“縣管校聘”如何從理論走向實踐

魏玉祥

摘? ?要“縣管校聘”的推行，不僅有利于激發教師隊伍內在活力，促進教師隊伍整體素質提升，而且有利于教師跨校流動，促進師資優化均衡配置。但從近幾年推行情況看，“縣管校聘”在落實中多流于形式，“縣管”缺位，“校聘”權力被放大，缺少有效制約和有效監督，教師申訴渠道不暢通，改革主體不支持。好的改革設想必須有科學的制度作保障，科學的制度必須用科學的程序去落實，科學的程序必須在有效的監督下運行。厘清“縣管”與“校聘”的主體責任，“縣管校聘”才能從困境曲折的小徑探索邁入大面積實施的康莊大道，實現“縣管校聘”的初衷。

關鍵詞 縣管校聘? 師資優化配置? 教育均衡

“縣管校聘”是指全體公辦義務教育學校教師和校長全部實行縣級政府統一管理（管理主體是縣教體局），統一定期強制流動到縣域內的義務教育學校，將教師和校長從學校的“單位人”轉變為縣義務教育系統的“系統人”。

2014年9月，教育部對推進縣（區）域內義務教育學校校長教師交流輪崗做出全面部署，并提出全面推進義務教育教師隊伍“縣管校聘”管理改革。改革的初衷在于推動縣域內教師的合理流動，優化均衡縣域內教師資源配置，促進縣域內義務教育均衡發展，增強教師教學工作積極性，提高教育質量。近幾年，各地推動“縣管校聘”改革從試點走向縱深，但推進結果并不盡人意，基本流于形式。究其原因，主要表現在以下兩個方面。

一是在“縣管校聘”實踐中，“縣管”與“校聘”權力角色出現錯位，重“校聘”而輕“縣管”。“縣管校聘”實施過程中教師沒有在縣（區）、鎮（街道）內真正流動，只是借“縣管校聘”的形式“整治”了極少數教師，這有違“縣管校聘”解決師資均衡配置助力教育均衡改革的理論初衷。重“校聘”是造成“縣管校聘”流于形式并難以推進的主要癥結，與“縣管校聘”的初衷背道而馳。“縣管”要管政策、管監督、管申訴、管師資均衡配置，要負起“縣管校聘”改革的主體責任?！靶Ｆ浮币诼鋵嵣嫌昧?、在縱向管理上下功夫。

二是在“校聘”中基本上是一校一策，“各變各的天，各下各的雨”?！靶Ｆ浮痹趯W校層面操作的效果，從本質上取決于校長的意志。校長的道德素養、職業素養、大局觀念和為教育獻身的精神等都是決定“校聘”效果優劣的成分。校長成為主導教師進退流轉的關鍵人物。若缺乏有效監督和制度制約，“校聘”就會變味成“校長聘”。校長權力的放大，極易滋生權力尋租。缺少公平、公正，必將影響教師安心教學，弄得人心惶惶，干群關系緊張，教師間拉幫結派?！翱h管”的缺位是造成“校聘”權力過大的原因，“校聘”權力過大是造成“縣管校聘”舉步維艱難以推進的癥結。

“縣管校聘”作為一項制度創新，是對現行教師人事管理制度的重大變革，這一舉措實現了教職工由學校的“單位人”向縣（區）域內的“系統人”轉變。從長遠來看，勢必對教師專業發展、師資隊伍建設、學校管理以及教育均衡發展產生深遠影響。為縮短“縣管校聘”改革的“陣痛期”，提升改革成效，建議重點突出以下方面。

一、建立縣（區）域層面的“縣管校聘”信息數據庫平臺

1.記好教師個體信息評價明細賬

教師個體信息數據項目可包括：姓名、性別、身份證號碼、年齡、住居地、家庭基本狀況、學歷、任教學科專業、職稱、師德師風評價、教育教學業績評價、教科研能力評價、管理學生能力評價、與學生家長溝通情況評價、與同事協作關系評價等方面。把以上個體信息綜合評估分階（優秀、良好、一般;或一檔、二檔、三檔），再按照專業學科分類，這樣每個學科中都有三階教師。以教師個體的身份證號碼為索引、以表格形式呈現，如表1所示。

表1

2.記好縣（區）域內各義務教育學校崗位需求明細賬

“縣管校聘”實施前，把縣（區）域內各義務教育學校崗位需求摸底統計。兩本明細賬有效結合，為制定、調整“縣管校聘”政策提供科學依據，為“縣管校聘”臨時委員會提供決策依據。

二、完善縣（區）域層面的“縣管校聘”政策體系

完善政策制度體系是推動“縣管校聘”落實落地的治本之策，也是避免“校聘”在各地實施過程中偏頗走樣、秉持初衷的有效途徑，為各校實施“校聘”的政策提供準繩依據。這是“縣管”的主體責任。

1.完善實施細則或政策解讀

政策體系中既要統管全局也要注重細化、差別化、人性化?？茖W設置學校層面操作流程，明確學校層面操作細則。對涉及年長教師和年輕教師選聘、行政崗位和教學一線崗位聘用、優質教師和一般教師配備比例、如何科學評價教師優劣、教師聘用周期、城區與鄉村學校中高級職稱比例、跨鎮（街）評聘教師生活保障等，對教師普遍關注的問題進行解讀，明確方法和標準。最大限度減少學校自由裁量權，從而不公平問題發生的幾率。

2.科學管理教師編制

健全教師編制縣級“總量控制、動態管理”機制，編制部門和教育部門要根據學校布局結構、班額、生源等情況變化進行動態調整[2]，科學設置學校教師配備數量，避免編制數量與崗位數量嚴重不符的現象。

3.完善崗位管理辦法

現階段鄉村學校與城區學校相比，無論是硬件設施、教師資源、生源水平、教學活動設置、生活配套服務等都有較大差距，這是不爭的事實?？h級層面要加強崗位統籌，科學設置確定管理人員、專業技術人員、工勤人員崗位結構，本著自愿、協商原則，開展崗位競聘[3]。可以探索設立崗位評分制度，在縣（區）域內根據崗位優劣合理設置分值，崗位分值最終體現在教師工資待遇（可用績效工資調節）和職稱晉升上，用經濟待遇彌補崗位條件差距，為優化師資配置提供更多參考。

4.健全教師激勵機制

推動“縣管校聘”改革落到實處，除了解聘這一負向激勵方式外，更要加強正向激勵。國家已經明確表示，教師的工資不能低于當地公務員的平均工資，然而并不是全部地區都能真正做到。在國家提倡提高教師待遇的基礎上，要科學引入競爭激勵機制，切實發揮好當前教師績效工資的作用，提高教學業績優異、勞動付出多、支持鄉村學校教育等教師的待遇。

5.及時修正不合時宜的規定

當前正在施行的“城鄉教師交流”活動存在以下情況：（1）各地把城區教師到農村學校支教一年作為職稱晉級的必要條件。這一導向，使城區有需求的教師為職稱晉級儲備條件，而“被迫”或“找關系”到農村學校去“支教”，這部分“支教者”到農村學校后并不能安心開展教學活動。（2）少數不愿在鄉村（偏遠鄉村）工作的年輕入編教師，借城鄉交流之機，通過變通關系長期在城區學校交流任教，造成鄉村學校出現教師空掛現象。在“縣管校聘”的主流背景下，這種“城鄉交流”方式就成了支流末節，弊端顯現，應該及時廢止，并入“縣管校聘”體系中。再從制度層面理順，避免“城鄉交流”與“縣管校聘”政策和待遇出現矛盾沖突。

三、構建縣（區）域層面的“縣管校聘”監督機制

監督是實現公平的有效途徑，公平對待教師，是“縣管校聘”改革實施的基礎，也是減少和化解問題矛盾的關鍵。所以，必須強化權力監督，暢通教師訴求渠道，確保權力在陽光下運行。

1.成立“縣管校聘”臨時委員會

成立由縣（市、區）教體局主要領導負責，由人事科組織，由優秀校長和優秀教師參加的“縣管校聘”臨時委員會。其主要職能負責政策解讀、指導并監督“校聘”的實施過程，處理和協調教師的訴求，并負責“校聘”工作全過程的指導監督。對于營私舞弊者，一經發現必須從嚴從重處理，從源頭上杜絕不公平現象的發生。

2.加強對校長權力的有效監督和制約

優秀的校長能夠帶出優秀的教師團隊，創辦高質量的品牌學校。但是，每一位校長因其知識水平、業務能力、工作方法、經驗積累、自身修養、社會環境影響等，都有其主觀上的局限性[1]。校長長時間在一所學校負責，由自信而助長的主觀武斷和對于每個教師形成的固化印象，往往決定著教師的進退留轉，影響著教師個體的晉級晉升。推行“縣管校聘”若是監督缺位，將使校長的權力發揮到極致。

因此，“縣管”的責任首先是選聘一個好校長，校長也要定期流動。即使原有留任的校長，校聘前也要在全體教職工中進行一次校長信任度的重新測評，增強教師們的信任感，也是對校長的一次監督。在“校聘”中要靠制度聘教師，不是靠校長聘教師?？恐贫戎萍s校長在“校聘”中的權力，賦予校長更多的縱向管理權。在校長任期內，對校長的工作定期進行教職工無記名測評。

3.加強對學校聘任組織的監督

現實中，“校聘”小組基本上由學校領導班子成員組成，校長直接由教育主管部門任命，連同聘任小組成員在“校聘”中都被“免檢”[2]。在實際操作中，選聘小組成員的主觀意愿對教師選聘結果影響很大，會有失公平?！靶Ｆ浮毙〗M成員可由校長提名兩倍職數的人員，再由教職工無記名投票產生，加強聘任程序的公開透明度，起到有效監督方的效果。

4.加強民意反饋暢通渠道

要建立完善的“縣管校聘”意見反饋機制，讓教職工有充分、暢通的訴求渠道，把收集到的意見和建議定期集中研討，確定解決方案。學校執行競聘方案、考核辦法等人事管理制度，須經教職工代表大會審議通過后實施。對聘任和考核結果，須公示5個工作日以上，充分保障教職工的參與權和監督權[4]。

5.加強落實地方政府的主導責任

在努力實現教育公平與推進區域教育均衡發展的過程中，必須要明確地方政府的主導責任。從價值偏好角度來看，事關“公平”的命題，僅僅靠市場配置和社會力量是不可能完成的。某些發達國家在對教師流動、教育資源配置及提升教育質量等方面，政府的推動作用是明顯的。以日本為例，日本是首個創立教師定期流動制度的國家。他們以政府為主導，安排具有公務員身份的公立中小學教師定期流動，對流動策略、流動期限、流動程序以及相應地區不一樣的工作待遇等都配套了政策措施，源于這樣的系列舉措，日本率先形成了完整的教師定期流動制[2]。我國的“縣管校聘”涉及到學校、教師、學生、家長等各方群體的利益，規劃彼此滿意愿景，政府作為政策實施的主體，具有明顯的優勢。

四、加強對教師的人文關懷

振興民族的希望在教育，振興教育的希望在教師。真正發揮“縣管校聘”應有的效應，必須贏得教師這個改革主體的支持和擁護。

1.依法保障教師的合法權益

保障教師的合法權益，是調動教師積極性的關鍵。實施“縣管校聘”，應合理確定解聘教師比例和數量，合理做好落聘教師的思想和后續安置工作。要讓廣大教師知道，實施“縣管校聘”的目的不是為了“整治”教師，作為教師個體要服從大局，積極參與。對侵害教師權益的行為要依法加大打擊力度，最大限度地減少不安定因素。

2.建立科學的教師考核評價體系

健全績效考核評價體系，建立學校不同崗位的分類績效評價和考評辦法[5]。要突出以師德、業績、貢獻、能力為導向;以學校、教師、學生、社會多方參與;全面、客觀、公正地考核評價機制?？己嗽u價重點向教學一線傾斜，適當拉開不同崗位的績效差距，限制教輔、工勤崗位的教師推薦教師系列高級專業技術職務評審。

3.適當照顧特殊情況的教師

“縣管校聘”實施過程中，應充分體現“以人為本”理念。對三年內退休人員、孕期哺乳期人員、重病人員等，一般都由原聘用學校予以直接聘用。對落聘人員實施組織調劑時，按編制情況，充分考慮教師本人的任教風格和個性特長，各級組織應主動看望、關心被調劑教師，體現對教師的人文關懷。

參考文獻

[1] 曾志.“縣管校聘”理論與實踐研究——以成都為例[D].成都：四川師范大學，2016.

[2]青鹿教育科技.大張旗鼓的教師"縣管校聘"為何冰火兩重天[DB/OL]. https：//baijiahao.baidu.com/s？id=1608021938698439216&wf

r=spider&for=pc，2018（08）.

[3] 韓國偉.全力打造"縣管校聘"管理體制改革樣板綜述[DB/OL].http：//sznews.zjol.com.cn/sznews/system/2017/09/11/030384462.shtml，

2017（9）.

[4] 曹流芳，胡渺渺，周曉東.我省推進中小學教師“縣管校聘”管理改革實現從“學校人”到“系統人”身份轉變[N].江淮日報，2017（11）.

[5] 湖州市教育局，機構編制委員會辦公室等.關于推進湖州市直教育系統教師“縣管校聘”工作的實施意見[Z]. 湖州市教育局，2018（06）.【責任編輯? 王? 穎】