農村學校“特崗計劃”的實施與改進

藺海灃 付婷 宋林

摘? ?要 以設崗學校為視角，從“特崗計劃”的政策本體、政策實施和政策環境等三個層面對甘肅定西、臨夏和隴南地區進行實地調查。研究發現：“特崗計劃”在甘肅的實施取得了預期成效，但也存在諸多現實問題。改進和完善新時代“特崗計劃”政策實施，需要持續完善“特崗計劃”政策頂層設計，服務農村教育發展;推動“特崗計劃”政策實施從規模發展向質量提升轉型;重視“特崗計劃”政策宣傳，營造特崗教師群體文化，進而更好地促進特崗教師隊伍建設和農村教育事業的質量發展。

關鍵詞“特崗計劃”? 特崗教師? 政策實施

農村義務教育階段學校教師特色崗位計劃（以下簡稱“特崗計劃”）作為我國推進城鄉教育一體化和促進義務教育均衡發展的重要政策，改善了我國中西部農村地區師資薄弱的局面，優化了農村教師隊伍素質結構，為建立高素質專業化農村教師隊伍提供了強力的政策保障。然而，伴隨我國農村教育由規模發展向質量提升轉型速度的持續加快，“特崗計劃”政策實施在取得諸多成效的同時，也出現諸多政策和實踐方面的現實困境。《國家教育事業發展第十二個五年規劃綱要》明確提出：創新農村教師補充機制，持續完善“特崗計劃”政策[1]。制定符合地區教育實際的“特崗計劃”政策，增強“特崗計劃”的政策適應性，對于營造和諧的特崗教師事業發展環境、促進農村教育事業的發展具有重要意義。本研究以設崗學校為視角，通過對甘肅定西、臨夏和隴南地區設崗學校的領導、教師、學生群體的調查，從“特崗計劃”政策本體、政策實施和政策環境等三個層面對“特崗計劃”政策的實施現狀進行分析，為更好地推進“特崗計劃”政策實施提供建議。

一、“特崗計劃”政策的實施現狀分析

雖然“特崗計劃”的實施為甘肅農村義務教育補充了大批師資，但在政策和實施層面仍然存在諸多不足。

1.“特崗計劃”政策本體的認同情況

（1）“特崗計劃”政策的退出機制建設

健全特崗教師退出機制是完善“特崗計劃”的重要內容。目前“特崗計劃”招考制度的缺陷體現在選拔的部分。部分特崗教師并不適合從事特崗教師職業，對于這些特崗教師，教育部門應該制定相關政策允許其在服務期內離職，而不應該用合同管理規定的違約金等政策限制其離職。在對甘肅省臨夏州某縣一所中學訪談中，校長提到該校招聘的特崗教師整體上非常敬業，教學水平很高，但有少數特崗教師對待教育工作不認真，不能安心從教。對于這樣的特崗教師，必須完善政策并允許其服務期內離職，否則會持續影響到設崗學校教育質量發展。

（2）“特崗計劃”政策的補償機制建設

當前“特崗計劃”政策補償機制有待完善。一是特崗教師基本工資補償缺乏制度保障。據調查，同樣在一個學校，同處于特崗教師服務期內，新招錄的特崗教師和以前招錄的教師基本工資存在差異，工資補償問題得不到落實。二是津貼、補貼等待遇補償差異較大。在對甘肅省定西、臨夏及隴南三市（州）的調研中，各地區特崗教師的津貼與補貼等待遇差異很明顯。雖然甘肅“特崗計劃”政策規定其他津貼補貼由各縣（市、區）根據當地同等條件公辦教師年收入水平和中央補助水平綜合確定，但缺乏立法層面的政策補償機制，部分設崗地區并沒有嚴格執行這些政策。“特崗教師工資按國家規定的標準發放，高出的部分很難得到落實”[2]。

（3）特崗教師任教學科與所學專業一致性

任教學科與所學專業一致的新任特崗教師，能夠最大限度地發揮其就學期間所學專業知識的優勢，讓其盡快融入特崗教師角色。在對甘肅省隴南市部分設崗農村學校進行訪談中，很多校長提到學校特崗教師任教課程與所學專業并不一致。特崗教師都是由當地教育部門分配，學校缺乏自主權，而教育部門又不會充分考慮到學校對特崗教師專業的需求。在問卷調查中，新任特崗教師任教學科與所學專業的一致性并不高，42.3%的教師任教課程與所學專業不一致。受訪學校校長都希望能招錄專業對口的特崗教師，充分發揮特崗教師職前培養作用。

2.“特崗計劃”政策實施的執行現況

（1）特崗教師性別結構與學校教育發展

在問卷調查中，女性特崗教師占招聘總數57.8%，而男性只占42.1%。招聘特崗教師學校領導認為，每年招聘的特崗教師大都為女性教師。特崗教師性別比失衡會產生很多問題：一是特崗教師大都是年輕未婚教師，性別比失衡會導致找對象困難，不利于組建家庭和安心從教。二是學校教育教學工作的需求。學校有些教育工作男老師去完成更適合，而有些工作對女老師更適合。三是學校發展和學生培養的要求。性別比失衡不利于學校可持續發展和建立穩定的高質量教師隊伍。

（2）特崗教師專業精神與教師專業發展

新任特崗教師專業精神的高度決定其適應特崗教師角色的速度。甘肅臨夏州某學校校長受訪時提到：新任特崗教師對未來教師職業生涯充滿期待，具有強烈從教愿望。無論是在課堂教學中，還是在課堂教學之外，新任特崗教師都顯示出其先進的教學理念、扎實的專業知識和敬業的專業精神。但在訪談中，部分校長反映新任特崗教師在專業發展方面也存在基本功不扎實，如板書設計、粉筆字、發音和拼音等。尤其是非師范專業畢業的特崗教師缺乏師范素養培養。

（3）特崗教師課堂教學與教育管理工作

新任特崗教師雖然在教學經驗方面沒有老教師豐富，專業發展水平也沒有老教師高，但他們年輕有活力，對教學充滿激情與動力。在課堂教學中，教學氣氛活躍，給農村中小學帶來了“靈動”教育，提高了學生學習興趣和考試成績。大部分受訪的學生表示他們更喜歡特崗教師給他們上課。但在班級管理上，新任特崗教師缺乏管理經驗，尤其非師范類專業畢業的教師，崗前很少有教育實習經歷，對班級管理中的問題不是很熟悉。此外，在課堂教學組織與監控方面，新任特崗教師缺乏整體把控能力。

（4）特崗教師工資發放與職業生涯規劃

特崗教師的工資由中央財政設立專項資金給予支持。工資發放的中間環節過多，程序過于復雜且未對特崗教師工資發放制度做出明確規定，致使特崗教師工資不能及時發放到教師手中。這會使得特崗教師的生存不能得到保障，對于教師職業前景失去信心，影響特崗教師職業生涯規劃和安心從教。甘肅臨夏州某校長在受訪中提到他們學校新任特崗教師剛上崗時，要三四個月才能發一次工資且新任特崗教師都從家里要生活費，建議改變目前工資發放不及時的現狀。

3.“特崗計劃”政策環境的支持樣態

（1）“特崗計劃”政策宣傳與教師招聘質量

甘肅“特崗計劃”政策實施的宣傳力度不斷增強，特崗教師招聘質量也得到提高。然而，“特崗計劃”政策宣傳仍然存在不足。一是“特崗計劃”政策內容宣傳不全面。如特崗教師服務期滿，經考核為優秀的，免試推薦攻讀在職碩士，但政策并沒有明確考核標準和推薦比例等。部分受訪校長反映，免試推薦攻讀在職碩士名額很少，只有重點學校的特崗教師才有這個機會，農村教學點的特崗教師很少能得到推薦名額。二是“特崗計劃”政策宣傳方式比較單調。甘肅省“特崗計劃”政策宣傳方式主要為省級招考部門通過官網政策文件進行宣傳，且缺乏對“特崗計劃”政策全過程的宣傳。

（2）特崗教師對地域文化和校園文化的適應性

甘肅招錄特崗教師的地區都是有著獨特地域文化的民族貧困地區，來自外地的特崗教師會有地域文化的不適應。在校園文化方面，特崗教師對于全新的校園文化環境需要適應和接納的過程。部分特崗教師會感覺到其任教學校的校園文化與職前經歷的大學校園文化環境有很大的差異并造成心理落差。這主要是因為：一是全新的設崗學校校園文化環境基本都處在偏遠的貧困地區，校園文化內容和活動都顯得較為單調，讓特崗教師難以適應。二是全新的領導關系、同事關系和師生關系，需要新任特崗教師慢慢適應。三是特崗教師正處于由“大學生”角色向“特崗教師”角色轉換時期，教師和學生性質不一樣，承擔的責任也不一樣，需要新任特崗教師努力適應新角色的變化。

二、改進“特崗計劃”政策實施的路徑

“特崗計劃”作為農村教師隊伍補充的新機制，只有得到加強和改進，才能更好地服務于農村教育的發展。

1.完善“特崗計劃”頂層設計，服務農村教育發展

（1）建立“充滿活力，更加開放”的特崗教師退出機制

健全“充滿活力，更加開放”的特崗教師退出機制，能夠促進特崗教師努力提升自身專業水平。要制定嚴格的特崗教師退出標準，明確特崗教師退出的條件和范圍并嚴格執行退出程序。對于主動申請退出特崗教師隊伍的訴求，教育部門要認真考慮。比如因婚戀關系而造成異地分居的特崗教師，可以考慮特崗教師異地調動或退出教師隊伍。對于在教育教學工作中表現不好的特崗教師，學校要加強與特崗教師的溝通與交流，督促其用心工作或實施特崗教師離職培訓，加強業務學習。如果效果還是不明顯，教育部門要果斷采取引導其退出特崗教師隊伍的措施。

（2）建構“注重公平，區別對待”的特崗教師工資補償機制

保障特崗教師待遇，改善他們工作和生活條件，是實施好“特崗計劃”的保證[3]。特崗教師工資補償機制是待遇保障機制的重要部分。特崗教師補償機制建設既要注重公平，也要注重區別對待。為此，一是要完善中央財政的基本工資標準和制度，實施特崗教師基本工資標準動態調整機制。二是國家財政和省級財政要設立特崗教師津貼補貼等專項資金支持計劃，用于財力非常吃緊的深度貧困地區縣的特崗教師津貼補貼的待遇安排，縮小地區待遇差距。三是對于特崗教師教學工作量補貼、交通和住宿補貼等要實行區別對待的原則。

（3）完善“特崗計劃”招考崗位與所學專業一致的政策

基于甘肅“特崗計劃”政策實施存在特崗教師所教學科與其職前專業不一致的現實困境，需要持續完善“國標、省考、縣聘、校用”的教師準入制度建設，特別是要強化縣級教育行政部門和設崗學校之間的對接和溝通。在進行特崗教師年度招聘過程中，縣級教育行政部門要提前對本縣各設崗學校進行學科教師需求的綜合性調研，及時摸清縣域特崗教師招聘專業需求。這樣，縣級教育行政部門在了解到本縣各設崗學校的教師招聘學科需求后，就能夠在特崗教師招聘中規范執行特崗教師招考崗位和考生所學專業保持一致的政策，使得各設崗學校能夠比較順利地招聘到任教學科和所學專業對口的特崗教師，更好地服務農村設崗學校教育發展。

2.推動“特崗計劃”實施由規模發展向質量提升轉型

（1）改革考試制度，均衡特崗教師招錄性別結構

建設性別結構穩定合理的特崗教師隊伍是促進農村教師隊伍可持續發展和農村教育事業高質量發展的重要保障。教育行政部門要在已有基礎上，通過改進特崗教師招聘考試體系，扭轉特崗教師招錄比例失衡的發展趨勢，最終建立穩定合理的特崗教師隊伍。為此，一是要進一步改進和豐富特崗教師招聘的筆試內容。通過調查發現，當下甘肅特崗教師招聘的筆試內容主要側重對考生基礎知識和識記內容掌握程度的考察，而女性考生往往在這方面具有比男性考生更為明顯的優勢。雖然熟悉和掌握基礎知識對于特崗教師更好地開展教育教學非常重要，但側重對報考特崗教師的考生的能力和創新素質的考察也至關重要，理應在筆試環節注重考試題目的綜合性和創新性的考察。二是要進一步完善特崗教師招聘的面試過程，絕對不能形同虛設。在面試小組的結構層面，要組建極具代表性的由師范院校專家、中小學一線教師和優秀的學生代表為主體的面試工作小組。在面試的考核內容層面，既要注重對學生基本理論知識的考察，也要突出考生的能力性和創新性等考察。

（2）立足校本培訓，提升特崗教師專業成長水平

校本培訓是特崗教師在職培訓的重要途徑，是促進特崗教師專業發展、提高特崗教師教育教學水平的關鍵支持力量。針對調研過程中發現的特崗教師基本功不扎實和教育教學經驗缺乏等問題，設崗學校要加強校本培訓，并形成長效機制，不斷提升特崗教師專業成長水平。立足校本培訓，首先要成立由學校校長、教學主管領導和教師代表等組成的培訓考核小組，對校本培訓效果進行考核。其次，要開展多種形式的校本培訓活動。如校本培訓名師工程，學校可以邀請本校優秀教師對新任特崗教師進行教育教學理念和方法等內容的培訓;開展粉筆字、板書和說課講課等涉及教學基本功的培訓活動。再次，及時總結校本培訓存在的問題和成效，以便加強和改進。對校本培訓表現優秀的新任特崗教師要給予物質獎勵、頒發榮譽證書和提供進修機會等激勵措施，對于表現欠佳的新任特崗教師要進行適度懲罰，以使其更加努力參加校本培訓，提升自己教師專業水平。

（3）定期組織優秀班主任開展班級管理交流活動

班級管理是中小學教育工作的重要內容。學校班級管理水平會影響班級教育教學成績，甚至學生身心健康發展。新任特崗教師大都為班級管理新手，缺乏管理經驗，往往會對班級管理中遇到的問題措手不及。學校應組織本校或外校優秀班主任為新任特崗教師開展班級管理交流活動。班級管理交流活動可以是“一對一”的形式，也可以是“集中座談”的形式。對于空間距離比較遠的外校優秀班主任，可通過互聯網等方式與新任特崗教師展開交流。特崗教師要把自己在班級管理實踐中遇到的問題和煩惱，與優秀班主任進行溝通和交流，優秀班主任也可以深入特崗教師所管理的班級去觀察，發現問題并提出改進建議。學校領導要對班級管理交流活動實效性進行科學評估。

（4）從立法層面保障特崗教師工資足額按月發放

從制度層面保障特崗教師工資的足額按月發放是增強特崗教師職業吸引力和提升特崗教師職業幸福感的重要影響因素。“因為需要層層上報而導致的特崗教師工資發放不及時問題，影響了剛入職時特崗教師的日常生活”[4]。在調查中，很多受訪特崗教師抱怨他們的教師工資通常需要每隔幾個月才發放一次。這極大地影響其教學工作的積極性與歸屬感的建立。建議國家從立法層面制定完善的法律法規來保障特崗教師工資的足額按月發放。如果有了法律法規的保障，相關部門可以對特崗教師工資發放是否足額按時進行執法檢查，對于部分不作為的責任人追究法律責任并責令限期整改。總之，新時代保障特崗教師工資的及時發放和特崗教師的日常生活不受影響，能夠最大限度地增強特崗教師服務農村教育的職業歸屬感，進而提高偏遠地區和民族地區的“特崗計劃”政策實施效果。

3.重視“特崗計劃”政策宣傳，營造特崗教師群體文化

（1）增強“特崗計劃”政策宣傳效果，提高招聘質量

針對當前“特崗計劃”政策宣傳力度不夠、途徑單一等現實挑戰，本研究建議：一是特崗教師招考部門不僅要在本部門官網進行宣傳報道政策內容，還要組織相關政策制定主體在網絡平臺接受有意報考特崗教師的考生的咨詢，進行答疑解惑。同時，要將報考考生反映比較集中的問題在網上公布并給與權威解答。二是注重“特崗計劃”政策宣傳途徑的多樣化，不僅要通過教育部門官網，還要通過報紙、電視和新聞媒體等途徑對“特崗計劃”政策宣傳報道。三是高等學校，尤其是高等師范院校的就業主管部門要加強對本校畢業生關于“特崗計劃”政策的宣傳，鼓勵支持師范類專業畢業生選擇報考特崗教師。“把計劃的實施與促進高校畢業生就業結合起來，動員更多優秀高校畢業生面向基層就業，到農村從教。”[5]

（2）建設具有鄉村特色的特崗教師群體文化

建設具有鄉村特色的特崗教師群體文化，有利于增強新任特崗教師適應農村教育教學工作的能力。學校作為特崗教師工作生活的主要環境，承擔著特崗教師群體文化建設的責任。為此，學校要建構更具生命張力和價值的學校精神生態[6]，積極為新任特崗教師搭建互動交流平臺，組織特崗教師定期交流活動。交流活動可以是新任特崗教師之間的交流活動，也可以是在職特崗教師或轉正特崗教師與新任特崗教師之間的交流活動。通過特崗教師群體的定期交流，營造和諧、向上的有強烈歸屬感的教師群體文化。同時，特崗教師群體文化建設應該更加注重鄉村特色。學校要積極鼓勵支持新任特崗教師走出校園，深入田間地頭，體驗鄉村自然環境的獨特性，把豐富的鄉村體驗融入到教育教學工作中，塑造特崗教師生態人格、自然審美和詩意優雅的教師形象[7]。新任特崗教師要建構教學者、反思者和研究者角色認同[8]，必然要求設崗學校為其專門開展校史沿革和學校所在地風俗習慣等文化層面的講座活動，讓特崗教師更快融入全新的教育教學工作環境。

參考文獻

[1]國家教育事業發展第十二個五年規劃.中華人民共和國教育部，2012年6月14日，http：//www.moe.edu.cn/publicfiles/business/html-

files/moe/moe_630/201207/139702.Html..

[2] 楊廷樹，楊穎秀.西部農村學校特崗教師現狀調查與思考——基于貴州省Z中學的個案研究[J].教育理論與實踐，2010（23）.

[3] 孫同帥.農村教師“特崗計劃”實施的現狀調查與對策研究[D].荊州：長江大學，2012.

[4] 劉禎干.特崗教師的生存狀態研究——以安徽省LQ縣特崗教師為例[D].上海：華東師范大學，2011.

[5] 鄔躍.教育政策分析——以農村學校教師“特崗計劃”為例[J].教育理論與實踐，2010（01）.

[6] 藺海灃，劉慧琴，王昕也.學校精神的生命內涵、特征與建構[J].教學與管理，2017（34）.

[7] 藺海灃，謝敏敏.新生代鄉村教師形象及其塑造路徑[J].湖南師范大學教育科學學報，2019（06）.

[8] 藺海灃，趙敏，楊柳.新生代鄉村教師角色認同危機及其消解路徑[J].中國教育學刊，2019（02）.

【責任編輯? ?鄭雪凌】

該文為湖南省哲學社會科學基金青年項目“高校創新創業生態的文化機理與推進路徑研究”（18YBQ093）的階段性成果