢業生構成，近年來由于企業的不斷發展，青工的數量也逐年增加，他們的思想狀況如何？在企業生產和工作中的積極性能否得到發揮？青年員工是企業中的重要力量之一，他們的主要特點是：視野寬廣，知識面較寬，精力旺盛，接受新事物較快，框框較少，有一股子沖勁，但隨著工作時間的增長，理想和現實產生很大的沖突，在青年員工中逐漸產生一些普遍性的思想問題，主要表現在：

1.缺乏進取精神：隨著工作時間和經歷的不斷積累，屬于青工標志性特點的沖勁不斷減弱，個人發展目標逐漸淡化和動搖，甚至缺乏個人目標。

2.主動工作的積極性不斷降低：隨著個人崗位的逐漸固化，主動承擔本職以外工作的積極性逐漸降低，秉承“拿多少錢，干多少事”的原則開展工作。

3.缺乏競爭意識：青工文化素質參差不齊，受教育程度不同，家庭的環境不同，相互磨合過程中逐漸出現“干多干少一個樣，干好干差一個樣”的想法，加上國有企業“鐵飯碗”的思想，員工的崗位壓力很小，使部分青工缺乏在崗位上下功夫，勤學苦練、積極向上的精神，比、學、趕、幫、超的競爭意識在青工中明顯淡化。

要解決青年員工的成長問題，就需要企業管理者尊重人才成長規律，完善企業培養機制，搭建青年成長平臺。綜合分析存在以上問題的主要原因，筆者認為應從以下幾個方面開展工作：

（一）思想觀念方面

企業領導層應將青工成長問題納入日常管理范圍，加強對基層部門的統一指導和督促檢查;各基層部門應加強青工培養的大局意識，對人才的培養不能局限于為部門需求而培養，應多從企業發展層面考慮，配合企業培養目標，進行人才的培養，逐步形成一套科學的、客觀的選拔培養機制。

（二）培訓培養方面

1.好的培訓課程以及優秀的內部培訓講師，是企業提升培訓效果的基礎，也是提高員工學習興趣的關鍵。企業應建立明確的培養目標，保持培養計劃的延續性，避免受到其他方面的干擾。同時各級管理人員要充分履行好“教練員”職責，有效的解決好“工學矛盾”問題。

2.隨著企業的不斷發展，對于物流運輸、倉儲管理、工藝質量、設備維修、自動控制等專業知識提出了更高的要求，因此也必須完善企業內部培訓制度，合理化、科學化制定企業內部培訓機制，形成對青年員工的“N+1”培訓管理。

所謂“N+1”模式應涵蓋三個模塊：

一是崗位集訓+“師帶徒”培養模塊。根據企業發展需求預測，依托內部培訓師資資源，按照不同崗位要求，分類設計，開發培訓課程。加快企業培訓體系建設，提升企業培養培訓能力。同時，與企業“師帶徒”活動相結合，發揮導師功能，其目的是對青年員工在成長的過程中給予必要的輔導和指引，少走彎路，更快的接近預定目標。

二是專業培訓+綜合素質培養模塊。專業培訓解決了企業專業崗位上的人才需求問題，而不能解決員工知識面單一，綜合素質不夠的缺點。企業應在各專業培訓的基礎上，不斷加強青年員工的綜合素質培養，如技能人才的管理類培訓、情商類培訓。

三是車間培訓+廠級培訓模塊。鑒于基層班組是三班運作，不能大批量的舉辦集中式培訓的現狀，應以車間培訓為主，以廠級培訓為輔。著力在車間及班組開展形式多樣的，以解決單一問題為主的短小型培訓，在一定程度上緩解工學矛盾。

3.同時作為培訓管理部門，應建立培訓信息發布平臺，加強培訓組織實施前的信息交流，征求各方建議，合理安排培訓時間;修訂完善培訓考勤管理內容，固化培訓報名流程，實行部門報名負責制，加強培訓前報名確認，培訓中嚴格執行考勤考核，確保培訓效果和培訓目標的實現。

（三）體制機制方面

青年人才是企業各項事業不斷向前發展的堅實基礎和重要保障，是生產一線發展的中堅力量。企業針對青年員工的激勵措施力度不足和政策落實不到位也是青年員工缺乏足夠向上動力的一個重要原因。

1.針對青工存在的缺乏競爭意識的問題，企業應從機制引領上下功夫，應擬定適應企業現實狀況的相關崗位管理規定，梳理崗位任職資格，明確崗位晉升條件，促進崗位間的良性競爭;在關鍵崗位上可以適當的增加人才培養的實踐機會，增設副崗位（即培養崗位），提供崗位學習平臺。在崗位管理上，應優化崗位競爭環境，讓想干事的人有機會，讓能干事的人有舞臺。對于不同崗位之間的交流應建立相應的平臺，通過崗位練兵、技術比武、技能競賽等形式選拔優秀的人才到合適的崗位，促進崗位間的合理流動。

2.加強青年員工職業觀指導，多部門共同配合制定青年員工職業生涯發展規劃。首先，企業各級管理層必須對職業生涯發展規劃工作有足夠的認識，職業生涯發展規劃不僅能幫助員工，特別是青年員工明確職業生涯發展方向，穩定員工隊伍，而且能為人力資源素質提升規劃及其實施提供較為長期的支撐。其次，人力資源部門需進行整體規劃的制定，對各部門青年員工制定員工培養方案，以及出臺對青年員工的培養、激勵、考核機制。實現培訓和培養有機結合，通過激勵機制，不斷促進青年員工的職業生涯發展規劃與工作有機融合。再次，各部門必須依據青年員工職業生涯發展規劃制訂切實可行的培養方案并實施。最后，是要解決好發揮青年員工主觀能動性的問題，青年員工要深刻了解對自己進行職業生涯發展規劃的必要性和科學方法、手段，必須積極參與自身職業生涯發展的規劃中來，這樣才能使企業發展與員工個人發展有機融合，達到職業生涯發展規劃的最佳效果。

3.引導青年員工樹立正確的人生觀和價值觀，培養員工的敬業精神和歸屬感。對在企業發展各個領域做出突出貢獻的人才，加大挖掘、培養、選拔樹立和宣傳力度，發揮團委作用，開展各類競賽、活動，采取評選“技術能手”、“優秀青工”、“卓越之星”等形式，借鑒各行業先進經驗、方法，提供交流平臺，充分發揮先進典型的示范帶動作用，營造“比學趕超”的濃厚學習氛圍，推動企業良性發展。

4.優化企業內部激勵機制，改善青年成才企業環境。人才培養是一個系統工程，不僅需要長期不懈的堅持，更需要人才培養保障體系的支撐。青年人才成長，個人內在因素固然重要，但同時也需要企業為其創設良好的外部成長環境，搭建公平、公正的交流、發展平臺。通過優化企業青年人才的成長環境，培養、凝聚越來越多的青年人才，真正實現“讓想干事的人有機會，能干事的人有舞臺，干成事的人有地位”，進而達到加快青年人才成長步伐的目的，使青年人才成為企業快速發展的主力軍和推動者。