關于事業單位崗位設置聘用管理的研究

樊子菁

崗位設置和完善的機構招聘體系的重要內容，不僅是機構和人事制度的改革，也是一個需要機構體系的深化改革，加強制度建設和招聘管理是確保業務單位用人新機制是順利進行的基礎和前提，目的是提高崗位設置和就業機制，提高員工的工作熱情，逐步推進事業單位員工從傳統的身份管理向崗位管理轉變，能夠實現人、能進能退、動態的用人機制，從而提高事業單位的工作效率和公共服務質量。

一、事業單位崗位設置與聘用概述

（一）事業單位崗位設置管理現狀

事業單位崗位設置工作是事業單位在實際工作過程中根據工作安排與需要，按照科學發展觀的要求，對相關崗位的類別、結構比例、職責、任職要求等各方面內容進行綜合的合理設置與安排，并通過相應管理制度的設置，規范化管理。隨著我國社會主義體制的不斷完善與發展，傳統事業單位崗位設置管理工作中逐步出現了一些亟待解決的工作問題，主要表現在工作崗位設置不合理、工作效率低下、崗位管理制度缺乏落實等方面。因此，在事業單位人事管理工作中提高單位崗位設置管理水平至關重要，不僅是事業單位改革收入分配制度的需要，同時又是推動單位由身份管理向崗位管理工作轉變的重要舉措。

（二）事業單位崗位設置與崗位聘用制的意義

事業單位崗位設置與就業制度是人事制度改革的重要組成部分，是深化人事制度改革、實施就業制度和收入分配制度改革的基礎和前提。改革和完善事業單位收入分配制度，建立新的崗位績效工資制度，將各崗位員工收入待遇和崗位工作直接關聯，實現事業單位“崗變薪變”的人事體制，這就需要單位改革落實崗位設置工作，確保單位收入分配制度改革工作的順利開展。事業單位崗位設置與聘用制度的改革和完善有助于理順關系，優化各類人員結構，完善激勵約束機制，不斷提高事業用人效益。

二、目前事業單位崗位設置管理中存在的主要問題

（一）事業單位內部獎懲考核機制不健全

根據現行的《事業單位崗位設置管理試行辦法》，政府人事行政部門對事業單位的崗位結構比例和等級進行了明確，實現了總量控制。當事業單位崗位數量不能滿足事業單位崗位需求時，事業單位在“終身制”和“大鍋飯”思想的影響下，首先想到的是向轄區政府人事行政部門要求增加崗位或突破現有崗位（先超聘再消化），而不是在事業單位內部建立科學合理的獎懲考核標準，通過定期或不定期的崗位績效考核，對能力平庸、表現不好、沒有完成聘期任務的工作人員進行降崗、調崗、限制晉升、解聘或辭退等處理辦法，盤活用好現有崗位存量，充分發揮崗位設置管理的引導和激勵作用。

（二）崗位設置無法滿足人才發展需求

隨著時代的發展，事業單位在崗人員的學歷層次普遍提高，加上專業職稱評審門檻低，具備中級、高級職稱資格的人數迅速增加，對事業單位中級、高級職稱的職數需求迅速增加，然而崗位結構比例控制屬于剛性規定，事業單位極易出現崗位總量有限與事業單位崗位晉升需求增加相矛盾的問題。此外，按照現行國家崗位結構設置和等級確定受國家劃分的崗位類別等級和編制部門核定的事業單位機構規格制約，各事業單位管理崗最高等級和層級受機構規格“天花板”限制，管理崗工作人員晉升空間相比專技崗更小。另外，近年來，機構編制部門提出事業單位“不定規格”的新工作思路，進一步擠壓了管理崗人員上升通道。因此，越來越多事業單位工作人員不愿到管理崗工作，或者采用“雙肩挑”（即同時在管理崗位和專業技術崗位任職）模式，一定程度上擠占了中、高級專技崗位，進一步放大了崗位不足和分布失衡的問題。

（三）不能開展工作分析

不能進行工作分析，工作分析出錯，工作設置不合理，工作描述不完善。原因分析：在實際工作不能開展工作分析，不能形成一個正確的理解，一些單位簡單地把工作分析，作業管理，可以不清楚每個人應該承擔的責任，單位人力資源管理有許多困難。按照當前的實現方法的標準，有很多缺點在專業技術崗位分工，如某些農業機械機構，規定的專業技術人員、高級中級人員、初級人員參與不同級別的職位，在技術操作過程太復雜，缺乏實用性。工作描述不明確，特別是在工作內容、工作方法等方面對不同崗位的權責沒有明確界定，規定過于籠統，缺乏很強的針對性。

三、破解崗位設置管理困境的對策建議

（一）結合崗位設置大膽改革創新

一是在設置崗位時，應同時考慮設置人數、人員構成、領導人數等因素，在設置過程中不應與崗位需求不一致，要嚴格遵循設置人數;在職位設置關注類工作，如工作的性質，工作，工作，工作職能，等等，確保崗位設置的合理性，不同的職位有不同的職責和功能，使管理更有針對性，特別是在許多方面，如分類和比例決定的，只有讓它發揮適當的作用，可以有效地提高管理水平的位置。二是崗位管理要實事求是，根據單位內部事務設置科學的崗位，并設置一定數量的過渡崗位，保證改革創新的順利開展。我們應該勇于裁減不必要的崗位，提高工作效率，實現可持續發展。第三，在職業生涯規劃中，崗位設置的合理性，比如通過post設置提供個人發展平臺，確保個人發展目標與職業發展和機構，同時在為人民服務個人職業發展，確保每一位員工的發展機構不斷改進和完善。

（二）著力推行完善的績效評估制度

首先，大力開展崗位分析，介紹現代思維為不同專業的學生進行職位分析，主要內容包括職位權力，責任，內容等，以確保發布管理的本質，工作責任有很強的支持，使郵政管理發揮應有的作用。其次，進行工作分析計劃，介紹工作分析方法，建立專業的領導班子和分配必要的任務，掌握不同位置的實際情況的基礎上，組織調查，及時收集作業管理材料，進行分析和研究，并通過大數據技術進行工作分析。利用高質量的崗位描述，明確不同崗位、不同人員的管理職責，加強監督考核工作，真正發揮績效管理體系的作用，保證機構的高效運行。

（三）探索動態管理，激發人才創業活力

崗位結構比例控制目標與事業單位實際需求之間的矛盾，在現有政策體系下仍然無法完全調和，特別是一些知識技術密集、高管層人才集中的行業和部門，如衛生和教育行業，結構比例和基層員工評聘需求之間的矛盾更加突出。因此，政府人事行政部門可采用問題導向的方法，適時在特定事業單位系統，如教育系統、醫療衛生系統探索試行動態崗位目標管理機制，加大高等級崗位聘任向基層一線傾斜，向工作難度高、任務重、責任大的崗位傾斜。同時，結合目前事業單位發展的實際需求，強化崗位職責考核機制，激發并營造單位內部拼能力、干事業的良好氛圍。

四、結語

事業單位崗位設置與聘用管理工作是一項系統而復雜的工作內容，由于該項工作內容不僅是事業單位人事管理工作的基礎，同時也直接關系和影響者單位工作質量和效率，對人力資源的合理化配置具有重要的影響作用。因此，相關單位在崗位設置與崗位聘用管理工作中要從工作實際需要出發，合理化工作崗位設置，公平化崗位競聘機制，逐步提高單位人力資源的優化應用能力，促進事業單位人事管理與改革工作的順利進行。（作者單位：新疆林業科學院組織人事處）