淺析如何強化國有施工企業(yè)干部管理

宋軍

摘 要 近年來，隨著“一帶一路”的深入開展，全球經(jīng)濟進一步深度融合，國內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級到來。尤其是國有施工企業(yè)作為“一帶一路”倡議輸出核心，承接了諸多國外大型施工項目，與其他國家在全球經(jīng)濟一體化大環(huán)境下展開競爭，面臨的國際經(jīng)濟環(huán)境、政治環(huán)境日益復雜，國際突發(fā)性政治、公共衛(wèi)生事件日益增加。為此，國有施工企業(yè)必須深入挖掘自有人才潛力，提高干部業(yè)務及企業(yè)管理水平，打造一批專業(yè)過硬、有責任擔當、高素質(zhì)的干部隊伍，保證企業(yè)能夠有效抵御、規(guī)避風險。本文主要分析當前國有施工類型企業(yè)干部人事管理的現(xiàn)狀及存在的常見問題，并為國有施工企業(yè)干部人事管理提出相應的改進措施，希望為我國國有施工企業(yè)干部人事管理工作提供一定的經(jīng)驗參考。

關(guān)鍵詞 國有企業(yè) 干部組織管理 問題 建議

一、引言

國有企業(yè)是社會主義國家的重要特征，是我國提高人民生活水平和經(jīng)濟發(fā)展的基礎。隨著新形勢下的國際市場競爭加劇，我國經(jīng)濟正面臨深入調(diào)整和轉(zhuǎn)型，國有企業(yè)面臨全方位多層次的挑戰(zhàn)，因此需要提升國企核心競爭力。其中，人員管理是影響國企發(fā)展最重要的因素，國企只有不斷加強自身干部隊伍建設，打造出高素質(zhì)的干部人才隊伍，才能保證國企能在復雜多變的形勢中頑強生存，堅定地作為“一帶一路”倡議的排頭兵。

二、新形勢下國有施工企業(yè)干部組織管理現(xiàn)狀及常見問題

（一）干部外部流動流失過快、人才質(zhì)量不高

在20世紀80年代以前，我國長期實行計劃經(jīng)濟，國有企業(yè)競爭意識相對缺乏。隨著改革開放不斷深化，國企不斷改組，市場競爭意識覺醒，競爭也愈加激烈。現(xiàn)在的市場競爭迥異于傳統(tǒng)企業(yè)間資本、技術(shù)、產(chǎn)品和服務的競爭，管理制度和人才資源日漸成為企業(yè)間角逐的重要資本。在國有施工企業(yè)，一定范圍內(nèi)的人員流通可以促進企業(yè)梯隊穩(wěn)定，增強企業(yè)造血能力，從而提升企業(yè)整體人才質(zhì)量。企業(yè)內(nèi)人員流動速度過快則會造成企業(yè)人才質(zhì)量下降，以致出現(xiàn)斷檔，不利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展。以中國交建下屬某分公司為例：近3年，該公司中層干部調(diào)離人數(shù)逐年增長，該公司總?cè)藬?shù)1400人左右，干部隊伍320人。2018年至今已有100余人調(diào)離。在這種情況下，公司中層領(lǐng)導干部的提拔任用速度也越來越快，在一定程度上導致了領(lǐng)導干部工作能力水平參差不齊的情況，主要表現(xiàn)為新提拔干部工作積極性不高、主動性不強，缺乏上進心和斗志，工作狀態(tài)較差等。再加上私營和外企優(yōu)厚待遇的招攬，也造成了國有企業(yè)人才流失迅速，對國企干部組織管理工作造成了較為不利的影響。

（二）干部選拔任免考核流程不全面

目前，許多國有企業(yè)都已建立比較完善的干部選拔制度，其明確規(guī)定出干部選拔任免的考核標準和程序流程，為干部人事任免提供明確合理的制度依據(jù)，在企業(yè)執(zhí)行過程中，基本都可按照人事管理流程進行。雖然流程公正公開，但有些國企仍然會出現(xiàn)結(jié)果不公平的現(xiàn)象，主要是因為干部評價考核標準不夠全面客觀，考察結(jié)果較多受到人為主觀因素的影響。例如，對于干部人事任免的調(diào)查考核，評價制度缺乏客觀性、全面性，而國有企業(yè)的人事關(guān)系也較為穩(wěn)定，競爭性存在缺失。一是有個別項目或領(lǐng)導干部的提拔任用與《管理辦法》的規(guī)定相沖突，例如職數(shù)配備超標、工作經(jīng)驗未滿3年、新提拔人員年齡超過35歲等。該公司《干部管理辦法》中要求中層領(lǐng)導干部必須“具有大學本科及以上文化程度和助理及以上專業(yè)技術(shù)職務”，然而，還是有10余位領(lǐng)導干部既沒有助理職稱，也沒有相對應的技能資格。二是中層領(lǐng)導組織選拔程序和流程有待進一步規(guī)范，需要落實考核紀律，明確領(lǐng)導責任，促進中層干部整體素質(zhì)的提升。三是分公司黨委要對中層干部比例加強管控，目前該主體員工為1400余人，中層干部占比達到23.26%，比例偏高。

（三）干部人事內(nèi)部流動性較差

當前，我國一些國有企業(yè)并沒有建立健全與現(xiàn)代市場經(jīng)濟制度相適應的干部人事管理機制，人事制度較為僵化，普遍存在易進難處、簡上難下的現(xiàn)象。一方面，對于某些關(guān)鍵崗位的領(lǐng)導干部而言，其考核和激勵辦法不夠全面，在調(diào)動領(lǐng)導干部和全體員工中，績效考核所能產(chǎn)生的積極影響相對較小。另一方面，有些企業(yè)仍顯示出人事管理僵化、流動性缺乏的特點。以國有施工企業(yè)為例，部分收尾項目管理不夠合理，限制了項目人才的流動和成長。收尾項目主要領(lǐng)導為給新項目留人，不愿配合人力資源部的調(diào)配，致使無法最大化實現(xiàn)員工價值。此外，部分收尾項目執(zhí)行相關(guān)制度不到位，不斷突破薪酬體系的紅線。按照公司的管理辦法，已下文解體的項目，其收尾小組班子成員最多享受6個月的績效，但有一些項目逾期仍在享受相關(guān)待遇，這也加劇了一些中層干部的惰性。由此而會產(chǎn)生年輕干部儲備嚴重不足的結(jié)果，無法真正實現(xiàn)選賢任能，不利于專業(yè)水平較高并具有較強事業(yè)心但資歷較淺、年紀較輕的人才群體在企業(yè)中的發(fā)展，進而阻礙了企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

（四）干部缺乏創(chuàng)新鉆研精神和責任擔當

國有企業(yè)同其他性質(zhì)的企業(yè)一樣，是一個獨立的經(jīng)濟運行體，產(chǎn)能高效和逐利性也是國有企業(yè)的職責。然而，有些干部的責任意識較為淡薄，未能很好地處理個人業(yè)務和管理工作之間的平衡關(guān)系，不把精力放在業(yè)務和生產(chǎn)經(jīng)營上。此外，有的干部在工作中缺少魄力，缺乏創(chuàng)新鉆研精神，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營出現(xiàn)困難時出現(xiàn)畏難情緒或推諉責任等現(xiàn)象。若這樣的情況不能得到改善，則會動搖國有企業(yè)攻堅克難、創(chuàng)新發(fā)展的優(yōu)良風氣，嚴重影響企業(yè)的文化精神。

（五）干部后備力量選拔有待完善

加強后備人才梯隊建設，是實施“人才強企”戰(zhàn)略的必由之路。目前，很多國企都面臨著干部配備梯次結(jié)構(gòu)亟待優(yōu)化的問題。該公司在冊的后備干部僅為60余人，副科級干部與后備干部的比例為1∶0.2（每1位副科級干部有0.2位后備干部可以遞補），比例偏低。根據(jù)《管理辦法》的要求，現(xiàn)符合中層干部任職條件（年齡、資歷、職稱等）的人員僅300人，不能完全滿足需求。一方面，分公司調(diào)離人數(shù)逐年增長，人員調(diào)離占人才流失比重持續(xù)增加。調(diào)離人員一般為部門（項目）主要領(lǐng)導或?qū)I(yè)技術(shù)骨干，其中，中高級職稱人員達到70余人。但從現(xiàn)有項目數(shù)量和人才需求來看，該公司現(xiàn)有64個項目（含完工未結(jié)算），在建項目50余個，正式職工1400余人，工作5年以下尚未達到中級職稱評審條件的人員有500余人。可以看出后備力量無論從數(shù)量還是質(zhì)量上還存在明顯的短板。目前，年輕干部無法及時遞補，干部群體產(chǎn)生了明顯的斷層，會對干部隊伍的穩(wěn)定性和企業(yè)發(fā)展的連續(xù)性產(chǎn)生嚴重威脅。從這個角度而言，對優(yōu)秀年輕管理人員的培養(yǎng)與選拔，優(yōu)化干部年齡結(jié)構(gòu)，對國有企業(yè)干部建設具有重要的意義，是提升國有企業(yè)領(lǐng)導班子整體效能，保持生機與活力的一項重要而又緊迫的任務。

三、新形勢下加強國企干部組織人事管理的措施

（一）狠抓干部監(jiān)督管理，強化國企組織路線

1.強化國有企業(yè)干部的理想教育

國有企業(yè)作為國有經(jīng)濟的基礎和保障，由黨和國家直接領(lǐng)導。目前，我國正處于經(jīng)濟、社會轉(zhuǎn)型期，社會價值取向呈現(xiàn)出多元化趨勢，而國有企業(yè)在轉(zhuǎn)型中則應該以身作則。因此，在國企干部人事管理工作中，要加強黨員干部理想信念教育工作，使其在政治上和思想上忠誠可靠，同時又保持進取精神和奮斗活力。國有企業(yè)是改革發(fā)展和轉(zhuǎn)型升級的重要力量。在新形勢下，國有企業(yè)應該以習近平新時代中國特色社會主義思想作為指導國有企業(yè)干部人事管理工作的理論基礎，應強化企業(yè)干部理想信念，將國家富強、民族振興、人民幸福的中國夢與建設具有較強競爭力和良好生產(chǎn)經(jīng)營能力的企業(yè)目標相聯(lián)系。將“三會一課”“中心組學習”等形式的思想政治教育工作常態(tài)化、日常化、制度化，強化國有企業(yè)干部的責任意識和危機意識，增強工作積極性。在思想政治上保持忠誠可靠，是各級干部發(fā)揮工作才能、開展國企干部人事管理工作的前提。

2.責任擔當應是干部管理工作的重點考核方面

國有企業(yè)是我黨執(zhí)政的重要基石，是全面建設小康社會的關(guān)鍵經(jīng)濟力量。正是因為國有企業(yè)承擔著國家建設和為人民謀幸福的強烈社會責任，所以國企干部應具備很強的責任擔當意識。因此，在國企干部人事管理工作中，明確用人導向是首要前提。落實公司“三優(yōu)先”原則，干部提拔更加注重一線工作經(jīng)驗，為業(yè)績突出、作風優(yōu)良、敢于擔當、勇于創(chuàng)新的員工提供平臺。

首先，干部的責任擔當能力成為干部管理的重點之一。企業(yè)應該重點選拔理想信念堅定、對工作任勞任怨、具有奉獻精神的干部，尤其是對于堅持原則、敢于擔當、個性鮮明、不懼得罪人的干部，需要給予其更為充分的發(fā)揮空間。

其次，要注重從一線培養(yǎng)干部，從一線技術(shù)能手、專業(yè)骨干中選拔培養(yǎng)人才，并組織高學歷的年輕干部人才到生產(chǎn)一線培訓和實踐。優(yōu)先從作風優(yōu)、出業(yè)績的團隊中選拔干部;優(yōu)先從勤勉努力，吃苦耐勞，敢于擔當，富有奉獻和開拓創(chuàng)新精神的員工中選拔干部;優(yōu)先從生產(chǎn)一線和艱苦地區(qū)工作的員工中選拔干部。

最后，要從嚴把關(guān)任職資格，從嚴把關(guān)資格要求，提高干部準入門檻。對于重要崗位的任職人員，在職稱、執(zhí)業(yè)資格等方面給予嚴格限定，將相關(guān)執(zhí)業(yè)資格與干部考核及提拔掛鉤。嚴要求的同時也出臺相關(guān)執(zhí)業(yè)資格管理辦法積極鼓勵員工取證，使其“硬件”達標。

3.干部培養(yǎng)要依托一線培養(yǎng)，合理流通

一是在人員配置和使用上下功夫，要加大發(fā)現(xiàn)力度，綜合運用導師帶徒的評價、項目人員績效考核評價、人員異動評價等工具，及時發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)潛力的員工，重點跟蹤和使用。二是要在人員發(fā)散上有主見。人員調(diào)動一直消耗人力資源部的很大力量，施工企業(yè)一線單位往往出于自身考慮，對熟悉或好用的人員一般抓在手里不放。這個時候就需要人力資源管理部門發(fā)揮主觀能動性，以績效為導向，建立健全企業(yè)內(nèi)干部的流動性機制，使企業(yè)內(nèi)干部能上能下，優(yōu)勝劣汰。

（二）提高組織人事科學管理水平

1.加強考核管理工作

績效考核是國企干部管理的關(guān)鍵，既影響企業(yè)干部人才選拔工作，也關(guān)系到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效益。因此，對于國企而言，建立科學合理的量化標準考核體系，是確保企業(yè)經(jīng)營指標實現(xiàn)的保證。在完善的績效考核制度下，各級干部明晰權(quán)限和責任，能夠有效杜絕不作為和亂作為情況的發(fā)生。

另外，國企干部人事管理部門應建立有效的激勵獎懲評價體系，完善干部的獎懲機制，形成以“崗位、責任、過程、評價、獎懲”為主的全面獎懲機制，明確企業(yè)每個部門每個崗位的責權(quán)利。在此基礎上，進一步細化與量化激勵措施，形成明確的獎懲激勵評價依據(jù)，為正確處理獎懲關(guān)系提供明確的獎懲激勵評價依據(jù)，充分調(diào)動干部的主觀能動性與工作的積極性，保證考核工作有效運行。

2.規(guī)范干部選拔任用程序

首先要抓選拔，嚴把選人用人入口關(guān)。壓實干部管理責任，組織人事部門對擬選拔任用人員嚴格審查任職資格的同時，也要加強與紀委部門的聯(lián)動機制，利用好函詢、詢問等手段，嚴把干部政治關(guān)、品行關(guān)、作風關(guān)、廉潔關(guān)，堅決杜絕“帶病提拔”的現(xiàn)象。

其次是規(guī)范選拔流程。堅決執(zhí)行公司相關(guān)制度，嚴格程序，規(guī)范操作，堅持原則，嚴格遵守紀律;做到堅持原則不動搖，執(zhí)行標準不走樣，履行程序不變通，遵守紀律不放松。

最后要規(guī)范退出機制。如與干部考核掛鉤，末位淘汰;年齡達到某一年齡段可退居副職或不再任職;由于工作等原因使公司遭受較大經(jīng)濟損失或影響聲譽的可酌情予以降職免職。完善干部退出機制，確保企業(yè)更新?lián)Q代的周期性。

3.完善干部評價機制

首先，應進一步擴大干部考察的現(xiàn)場調(diào)查走訪范圍，尤其應注重在生產(chǎn)一線群眾中的走訪調(diào)查。建立多渠道、多角度、全方位的國企干部考察評價機制，有利于對被調(diào)查干部在工作中一貫表現(xiàn)的真實了解。干部在面臨困難、危險、緊急情況下的表現(xiàn)也應作為考核關(guān)注的重點，只有從群眾輿論的角度，真實全面地了解干部的基本情況，才能夠更為客觀、公正地對干部進行評價。

其次，應進一步拓寬干部的選聘渠道，激勵更多的優(yōu)秀群眾參與企業(yè)的干部選拔工作，并在完善和優(yōu)化干部選拔過程的基礎上，嚴格遵守干部的選拔程序，激發(fā)廣大職工的工作熱情與活力。

再次，加大業(yè)績在考核指標中的占比，將工作實際效果作為考核的重要標準。正確的績效評價體系有利于使能力強、工作扎實的人才在選拔中脫穎而出。

最后，強化干部選拔公開原則，對于備選干部的各項信息都應公開，以便企業(yè)廣大員工監(jiān)督，保障選拔工作的公正公開，堅決防范干部人事任免的暗箱操作行為。

（三）完善后備干部梯隊建設

習近平總書記強調(diào)：千秋基業(yè)，人才為本。企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵靠人才，人才興則企業(yè)興。加強后備干部梯隊建設，是實施“人才強企”戰(zhàn)略的必然選擇。只有挑選出德才兼?zhèn)洌信囵B(yǎng)前途和發(fā)展?jié)摿Φ暮髠渲袑宇I(lǐng)導人員，才能為國企健康持續(xù)發(fā)展提供有力的保障和支撐。后備中層領(lǐng)導人員的選配應著眼于企業(yè)發(fā)展需要，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)規(guī)模、所需數(shù)量、專業(yè)需求，按照“缺什么、備什么”的原則打造專業(yè)科學、結(jié)構(gòu)合理的人員梯隊。

同時，要發(fā)揮企業(yè)人資管理的專業(yè)優(yōu)勢，進一步梳理人才結(jié)構(gòu)，按照全方位、分業(yè)務、分層次管理的要求，加強對人才管理的針對性。一是根據(jù)主要業(yè)務單元，按海外、技術(shù)、商務、綜合、黨群等業(yè)務管理單元分類進行人才梳理，盤活存量，合理布局增量。二是按人才發(fā)展不同階段，制定不同的評價和培訓標準，讓人盡其才、人盡其用，人人都能找準自身定位和奮斗目標。

優(yōu)先從作風優(yōu)、出業(yè)績的團隊中選拔后備干部;優(yōu)先從勤勉努力，吃苦耐勞，敢于擔當，富有奉獻和開拓創(chuàng)新精神的員工中選拔后備干部;優(yōu)先從生產(chǎn)一線和艱苦地區(qū)工作的員工中選拔后備干部。不斷完善后備中層領(lǐng)導人員選拔、培養(yǎng)、管理和使用機制，建設一支數(shù)量充足、素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)科學的后備中層領(lǐng)導人員隊伍。

四、結(jié)語

為適應全球競爭的市場經(jīng)濟發(fā)展規(guī)律，國有企業(yè)必須不斷深化改革。國有企業(yè)的干部人事管理改革也進入了關(guān)鍵階段。在新形勢下，國有企業(yè)人事管理改革工作應以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，尊重市場規(guī)律，適應經(jīng)濟發(fā)展形勢，以企業(yè)自身發(fā)展實際為基礎進行完善并創(chuàng)新。以“政治過硬、思想先進、能力突出、勇于擔當”為目標，做好企業(yè)干部隊伍建設工作，為我國實現(xiàn)偉大的中國夢做好人才保障工作。

（作者單位為中交第二航務工程局有限公司）

參考文獻

[1] 周家加.新形勢下國有企業(yè)干部人事管理的幾點思考[J].人力資源，2016（8）：76-77.

[2] 鄧志勇.論國有企業(yè)人才選拔機制的創(chuàng)新[J].企業(yè)改革與管理，2014（2）：112-113.

[3] 王彬.關(guān)于國有企業(yè)干部人事管理體制改革問題的探討[J].人力資源，2016（8）：158.

[4] 張衛(wèi)紅.國有企業(yè)人事管理工作創(chuàng)新及其措施探討[J].人力資源，2017（9）：87-88.