發(fā)展性反饋對大學生新員工創(chuàng)新行為的影響
——學習目標導向和內(nèi)部人身份感知的作用

賈艷玲，李 好，王 寧，2

（1.西安工程大學 管理學院，陜西 西安 710048；2.西安交通大學 管理學院，陜西 西安 710049）

一、引 言

2019年的應(yīng)屆大學畢業(yè)生規(guī)模達到了834萬人［1］，大學生新員工成為推動企業(yè)發(fā)展不可或缺的力量，如何激發(fā)他們的創(chuàng)造力是新員工職業(yè)生涯管理初期的重要議題，是為企業(yè)集聚潛力的重要措施。反饋作為一種重要的資源，能夠很好地促進員工行為的調(diào)整和改進［2］。發(fā)展性反饋作為一種新的反饋形式，由于其信息型、未來發(fā)展性等特點［3］，能夠讓大學生新員工獲取更多與學習和能力提升相關(guān)的信息，并能讓他們在生涯發(fā)展初期看到自己未來發(fā)展的方向，因此有助于促使他們表現(xiàn)出更多的積極行為。已有研究雖然認可了上級發(fā)展性反饋與員工創(chuàng)造力或者創(chuàng)新行為的正向關(guān)系［3-4］，但是卻很少有學者展開對兩者作用機制的“黑箱”探索。

不僅如此，學者們探索了上級發(fā)展性反饋對創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為的積極作用，卻忽視了同事發(fā)展性反饋的重要價值。同事作為社會比較的重要參考對象［5］，也是信息的接收者和轉(zhuǎn)移者，他們的反饋價值亦不容小覷。作為重要的反饋源之一［6］，他們的發(fā)展性反饋能夠促進新員工的組織社會化，間接影響助人行為和工作績效［7］。Zhou 和 George［8］證實了當員工持續(xù)性承諾高且同事提供有用的反饋時，員工可以將工作不滿轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力。當上級發(fā)展性反饋缺乏時，同事的發(fā)展性反饋可以作為員工的資源補充，并通過減少員工的心理契約違背來促進員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生［4］。可見組織中縱向與橫向的發(fā)展性反饋均對員工的創(chuàng)造力或創(chuàng)新行為有重要影響，如果僅考慮單一反饋源，則極大限制了反饋的寬度。

基于上述分析，本文以目標定向理論為基礎(chǔ)，認為上級和同事的發(fā)展性反饋均可以激發(fā)與增強學習目標導向，進而促進個體的創(chuàng)新行為。具有學習目標導向的個體關(guān)注自身未來能力的發(fā)展，對工作有著很強的內(nèi)在動機和自主性，能夠積極尋找學習和創(chuàng)造的機會，從而產(chǎn)生創(chuàng)新行為［9］。而上級與同事發(fā)展性反饋的前瞻性、信息型的特點恰恰能夠激活員工持續(xù)學習的需求與任務(wù)改進的興趣，強化員工的內(nèi)在動機［3］，即較好地激發(fā)與增強個體的學習目標導向。所以學習目標導向可以解釋發(fā)展性反饋對創(chuàng)新行為的過程機制。

大學生新員工自我意識覺醒，渴望別人能夠接受和認可自己，重視自我價值的實現(xiàn)［10］。內(nèi)部人身份感知代表員工對自身在組織中被接受程度、與組織聯(lián)系以及所獲個人未來發(fā)展空間的一種感知［11］。它的強弱在一定程度上體現(xiàn)出大學生新員工歸屬感的高低和被別人接受與認可的程度。它對員工的自主性和角色外的行為有著直接和深遠的影響，比如自主學習［12］，是員工投身于組織的先決條件。此外智聯(lián)招聘2018年的數(shù)據(jù)分析也表明了應(yīng)屆畢業(yè)生選擇“實現(xiàn)個人價值”的數(shù)量是選擇“掙錢”的兩倍，有41.70%的應(yīng)屆畢業(yè)生認為，找工作時最看重的因素是“工作是我實現(xiàn)個人價值的重要部分”［13］。所以，大學生新員工初入企業(yè)期間的身份感知，是他們接受與運用發(fā)展性反饋促進學習的底層驅(qū)動，會影響發(fā)展性反饋對學習目標導向的作用效果。因此，本文繼續(xù)引入內(nèi)部人身份感知在該作用機制中的調(diào)節(jié)效應(yīng)。

綜上所述，本文拓展了發(fā)展性反饋的反饋源，從縱橫向兩類反饋源的視角，以目標定向理論為基礎(chǔ)，選取學習目標導向為中介變量，探討上級與同事發(fā)展性反饋對創(chuàng)新行為的中介機制。不僅如此，還進一步辨析了該機制在新員工內(nèi)部人身份感知差異明顯情況下的變化趨勢。通過該研究以期為管理實踐中新員工反饋機制的完善、學習目標導向的激發(fā)以及內(nèi)部人身份感知的培養(yǎng)等方面，提出較為具體的管理決策，為促進大學生新員工的創(chuàng)新行為提供啟示。

二、文獻綜述和研究假設(shè)

（一）發(fā)展性反饋

發(fā)展性反饋由Zhou［3］首次提出，是指組織內(nèi)部人員在多大程度上向員工提供有用或有價值的信息，使員工能夠?qū)W習、發(fā)展和改進工作。發(fā)展性反饋具有兩個特征：一是它具有未來發(fā)展導向的屬性，因為其目的就是為了幫助員工在未來工作中學習、改進和提高；二是它向員工提供了有用和有價值的信息，不同于控制型反饋，屬于信息型反饋，因為它僅僅描述個體未來工作和學習的相關(guān)信息，并不強制要求員工在未來必須要達成特定的目標［3］。新員工在組織社會化時期面臨著廣泛的不確定性，上級和同事的發(fā)展性反饋對于新員工的關(guān)系角色、文化規(guī)范以及角色內(nèi)和角色外的期望都至關(guān)重要，因為它為新員工提供了一般的信息而不是特定的任務(wù)信息［7］。所以，本文認為組織內(nèi)部人員發(fā)展性反饋主要包括上級發(fā)展性反饋和同事發(fā)展性反饋。并借鑒先前學者們的觀點，將發(fā)展性反饋的概念定義為上級和同事為員工提供的有用和有價值的信息，幫助員工在未來工作中學習、改進和提高的一種反饋形式。

自從發(fā)展性反饋的概念提出以來，有不少學者就發(fā)展性反饋對個體結(jié)果變量的影響做出了一些有益的探索。比如上級發(fā)展性反饋能夠給員工帶來積極的情緒體驗［14］；上級發(fā)展性反饋能夠提高員工的組織承諾，從而提高員工的工作滿意度［15］；員工將上級的發(fā)展性反饋看作是一種支持和關(guān)懷，從而減少自己的離職傾向［16］；上級發(fā)展性反饋顯著正向影響員工的工作投入，進而影響員工的工作績效［17］。在創(chuàng)造力或創(chuàng)新方面，Zhou［3］認為上級發(fā)展性反饋和創(chuàng)意同事的存在將會交互的影響員工的創(chuàng)造力，當創(chuàng)意同事在場時，領(lǐng)導給予的發(fā)展性反饋越多，員工的創(chuàng)造力就越強；Madjar和Oldham［18］認為上級如果能積極地回應(yīng)員工提出的創(chuàng)意，員工會感知到領(lǐng)導對創(chuàng)新的支持，進而會源源不斷地產(chǎn)生新穎的想法和創(chuàng)意；George和 Zhou［19］研究發(fā)現(xiàn)上級發(fā)展性反饋、正面情緒和負面情緒三者交互影響員工的創(chuàng)造力，當三者水平均高時，對個體創(chuàng)造力的影響最強；上級發(fā)展性反饋可以促進員工反饋尋求，進而在工作中產(chǎn)生變革行為［20］。

從以上論述可以看出，以往大多數(shù)研究主要是單一地探討上級發(fā)展性反饋如何影響下屬的行為。但是高權(quán)力距離是我國職場文化一個比較鮮明的特征［21］，高權(quán)力距離傾向的管理者，更可能將自己擁有的權(quán)力和掌握的信息看成一種地位的象征，因而在管理過程中可能更不愿意采取授權(quán)行為，如權(quán)力分配、信息分享及幫助和指導員工［22］。同時上級發(fā)展性反饋在某些因素的影響下可能會出現(xiàn)不及時、不具體或者不準確的情況，這時同事的發(fā)展性反饋就顯得尤為迫切和重要。在組織中，員工與主管的關(guān)系是縱向和正式的，與同事的關(guān)系是橫向和非正式的［23］。同事對員工的工作行為和績效有著更深入的了解，他們的反饋可以補充由上級通過正式的組織績效評估提供的反饋［24］。當上級發(fā)展性反饋缺乏時，同事的發(fā)展性反饋可以作為員工的資源補充，并通過減少員工的心理契約違背來促進員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生［4］。同事發(fā)展性反饋還可以增強上級發(fā)展性反饋對員工工作績效的影響［7］。所以，鑒于同事發(fā)展性反饋的重要性，本文結(jié)合上級和同事發(fā)展性反饋共同探討對員工創(chuàng)新行為的影響機制，以期豐富發(fā)展性反饋對員工創(chuàng)新行為影響的研究。

（二）發(fā)展性反饋與員工創(chuàng)新行為

員工創(chuàng)新行為是指員工在從事組織活動時，產(chǎn)生有利于提升工作效率的新想法，并將其成功運用到實踐，最終產(chǎn)生有價值的產(chǎn)品或服務(wù)的過程［25］。以往大多數(shù)學者主要借助領(lǐng)導成員交換［17，26］或者社會交換理論［4，8，20，27］闡述發(fā)展性反饋對員工創(chuàng)新行為的影響。社會交換理論認為，人類的一切行為都受到某種能夠帶來報酬的交換活動的支配，一切社會活動都可以歸結(jié)為一種交換，人們在社會交換中所結(jié)成的社會關(guān)系也是一種交換關(guān)系［28］。當上級和同事給出發(fā)展性反饋，即交換的一方提供交換的資源時，員工一方為了維系、鞏固和強化這種社會交換關(guān)系，會投入更多的時間和精力，表現(xiàn)出更多的積極行為（創(chuàng)新行為）來回饋上級和同事的發(fā)展性反饋。結(jié)合社會交換理論，本文認為發(fā)展性反饋可以促進員工創(chuàng)新行為的原因如下：首先，上級發(fā)展性反饋本質(zhì)上屬于信息型反饋，為員工提供與工作相關(guān)的有用信息，但不會提出必須要達到的要求而給員工帶來壓力［7］。員工不僅從上級那里獲得與工作改進和提高的相關(guān)信息，還能夠在輕松和沒有具體績效要求的環(huán)境中進行工作［29］，這有助于激發(fā)他們的發(fā)散性思維。其次，創(chuàng)新行為意味著改變現(xiàn)狀，意味著員工在進行創(chuàng)新活動時可能會承擔比較大的風險，因為在創(chuàng)新過程中難免會出現(xiàn)失?。?0］。而上級發(fā)展性反饋具有未來導向的屬性，更加關(guān)注員工未來工作的改進和提高，可以讓員工感知到上級關(guān)心他們在組織中的未來，支持和鼓勵他們的發(fā)展［3］。因此，員工為了回報上級，他們更加敢于突破常規(guī)，嘗試運用新方法而不畏懼失敗風險，并在工作任務(wù)上投入更多的時間和精力，從而表現(xiàn)出較多的創(chuàng)新行為［27］。

當同事提供發(fā)展性反饋時，員工會覺得這是一種真誠的示好行為，并將這看成是一種仁慈和關(guān)懷［7］。因此，同事提供的信息和資源能夠增進員工和同事之間的信任和合作，進一步促進他們之間的信息和資源交換［31］。再者，為了滿足同事提供發(fā)展性反饋時的期望，并維持這種職場友誼關(guān)系，他們很有可能將注意力主動轉(zhuǎn)移到對工作的改進和提高上。在這個過程中，員工會從看待問題的不同角度中受到啟發(fā)，從而產(chǎn)生新穎和有用的想法。同時從經(jīng)驗豐富同事的發(fā)展性反饋中獲得與創(chuàng)新行為相關(guān)的信息和知識［32］，感知到自己新穎的想法和工作方式會得到同事們的支持與合作，這會增強他們的信心，從而有利于產(chǎn)生創(chuàng)新行為。

綜上所述，本文提出假設(shè)1。

H1a：上級發(fā)展性反饋正向影響創(chuàng)新行為；

H1b：同事發(fā)展性反饋正向影響創(chuàng)新行為。

（三）學習目標導向的中介作用

1.發(fā)展性反饋和學習目標導向

上文已經(jīng)論述過現(xiàn)有大多數(shù)研究主要借助領(lǐng)導成員交換和社會交換理論來闡述發(fā)展性反饋對員工創(chuàng)新行為的影響機制。但是交換理論只是從給予和回饋的視角解釋了發(fā)展性反饋能夠促進創(chuàng)新行為，不能體現(xiàn)出員工收到發(fā)展性反饋后在認知、內(nèi)在動機上的根本變化。因此本文在社會交換理論基礎(chǔ)上，結(jié)合目標定向理論，選取學習目標導向為中介變量，嘗試從內(nèi)在動機的視角探討兩者之間的作用機制。

成就動機理論將目標定向描述為一種動機定向，它是指個體在成就任務(wù)中的一種情境化導向［33］。目標定向既反映了自我發(fā)展的信念，也反映了這些信念如何引導個體去理解和參與他們所處的環(huán)境。目標導向分為兩個不同的維度：持有學習目標導向的個體主要把注意力集中在對任務(wù)的學習和掌握上，注重在工作中發(fā)展自己的能力，更加傾向于把能力的提高作為成功的標準；而績效目標導向占優(yōu)勢的個體更傾向于向他人展示自己的才智和能力，但是會極力回避那些可能會失敗或者暴露出自己能力不足的情境［33］。本文重點研究學習目標導向，因為學習目標導向能夠培養(yǎng)大學生新員工對任務(wù)本身的內(nèi)在興趣，讓他們將具有挑戰(zhàn)性的工作作為一種提高知識和技能的手段，增加了他們在沒有外在回報的情況下投入精力和堅持完成復雜任務(wù)的可能性。

學習目標導向既有特質(zhì)屬性，也有狀態(tài)屬性［34］。換句話說，員工的學習目標導向會受到外部環(huán)境的影響。上級發(fā)展性反饋具有未來導向的屬性，更加關(guān)注員工在未來工作中的改進、發(fā)展和提高，員工接收到上級的發(fā)展性反饋會讓員工感知上級比較重視自己能力的提升，因此他們更有信心樹立通過在工作中學習來提高自身能力的目標。上級發(fā)展性反饋提供的是有價值和有用的信息，不僅可以增強員工對任務(wù)和學習的內(nèi)在動機［3］，而且還為員工學習提供了信息及其他資源上的幫助。上級發(fā)展性反饋不會要求員工必須要達到規(guī)定的績效標準［7］，可以減少員工的績效目標導向，同時可以讓他們在比較輕松和自由的工作環(huán)境中學習。有學者認為上級為員工提供有價值和有用的信息，實質(zhì)上就是引導員工設(shè)置更高學習目標的過程［27］。

同事作為工作中重要的反饋源之一［6］，他們的反饋對大學生新員工學習目標導向的樹立和提高起到了潛移默化的影響。同事在日常的工作和學習中與大學生新員工分享經(jīng)驗、傳播有價值的信息或給予相關(guān)的指導，有利于促進組織的學習文化［35］，大學生新員工受到學習文化的熏陶，會樹立或者增強學習目標導向。同事與大學生新員工之間的接觸更頻繁，地位更接近［36］，經(jīng)歷更相似。因此同事可以以自身的經(jīng)驗指導他們?nèi)绾谓Y(jié)合自身的知識和能力制定合理的學習目標，并在學習的過程中提供具體和有用的信息。大學生新員工的學習目標和自身的能力以及所處發(fā)展階段相契合，更會激發(fā)他們通過在工作中學習來提高自身能力的動機和熱情。同時同事發(fā)展性反饋可以幫助他們減輕內(nèi)在壓力，避免在學習中產(chǎn)生緊張、焦慮等負面情緒，進而驅(qū)動他們在工作中提升自己的能力［37］。而且同事對大學生新員工的工作績效和能力有著更深入的了解［24］，所以同事的發(fā)展性反饋不僅可以幫助他們提高，還能幫助他們對自己的工作績效和能力有一個清楚的認知。Dweck［38］提出個體學習目標導向可能來源于自身能力的認知，因此同事發(fā)展性反饋會促進大學生新員工的學習目標導向。

另一方面，目標定向理論認為，具有學習目標導向的個體更傾向于向他人尋求反饋［39］。因為他們對能力持有一種逐漸增長的觀點，認為收到的反饋或者評價性的意見可以幫助他們完善自己的行為，從而提高他們的績效［40］。因此，他們對反饋尋求具有更高的期望值。上級和同事在對員工工作進行積極評價的同時，還幫助其分析獲得積極評價的原因，并通過為員工設(shè)置更高的目標來有效地激發(fā)其工作潛能［37］。綜上所述，本研究認為上級和同事發(fā)展性反饋對員工的學習目標導向起到了積極的影響作用，據(jù)此提出假設(shè)2。

H2a：上級發(fā)展性反饋正向影響學習目標導向；

H2b：同事發(fā)展性反饋正向影響學習目標導向。

2.學習目標導向和創(chuàng)新行為

已經(jīng)有眾多的學者論證了學習目標導向與工作績效［41］、創(chuàng)新績效［42］、創(chuàng)業(yè)學習行為［43］、創(chuàng)造力［44］等呈正相關(guān)關(guān)系。結(jié)合先前的研究，本文基于Amabile的創(chuàng)造力成分模型來探討學習目標導向和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系。Amabile［45］認為創(chuàng)造力模型包括三個基本要素：領(lǐng)域相關(guān)技能、創(chuàng)造力相關(guān)技能和任務(wù)動機。與一般的行為和績效相比，創(chuàng)新行為更難實現(xiàn)的原因主要有兩點：一是創(chuàng)新行為涉及當前實踐未規(guī)定的方法和程序，也就是說沒有明確的方法指導員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為［41］；二是員工在進行創(chuàng)新行為時可能會承擔比較大的風險，因為在創(chuàng)新過程中難免會出現(xiàn)失敗［29］。但是具有學習目標導向的員工認為，成功或者失敗主要取決于自己的努力程度［46］。高學習目標導向的員工以學習和進步為首要目的，他們具有強烈的內(nèi)在動機，當他們在創(chuàng)新過程中遇到困難和挫折時能夠表現(xiàn)出適應(yīng)的狀態(tài)［47］。員工強烈的學習愿望可以降低他們對失敗所帶來的威脅感知，提高他們的知識和能力［42］。同時他們愿意投入更多的精力來掌握必需的知識和技能以解決目標實現(xiàn)過程中遇到的難題［48］，而這些知識和技能恰恰是實現(xiàn)創(chuàng)新行為的基礎(chǔ)。所以，本研究認為具有學習目標導向的員工會產(chǎn)生更多的創(chuàng)新行為，據(jù)此提出假設(shè)3。

H3：員工學習目標導向正向影響創(chuàng)新行為。

綜上所述，本文基于目標定向理論，認為發(fā)展性反饋具有未來導向的屬性，能夠讓員工更加注重在未來的工作中學習與提升，不僅如此，還能夠增強員工對任務(wù)和學習的內(nèi)在動機，提高員工對任務(wù)和學習的興趣；發(fā)展性反饋在回應(yīng)具有學習目標導向員工尋求他人評價的同時，還為他們提供了與工作和學習相關(guān)的有用和有價值的信息資源。所以，發(fā)展性反饋能夠促進員工的學習目標導向。而學習目標導向占優(yōu)的員工會把注意力集中在對任務(wù)的把握和理解上，注重自己未來能力的發(fā)展。同時他們具有很強的內(nèi)在動機，喜歡接受具有挑戰(zhàn)性的創(chuàng)新行為，不懼怕失敗，并愿意投入更多的精力來掌握必需的知識和技能以完成創(chuàng)新行為。因此，本研究認為學習目標導向可能在發(fā)展性反饋對創(chuàng)新行為的影響中起到中介作用，據(jù)此提出假設(shè)4。

H4a：學習目標導向在上級發(fā)展性反饋與創(chuàng)新行為之間起中介作用；

H4b：學習目標導向在同事發(fā)展性反饋與創(chuàng)新行為之間起中介作用。

（四）內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)作用

內(nèi)部人身份感知由 Stamper和 Masterson［12］提出，他們認為內(nèi)部人身份感知是員工對自己作為組織成員所獲得的個人空間和接受程度的感知。近幾年，國內(nèi)學者也對內(nèi)部人身份感知的概念與內(nèi)涵進行了一些充實。林新奇和丁賀［49］認為內(nèi)部人身份感知反映出的是員工所持的組織對其重視、信任、給予成長發(fā)展的平臺與空間等方面的認可態(tài)度。結(jié)合國內(nèi)外學者的觀點，本研究認為內(nèi)部人身份感知具有兩個特點：一是員工對自己是組織“內(nèi)部人身份”的程度感知；二是對組織是否對其重視、信任、給予成長發(fā)展平臺與空間的感知。

歸屬需求理論認為，歸屬需求是人們?yōu)樗茉旌途S持最低限度的、持久的、積極的和有意義的社會聯(lián)系的底層驅(qū)動力［50］。對于剛?cè)肼毜拇髮W生新員工來說，他們需要努力與上級和同事建立良好的人際關(guān)系來滿足自身的歸屬需求，并逐漸成為團體中的一員。內(nèi)部人身份感知會影響員工的組織認同［51］，當員工內(nèi)部人身份感知增強時，他們對自己未來在組織中發(fā)展和晉升比較有信心，他們相信高度重視集體主義的組織在做出雇傭和晉升決定時往往會考慮候選人的組織身份［52］。所以他們更愿意樹立在未來工作中提升自己能力的目標。Tracy［53］指出當員工歸屬需求得到滿足，也就是內(nèi)部人身份感知高時，更容易激發(fā)員工的個人學習行為。因為當大學生新員工的內(nèi)部人身份感知增強后，他們會把發(fā)展性反饋看作一種重要的工作和學習資源，欣然接受和運用發(fā)展性反饋激發(fā)其內(nèi)在動機和促進工作投入［4］，這樣更有利于促進他們在工作中通過學習提升能力的傾向。但是當大學生新員工內(nèi)部人身份感知較低時，即歸屬需求被剝離時，他們的行為、認知和身心健康會遭到極大的破壞，會表現(xiàn)出更多的自我防御行為和較少的親社會行為［54］。他們可能不會與上級和同事建立良好的社會關(guān)系，更不會接受和有效地運用上級和同事提供的反饋。

基于上述分析，本研究認為內(nèi)部人身份感知會在發(fā)展性反饋對員工學習目標導向的影響中起到調(diào)節(jié)作用，具體如圖1所示。當大學生新員工覺得是組織的一員，并對自己未來在組織中發(fā)展充滿信心時，上級和同事提供較多的有關(guān)他們發(fā)展和提高的反饋，他們會將發(fā)展性反饋看作一種重要的資源，并“充分運用”它們來學習和提升自己的能力；當他們認為自己是組織的一員，并對自己未來在組織中發(fā)展充滿信心，但是上級和同事很少對員工進行發(fā)展性反饋時，他們?nèi)鄙賮碜陨霞壓屯绿峁┑挠杏玫男畔ⅲ髮W生新員工可能會“力不從心”；當他們覺得自己是“圈外人”并對自己未來發(fā)展感到迷茫時，即使上級和同事的發(fā)展性反饋水平高，他們可能會“漠不關(guān)心”，因為大學生新員工不會認可上級和同事的發(fā)展性反饋，并不會把它當作為一種學習和提高的資源；當大學生新員工游離于組織之外，對未來在組織中發(fā)展沒有信心，并且上級和同事很少提供有用和有價值的信息，員工會“心如死灰”，因為他們不僅缺少相關(guān)的內(nèi)在動機，同時還缺少學習和提高的資源。

據(jù)此，本文提出假設(shè)5。

H5a：內(nèi)部人身份感知高時，上級發(fā)展性反饋對學習目標導向的正向影響更強烈；

H5b：內(nèi)部人身份感知高時，同事發(fā)展性反饋對學習目標導向的正向影響更強烈。

綜上所述，本文研究模型如圖2所示。

圖2 研究模型

三、研究設(shè)計

（一）樣本和數(shù)據(jù)收集

本文研究對象為西安某高校簽約并參加實習和已經(jīng)工作一年左右的大學生新員工。為了保證選取的樣本具有代表性，尋找具有不同學科背景的學生作為調(diào)研對象，發(fā)放紙質(zhì)問卷或電子郵件并通過贈送紀念禮品的形式來保證回收問卷的質(zhì)量。本文共發(fā)放問卷336份，刪除無效問卷后，共獲得有效問卷283份，有效回收率為84.23%。有效樣本詳細情況如下：性別方面，男性144人，占比50.88%，女性139人，占比49.12%；年齡方面，20～25歲240人，占比84.81%，26～30歲43人，占比15.19%；教育程度方面，本科235人，占比83.04%，碩士48人，占比16.96%；職位方面，普通員工227人，占比80.21%，基層管理者56人，占比19.79%；工作年限方面，1年及以內(nèi)252人，占比89.05%，1～3年占比10.95%。

（二）研究工具

為保證測量工具的信度和效度，本文使用的測量工具均來自已有成熟量表，并嚴格遵循中英文互譯程序，問卷采用Likert5點評分法，數(shù)字“1～5”代表“完全不同意”“不太同意”“一般”“比較同意”“完全同意”。總量表的Cronbach'sα值為0.879，各個子量表出處、具體題項及其Cronbach'sα值如下：

上級發(fā)展性反饋。采用Zhou［3］編制的3題項量表，其中的一個題項是“當給我反饋時，我的主管著重幫助我如何學習和提高”。本文中該變量的Cron?bach'sα值為0.693，屬于可接受的信度水平［55］。

同事發(fā)展性反饋。采用的是Zhou和George［8］編制的3題項量表，其中的一個題項是“我的同事為我提供有關(guān)如何提高工作績效的寶貴信息”。本文中該變量的Cronbach'sα值為0.663，屬于可接受的信度水平［55］。

內(nèi)部人身份感知。采用Stamper和Master?son［12］開發(fā)的內(nèi)部人身份感知量表，該量表由6道題目構(gòu)成，由個體進行自我評價。其中的一個題項是“我深深覺得我是組織的一部分”。本文中該變量的Cronbach'sα值為0.765。

學習目標導向。采用VandeWalle［40］編制的量表，該量表在學術(shù)界廣泛使用，分別對學習目標導向、傾向目標導向以及回避目標導向進行測量。學習目標導向該部分總共篩選了6個題項，其中的一個題項是“我經(jīng)常閱讀與工作相關(guān)的材料來提升自己的能力”。本文中該變量的Cronbach'sα值為0.727。

創(chuàng)新行為。采用劉云和石金濤［25］開發(fā)的量表，該量表共有5個題項，包含了創(chuàng)新的產(chǎn)生，到尋求創(chuàng)意的支持，最后再到創(chuàng)意的落實。其中的一個題項是“工作中，我經(jīng)常會產(chǎn)生一些有創(chuàng)意的點子或想法”。本文中該變量的Cronbach'sα值為0.773。

四、數(shù)據(jù)分析

（一）同源方差和多重共線性分析

由于問卷均由員工填寫，可能存在同源方差問題，故使用Harman的單因子檢驗法進行檢驗，結(jié)果顯示主成分分析共抽取了5個因子，其中因子1解釋了總變異的28.040%，未占到總變異的40%，可以認為同源性偏差問題不大，不會對分析結(jié)果造成較大的影響。對研究模型進行多重共線性分析，結(jié)果顯示各個變量的容差均在0.1以上，且方差膨脹因子（VIF）在1.440～2.052之間，表明變量之間不存在多重共線性。

（二）驗證性因子分析

本文使用AMOS17.0進行驗證性因子分析，以驗證變量間的區(qū)分效度，檢驗結(jié)果見表1所列。對比可知，本研究提出的5因子模型與數(shù)據(jù)的擬合程度最好，表明各變量間具有良好的區(qū)分效度，適合進行后續(xù)的假設(shè)檢驗。

表1 驗證性因子分析結(jié)果

（三）描述性統(tǒng)計和變量間相關(guān)系數(shù)

本文各個變量的均值、標準差和相關(guān)系數(shù)見表2所列。根據(jù)表2可以得出結(jié)論，上級和同事發(fā)展性反饋與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)，學習目標導向與上級和同事發(fā)展性反饋以及員工創(chuàng)新行為均顯著正相關(guān)，內(nèi)部人身份感知與上級和同事發(fā)展性反饋以及學習目標導向均顯著正相關(guān)。所以，各變量之間關(guān)系與本文假設(shè)方向基本一致。

表2 描述性統(tǒng)計結(jié)果和變量間相關(guān)系數(shù)

（四）回歸分析

1.主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗

本文采用逐步回歸分析來驗證提出的假設(shè)。表3中模型1為基本模型，檢驗控制變量對創(chuàng)新行為的影響。模型2在模型1基礎(chǔ)上引入自變量上級發(fā)展性反饋，回歸結(jié)果表明，上級發(fā)展性反饋與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（β=0.359，p＜0.01），H1a得到驗證。模型4在模型1基礎(chǔ)上引入同事發(fā)展性反饋，回歸結(jié)果表明，同事發(fā)展性反饋與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（β=0.306，p＜0.01），H1b得到驗證。模型6在模型1基礎(chǔ)上引入學習目標導向，回歸結(jié)果表明，學習目標導向與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（β=0.410，p＜0.01），H3得到驗證。類似地，模型7為基本模型，檢驗控制變量對學習目標導向的影響。模型8在模型7基礎(chǔ)上引入上級發(fā)展性反饋，結(jié)果表明，上級發(fā)展性反饋與學習目標導向顯著正相關(guān)（β=0.491，p＜0.01），H2a得到驗證。模型11在模型7基礎(chǔ)上引入同事發(fā)展性反饋，同事發(fā)展性反饋與學習目標導向顯著正相關(guān)（β=0.390，p＜0.01），H2b得到驗證。

表3 主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗

本文采用4步法來檢驗學習目標導向的中介作用。要檢驗一個變量是否具有中介作用應(yīng)滿足以下條件：①自變量顯著影響因變量；②自變量顯著影響該中介變量；③中介變量顯著影響因變量；④若將該中介變量引入自變量和因變量的關(guān)系中，使得自變量與因變量關(guān)系不顯著，則說明該中介變量在自變量與因變量的關(guān)系中具有完全中介作用，若引入中介變量后，自變量與因變量關(guān)系依然顯著，只是關(guān)系系數(shù)有所降低，則說明該變量具有部分中介作用。本文先檢驗學習目標導向在上級發(fā)展性反饋和創(chuàng)新行為中的中介作用，上面分析部分已經(jīng)驗證了前三步，所以模型3在模型2的基礎(chǔ)上引入學習目標導向。從模型3中可以看出，在加入中介變量學習目標導向后，上級發(fā)展性反饋與創(chuàng)新行為的系數(shù)顯著下降（β=0.209，p＜0.01），而學習目標導向與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（β=0.226，p＜0.01）。表明學習目標導向部分中介上級發(fā)展性反饋與創(chuàng)新行為，H4a得到驗證。模型5在模型4的基礎(chǔ)上引入學習目標導向，從模型5中可以看出，在加入中介變量學習目標導向后，同事發(fā)展性反饋與創(chuàng)新行為的系數(shù)顯著下降（β=0.147，p＜0.01），而學習目標導向與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（β=0.355，p＜0.01）。表明學習目標導向部分中介同事發(fā)展性反饋與創(chuàng)新行為的影響，H4b得到驗證。

為了進一步驗證學習目標導向部分中介的效應(yīng)，本文繼續(xù)采用PROCESS插件進行Bootstrap檢驗，樣本重復抽取次數(shù)為5 000次，置信區(qū)間為95%。結(jié)果表明，上級發(fā)展性反饋對創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)在95%水平上的置信區(qū)間為［0.059 4，0.247 1］，不包含0，直接效應(yīng)顯著（p＜0.01），系數(shù)為0.153 3；上級發(fā)展性反饋通過學習目標導向影響組織新員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)在95%水平上的置信區(qū)間為［0.061 4，0.182 6］，不包括0，間接效應(yīng)顯著（p＜0.01），系數(shù)為0.115 5。H4a得到進一步驗證。同事發(fā)展性反饋對創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)在95%水平上的置信區(qū)間為［0.013 7，0.205 3］，不包含0，直接效應(yīng)顯著（p＜0.05），系數(shù)為0.109 5；同事發(fā)展性反饋通過學習目標導向影響員工創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)在95%水平上的置信區(qū)間為［0.067 2，0.173 1］，不包括0，間接效應(yīng)顯著（p＜0.01），系數(shù)為0.114 6。H4b得到進一步驗證。

2.調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

依據(jù)四步回歸方法對內(nèi)部人身份感知的調(diào)節(jié)作用進行檢驗，數(shù)據(jù)分析涉及的變量經(jīng)過中心化處理。表4中的各個模型逐步展示了放入控制變量、自變量、調(diào)節(jié)變量和自變量與調(diào)節(jié)變量交互項后的檢驗結(jié)果。由模型10可知，上級發(fā)展性反饋和內(nèi)部人身份感知的乘積項和學習目標導向顯著正相關(guān)（β=0.150，p＜0.05），說明內(nèi)部人身份感知越高，上級發(fā)展性反饋對學習目標導向的作用越強，即內(nèi)部人身份感知正向調(diào)節(jié)上級發(fā)展性反饋與學習目標導向的關(guān)系，H5a成立，具體調(diào)節(jié)作用見圖3所示。同理，模型13表明同事發(fā)展性反饋和內(nèi)部人身份感知的乘積項和學習目標導向顯著正相關(guān)（β=0.164，p＜0.01），所以H5b成立，具體調(diào)節(jié)作用見圖4所示。

表4 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

續(xù)表4

圖3 上級發(fā)展性反饋、內(nèi)部人身份感知與學習目標導向

圖4 同事發(fā)展性反饋、內(nèi)部人身份感知與學習目標導向

五、研究結(jié)論與意義

（一）研究結(jié)果與理論意義

（1）本文豐富了發(fā)展性反饋的內(nèi)涵，即拓展了一個重要的反饋源。自從發(fā)展性反饋提出以來，雖然有很多學者就上級發(fā)展性反饋對個體結(jié)果變量的影響作用做出了研究［3，17，20，26-27，29］，但是很少有學者結(jié)合同事發(fā)展性反饋進行研究，包括最初提出發(fā)展性反饋的Zhou也僅僅研究了上級發(fā)展性反饋。而本文發(fā)現(xiàn)了除了上級發(fā)展性反饋，同事發(fā)展性反饋對創(chuàng)新行為也具有重要價值，這一研究發(fā)現(xiàn)與Eva和 Meacham［4］、Li［7］、Zhou 和 George［8］的研究結(jié)論有異曲同工之處。即同事發(fā)展性反饋作為上級發(fā)展性反饋的必要補充，對員工的創(chuàng)新行為與績效的影響不可忽視。

（2）本文基于目標定向理論，就發(fā)展性反饋對創(chuàng)新行為的作用機制進行了分析。已有大多數(shù)研究主要從社會交換和領(lǐng)導成員交換的視角對作用機制進行了分析，但是交換理論不能體現(xiàn)員工收到發(fā)展性反饋后在認知以及內(nèi)在動機上的變化。所以本文結(jié)合社會交換理論，在目標定向理論的基礎(chǔ)上選取了學習目標導向為中介變量，從內(nèi)在動機的視角探究了發(fā)展性反饋對創(chuàng)新行為的作用機制。研究結(jié)果表明，學習目標導向均在上級發(fā)展性反饋和同事發(fā)展性反饋與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用。說明上級和同事發(fā)展性反饋對員工創(chuàng)新行為的作用部分通過影響其學習目標導向得以實現(xiàn)。這是因為上級的發(fā)展性反饋會讓員工感知到具有更高的價值，因此他們會積極利用其進行學習和改進，逐漸樹立或者增強學習目標導向，從而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。同事的發(fā)展性反饋價值也不容小覷，根據(jù)社會學習理論，當大學生新員工剛進入到一個組織中，同事將會是他們重要的學習對象。同事提供各種幫助他們改進和發(fā)展的信息，他們會認為同事也傾向于在工作中學習和改進，繼而會以周圍的同事為學習榜樣。同時又獲得了同事們的發(fā)展性反饋，他們內(nèi)在的學習動機得到進一步加強，會逐漸樹立或者提高學習目標導向，進而表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。

（3）文本提出了內(nèi)部人身份感知的邊界效應(yīng)，加深了對作用機制的認識。本文以大學生新員工為研究對象，并結(jié)合當代大學生新員工自身的屬性特點以及他們工作時所看重的要素，選取了內(nèi)部人身份感知作為調(diào)節(jié)變量。內(nèi)部人身份感知對于剛?cè)肼毜拇髮W生新員工來說尤為重要，因為它影響著員工的自主性行為以及在組織中發(fā)展的信心，進而影響他們對發(fā)展性反饋的接受和運用。研究結(jié)果表明，當大學生新員工覺得自己是組織的內(nèi)部人以及對未來的發(fā)展充滿信心時，他們會更加認可和接受上級和同事提供的發(fā)展性反饋，進而在工作中樹立或增強通過學習來提高自己能力的目標。

（二）實踐意義

（1）組織應(yīng)該建立雙重的發(fā)展性反饋模式。上級發(fā)展性反饋應(yīng)該貫穿在員工的日常管理中，當大學生新員工進入組織制定其職業(yè)生涯規(guī)劃時，上級應(yīng)該作為導師，給他們提供一些關(guān)于個人成長與發(fā)展的建議，與員工充分溝通，告訴他們實現(xiàn)目標需要哪些技能和支持，并制定實施方案，根據(jù)他們的工作表現(xiàn)進行職業(yè)發(fā)展面談和反饋；員工在填寫績效計劃表時，上級要根據(jù)他們的能力和意愿來給員工制定具有適度挑戰(zhàn)性的績效計劃目標，避免出現(xiàn)硬派任務(wù)和員工被動接受的情況；在進行績效考核時，上級在肯定員工績效的前提下，還應(yīng)該積極鼓勵和幫助他們解決在執(zhí)行任務(wù)過程中遇到的難題，糾正他們在工作中出現(xiàn)的偏差，告訴他們一些提高工作能力的方法，并指導他們填寫下一階段改進和提升計劃。同事發(fā)展性反饋作為上級發(fā)展性反饋的補充，對大學生新員工也有重要價值。組織可以仿照微軟指定熟練員工（組長、某些領(lǐng)域的專家等）作為大學生新員工的導師，同事與大學生新員工的地位更相近，經(jīng)歷更加相似，可以結(jié)合自身的經(jīng)驗在日常的工作和學習中給予他們有用和有價值的指導。

（2）關(guān)注發(fā)展性反饋對大學生新員工學習目標導向的影響。本文研究發(fā)現(xiàn)發(fā)展性反饋顯著影響大學生新員工的學習目標導向，所以在實施發(fā)展性反饋的過程中，應(yīng)該通過績效面談以及員工訪談等多種監(jiān)測形式關(guān)注發(fā)展性反饋的實施效果，找出前一階段需要改進的地方，讓發(fā)展性反饋更具有針對性，充分發(fā)揮發(fā)展性反饋對他們學習目標導向的影響作用。

（3）加強對大學生新員工組織認同和歸屬感的培養(yǎng)。對大學生新員工而言，組織身份感知會影響其對發(fā)展性反饋的接受和運用。因此公司在招聘員工時，可以像華為一樣招募更加青睞本公司的大學生，并就企業(yè)文化對員工進行培訓，增強他們對組織的認同感；可以通過設(shè)置茶水間、休息區(qū)等非正式溝通場所和不定期組織野外素質(zhì)拓展或集體旅游等活動，為員工創(chuàng)造非正式溝通機會，便于大學生新員工融入團隊和非正式組織；給大學生新員工提供豐富的培訓和學習資源，讓員工感覺到廣闊的發(fā)展平臺和空間。

（三）研究局限和未來展望

本文存在以下不足，未來研究應(yīng)加以完善。首先，本研究的數(shù)據(jù)來源單一，均由員工填寫，且均為主觀數(shù)據(jù)，難免存在同源性偏差，未來研究應(yīng)同時從領(lǐng)導和員工雙方獲取數(shù)據(jù)，進行配對分析。其次，本研究的數(shù)據(jù)均為橫截面數(shù)據(jù)，實際上，上級和同事提供發(fā)展性反饋到員工產(chǎn)生創(chuàng)新行為的影響可能需要一定的時間才能產(chǎn)生效應(yīng)，所以未來可以采用跟蹤研究的方法來繼續(xù)探討發(fā)展性反饋與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。再者，本文研究了上級和同事的發(fā)展性反饋，但是不知道發(fā)展性反饋的性質(zhì)（正向和負向發(fā)展性反饋）、內(nèi)容（工作和社交反饋）和頻率，未來可以就這些做更加深入和具體的研究。最后，本文沒有研究績效目標在發(fā)展性反饋與員工創(chuàng)新行為之間的作用，但是學習目標導向和績效目標導向并不是一個連續(xù)體相反的兩極存在，員工可能在試圖提高自身技能的同時，還希望在他人面前表現(xiàn)良好［56］，未來可以共同研究學習和績效目標導向在兩者之間的中介作用。