利津縣中小型企業職業技能培訓現狀分析及對策淺析

高一瑞

2019年9月，習近平總書記對我國選手在世界技能大賽取得佳績作出重要指示強調：“勞動者素質對一個國家、一個民族發展至關重要。技術工人隊伍是支撐中國制造、中國創造的重要基礎，對推動經濟高質量發展具有重要作用。”“要在全社會弘揚精益求精的工匠精神，激勵廣大青年走技能成才、技能報國之路。”黨中央和國務院近年來也逐步出臺了一系列推進技能人才培養和終身職業培訓的政策措施。近年來，利津縣經濟不斷發展壯大，企業尤其是中小企業不斷增加，技能人才隊伍不斷壯大。為了解中小企業職工技能培訓現狀與問題，分析中小企業職工職業技能培訓難得原因，提出加強中小企業職工技能培訓工作對策建議，健全面向全體勞動者的終身培訓制度，筆者通過走訪企業座談、電話訪問等形式對縣內部分企業進行了調查了解，從了解情況看總體而言，利津縣內中小型企業職工技能培訓的積極性仍然不高，企業在在技能人才培養中上的主體作用沒有充分發揮和確立。

一、企業經營狀況

（一）生產經營較困難。從了解情況看，利津縣中小企業尤其是勞動密集型生產企業技術較為落后，生產設備技術要求不高，產品技術含量不高，市場競爭力較差，且所處市場較為飽和，受市場沖擊較大，經營較為困難，經濟效益較差。

（二）職工流動較頻繁。從了解情況看，利津縣中小企業相對穩定、能夠較為長期的生產工人較少，更多的是企業間流動、各種原因離職等較多，人員進出輪換較為頻繁。企業本身停產停工現象較為突出，季節性用工較為突出，導致工人不能長期穩定進行生產。

（三）職工知識水平較低。目前中小企業從業主力還是“4050”左右的農村轉移勞動力，這部分勞動力相對知識學歷層次較低，多以生產技術要求較低的普通操作工或普通人工為主。有知識學歷的青年勞動者更傾向于大城市、機關事業單位及待遇更好的大企業。另外，中小企業普遍工資待遇相較于大型企業或大城市的企業來說較低，對青年勞動者特別是有知識學歷的高校畢業生缺乏足夠的吸引力。

二、技能培訓現狀

目前，各中小企業職工技能培訓以內部、短期為主，長期以來缺乏對技術工人的培養。企業在招用人員時本身就傾向于有一定基礎或經驗的熟練工，即使招用無經驗的人員也是老人帶徒式培訓，邊干邊學，邊學邊干，以期短時間內轉化為生產力。通過外部專業培訓機構開展的時間較長的技能培訓基本沒有。

三、存在問題及原因分析

（一）社會認識度不夠。長期以來，社會上普遍存在著重學歷輕技能的片面化人才觀念，認為只有具備高學歷的人才才是人才，普通技術工人不屬于人才。社會教育觀念方面還是以上大學拿文憑為主流，技術類院校青睞度不高。另外，技術技能人員在各項待遇保障上與高學歷人才相較也存在差距。社會認知度的缺乏導致技能人才的激勵和培養機制缺乏，最終導致技能人才的短缺。

（二）中小企業各項制度體系不健全。長期以來，中小企業生產經營和管理呈現出傳統的粗放式、無序式特點，現代化企業制度建立滯后，對工人技術技能的培養缺乏足夠的重視，企業內部職能部門設立混亂，沒有專門的人力資源管理、培訓部門，也沒有專門的人員從事培訓業務。觀念的滯后、體系的不完善、管理的不到位，導致培訓的不足，工人素質提升緩慢。部分中小企業雖然能夠意識到職工技能培訓的重要性，但是企業本身對發展缺乏長遠規劃，中小企業特點是規模小，成立時間短，經濟效益不允許，首要解決的是生存問題，之后更傾向于資本的積累，對職業技能培訓的關注和投人都較為缺乏。由于資金總量小，企業基本不提取或提取少量教育經費用于經理層人員培訓，職工尤其是一線職工技能培訓缺乏預算和規劃。

（三）企業技術較落后，技能水平要求不高。中小企業缺乏高精尖生產技術，對于操作工技能要求度不高，簡單培訓即可上崗。如紡織類的企業，除個別維修崗位外，大量的織車工、紡紗工等工種技術技能要求不高，即使沒有工作經驗的簡單培訓后也可進行操作。在一些食品加工企業中，更是大部分的勞動力用于篩檢、清洗、包裝等手工類崗位，沒有技術技能的要求，只要身體健康就能上崗。

（四）企業重使用輕培訓。從招聘職工看，與其花費大量的人力、物力、財力組織職工進行培訓，企業更愿意用有限的加薪吸引熟練工。從企業長遠規劃看，企業主或經營者意識缺乏，從成本上考慮更傾向于既得利益，沒有相應的人力資源規劃，不愿把職工從生產中脫離出來進行培訓尤其是時間較長的技能提升培訓。另外，中小企業普遍認為職工是培訓的直接受益者，職工因培訓提升能力和素質會進一步提高職工“跳槽”的風險，投入大量的成本組織職工培訓可能得不償失。

（五）職工意識存在偏差。中小企業中一線操作崗位人員相對較多，且主要以年齡偏大的農村轉移勞動力為主，就業的主要崗位技術要求較低了，這部分人相對學歷較低，其就業的主要目的是“賺錢”，因此他們往往只顧眼前利益，參與培訓的積極性不高。另外，擠占休息時間參與培訓，同樣更不利于組織。

（六）企業缺乏激勵機制。中小企業中工資以計件為主要計算方式，沒有合理的技能工資構成，一線技能職工中知識技能的高低不直接決定工資待遇的高低，而體現在完成工作任務量多少上。這種工資構成模式變相降低了職工參加技能培訓的積極性。

四、對策建議

（一）廣泛提高技能人才社會認可度。通過各種媒體渠道，廣泛宣傳技能人才優秀事跡和對經濟社會發展的重要貢獻，營造良好的社會氛圍。多層次舉辦大競賽、大比武等多種技術技能競賽，使更多優秀技能人才脫穎而出。不斷完善激勵和教育培養機制，鼓勵更多人投身技能人才隊伍中來。

（二）建立多層次培訓體系。現代企業人才結構多由大量的適應性崗位及人員較少的技術要求較高的高層次技術崗位和少量管理人員構成，在開展職業培訓時，可針對不同層次分類分形式培訓。對技術含量低、普遍適用的崗位可采取企業自行組織以工代訓的方式進行;對相對技術要求稍高，在職業資格目錄內具有初中高等不同等級的崗位，可通過政府補貼、企業擇優選擇的培訓模式。對高精尖技術要求的個別崗位，可通過建立校企長期合作培養、政府推動支持的模式。

（三）以重點產業和市場為引導，加大政策支持力度。開展培訓的根本目的是促進就業創業，服務經濟社會發展，培訓實施就要增強有效性和針對性。要把工作理念轉變為促就業、穩就業、防失業、提技能上來，進一步擴大培訓覆蓋面。加大培訓補貼力度，特別是建立完善企業培訓直補制度，對符合產業發展和就業崗位需求大的，加大補貼額度，鼓勵個人通過多形式參與培訓。加大對大型企業高精尖技術培訓的扶植和規范力度，鼓勵有條件的企業積極開展相應人次的培養。對涉及中小企業產業升級和技術進步的培訓項目，給予政策傾斜，鼓勵支持中小企業發展壯大。

（四）探索建立企業自主評價模式。在職業資格目錄有限的前提下，部分企業工種未盡涵蓋，職工技能評價模式仍然較為單一。建立完善適時的企業自主評價模式，企業自主用人、自主評價，配套相應的技能等級工資支付模式，激勵職工積極參加培訓。

（五）探索優化互聯網+培訓新模式，推行線上學理論線下學實操相結合的培訓方式。打造適應現代化產業體系的線上培訓平臺，逐步豐富培訓工種、教學資源，滿足企業個性化需求。

五、結語

各類企業應當充分認識技能人才培養在推動企業發展中的重要意義，真正發揮技能人才培養主戰場作用。政府及有關職能部門應當充分發揮職能優勢，努力為企業技能人才的培養創造有利的政策環境，助推企業發展壯大和縣域經濟高質量發展。（作者單位：山東省東營市利津縣人力資源和社會保障局）