Y公司應屆生員工管理改善模式淺析

王佩民

一、Y公司簡介及其應屆生員工管理現狀

Y公司經過多年的快速發展，現有員工近3萬人、年銷售額逾200億元，產業也開始迅速實現多元化；但其公司骨干人員組成較單一，以創業者及其關系人員為主，隨著公司的發展，其人才的劣勢逐漸顯現，人才的匱乏成為束縛其發展的一塊短板。Y公司自2010年開始大規模招聘應屆大學生，但人力資源部門在進行調查時發現公司對應屆生員工的管理有著較多的問題，問題集中體現在較高的應屆生員工離職率，而且其離職率呈現逐年增加的趨勢，2014年-2018年統計情況如下表。

表1 Y公司2014-2018年應屆生員工招聘及離職情況統計

人力資源部門對離職面談員工的資料進行整理分析發現，員工離職原因主要如下幾個方面。個人發展原因主要集中在：專業與崗位匹配度不夠；晉升標準不清，晉升途徑有限；希望獲得新的工作發展方向等。工作環境問題主要集中在：家族式管理、用人有任人唯親的現象；企業地理位置不好、城市遠郊生活不方便。家庭原因問題主要集中在：男女朋友分居兩地、離家太遠等。薪酬待遇問題主要集中在：薪資與付出不成正比、薪資福利缺乏明顯的競爭力等。離職員工分布圖如圖1所示。

二、提高應屆生員工管理水平的措施與方法

（一）改變招聘模式

1.招聘員工以適用為宜。Y公司以往招聘應屆生時，優先考慮985/211院校的畢業生，特別注重學歷，現在不再以學校好壞為唯一判定標準，根據用人部門的要求，以“好學、肯干、能吃苦”為判斷應屆生的標準。

2.加強招聘之前的溝通。Y公司以往進行校園招聘前，人力資源部門匯總用人信息后赴高校進行集中招聘，招聘完成后，再將錄用應屆生分配給各個用人部門。目前應屆生招聘由用人部門與人力資源部共同完成，人力資源部門對應聘者進行初步標準篩選后，再由用人部門與應聘者進行詳細的面談，確認崗位、薪資待遇等，加強雙向溝通，對降低到崗后的離職率有極大的降低作用。

3.應屆生招錄渠道多樣化。Y公司以往招聘應屆生只有校園招聘這一條通道，非常生硬。通過調查發現，越來越多的應屆生離職是因為其男/女朋友不在一起的原因，而實際上其男/女朋友的條件恰恰也是符合Y公司的需要。Y公司出臺了內部推薦制度，優先錄用制度，鼓勵應聘到公司的應屆生員工推薦其男/女朋友到公司工作，并在同等條件下優先錄用，從而一定程度上降低因家庭原因導致的離職。

（二）增加對應屆生員工的人文關懷

1.適當鼓勵充分尊重新員工的感受。人力資源部人員對一些應屆生員工訪談時，他們述說對應屆生的批評較多，應屆生員工由于面對工作的自信心尚在建立之中，格外渴望隨時得到鼓勵和認可。人力資源部門通過系列培訓，幫助用人部門與應屆生員工加強溝通交流，高層領導有意識地對年青員工進行適當面對面的溝通，有意識地利用各種機會直接與年青員工溝通交流，通過各種方式加強對年青員工的人文關懷。

圖1 Y公司應屆生離職員工分布圖

2.重視企業文化與新員工的融合。應屆生員工來自于各地，其經歷、價值觀念、文化背景等都有差異，當應屆生進入公司后，加強其思想上對企業文化的認同是關鍵的，通過加強培訓，特別是入職培訓盡快讓員工熟悉公司、了解一些管理制度，最重要的是要為新員工灌輸全新的企業文化，使員工盡快融入公司，加強年青員工對公司的認同感，從而達到降低流失率的目的。

3.實行師傅帶徒弟制度。公司為每一名應屆生員工配備一名3年以上工齡的老員工作為其“導師”，幫助其制定職業生涯規劃、安排日常工作等，在工作上對“徒弟”進行指導，在生活上也對“徒弟”無微不至的關心。從而讓徒弟感受到公司教育的“學校化”和管理的“家人化”。

（三）建立員工無障礙發展渠道

1.將學習態度作為衡量能力的標準

公司對應屆生的要求是：謙虛、好學、肯吃苦。認為知識、能力都是可以通過學習掌握的，但是學習的態度是應屆生員工綜合素質的集中體現。公司將態度好的應屆生員工都作為企業的重型武器或者推動企業發展的利器，而態度差的人即使能力強，企業對其的培養態度也是“放棄”，態度差的就甚至只能是“拋棄”。

2.建立員工晉升量化指標。公司通過完善人才選拔制度、親屬回避制度、績效考核制度等，管理上形成一種關注目標的工作作風。例如：“做好什么工作可以晉升”、“完成哪項指標可以晉升”、“晉升到什么級別可以享受什么待遇”、“晉升到什么級別可以拿多少股份”等，這讓新進入公司的應屆生員工對自己的個人發展有非常清晰的預期，自2017年底一系列相關制度出臺后，有的應屆生在一年半之后就能帶團隊，成為獨當一面的人才。

3.拓寬員工的職業舞臺。近年來，公司在不同的產品線、不同的業務類型、不同的技術、不同的崗位、不同的城市等通過內部輪崗，使員工既有快速向上晉升的機會，也增加了工作的新鮮感，內部輪崗的實施大大減少了一些因厭倦目前工作而離職和因離家較遠而離職的員工。

（四）建立激勵性的薪酬機制、完善員工福利制度

1.建立富有激勵性的薪酬機制。借助外部咨詢公司完成本行業、本區域的薪酬報告，并結合公司在行業內的領先地位，對員工薪酬標準進行提升，以保持其薪酬在行業和區域內的競爭力。推出“員工持股”計劃。應屆生員工在公司屬于中基層員工，公司通過推出“員工持股”計劃，將持股覆蓋面擴張至中基層，讓更多應屆生員工也擁有公司股份，分享公司發展的成果。

2.改善生活設施提升生活便利。努力改善交通：針對公司較偏的地理環境，公司積極投入資金購置大巴車，作為從公司至市區的班車，供員工使用，還協商開通了兩班從公司至火車站、市區的公交。完善生活設施：公司積極改造生活設施，建設標準運動場、籃球場地、游泳池、會所、招待所、超市、健身器材點等生活設施，大大增加員工的生活便利，提高公司的吸引力。

3.改善員工福利解決員工后顧之憂。隨著公司規模越來越大，越來越需要穩定的人力資源，目前公司福利政策以提供員工“終身為公司服務”為標準。通過建立職工宿舍、保障房，以較底價格對內部員工銷售，以聯合辦學形式解決員工教育子女的后顧之憂等努力解決員工后顧之憂，這些政策都對穩定應屆生員工發揮了極大的作用。

三、總結與展望

企業的競爭，歸根到底就是人才的競爭。我國目前每年有大量的應屆畢業生是企業獲取優質人才資源的最佳選擇，如何選拔其中的優秀人才、留住優秀人才，Y公司結合現狀，通過優化人才招聘選拔方式，公平、高效鎖定優質人才資源；通過建立公平、無障礙的應屆生發展通道，最大限度挖掘應屆生員工潛能；通過良好的福利、富有競爭力的薪酬留住人才，在目前已經取得較好的成果。但隨著企業的發展，社會環境的變化，后期針對應屆生員工的管理肯定還將出現一系列的問題，只有不斷從內部完善人力資源管理，才能有效克服相關問題，促進企業發展。