社區工作者流動狀況與干預機制研究

郭美晨 陳雅萍

摘要：本文基于社區工作者“理想型”職業特性的探討，通過實地調研，并從社區工作者的流動軌跡與流動狀況出發，分析影響社區工作者流動的政策、社會、行業及社區工作者自身的因素并提出系統的良性干預機制。

關鍵詞：社區工作者;流動狀況;干預機制

1 研究背景

在社會治理精細化要求下，面對我國社區建設新趨勢，社區居民呈現多元需求，社區工作者作為基層社會治理的重要把手，其流動問題十分值得關注。本文基于韋伯社區治理的“理想型”建構，以“從事社區管理和服務的工作人員[1]”的社區工作者為原型，結合實際對標建設，認為其“理想型”建構應是在社區治理多元主體平等協商的情景下，才能充分發揮社區工作者功能。本文關注到社區工作者流動問題，以嘉興市一線社區工作者為例，探索影響社區工作者流動的因素。

2 研究方法

在關注到社區工作者流動問題對社會工作功能發揮的影響，本研究聯合嘉興市拾星者青少年社工事務所，以嘉興市社區工作者為調查對象，采用問卷調查為主的研究方法，發放200份問卷，回收184份問卷，回收率為92%。本文從社區工作者主體的角度出發，研究思路主要呈現社區工作者的人口學特性、對社區工作的評價、流動狀況與流動軌跡三個方面的內容，涉及他們選擇當前職業的原因，關注他們對職業的認知、感受，以及他們在這樣的感受下進行的調適和應對方式，以及關于未來職業規劃等內容。通過社區工作者的 “堅守”或“放棄”的選擇及周圍流失現象的評價來推斷總體流動狀況與流動軌跡。通過此次調查，并采用SPSS數據分析軟件，對人口學特性（性別、年齡、學歷、婚姻狀況、住房狀況等）、工作評價變量（薪資待遇、社會聲譽、工作環境、工作內容、職業晉升、職業保障、專業培訓、考核制度等）與社區工作者流動之間的關系進行分析，發現影響社區工作者流動的因素[2]。

3 調研結果

3.1 調查對象基本情況

本次調查反映嘉興市社區工作者以女性（74.5%）為主，25.5%為男性。年齡結構較均勻，34.2%的調查對象在20歲-29歲的年齡段，38%的調查對象在30歲-39歲，23.4%為40歲-49歲，4.3%為50歲-59歲。婚姻狀況較穩定，82.1%的調查對象為已婚。55.4%為浙江省城鎮戶口，56%的調查對象居住在自購住房，13.6%的人年收入不高于3萬; 收入在3萬-8萬占比82.1%;4.3%的人處于8萬-15萬。58.2%的人擁有本科學歷，84.2%的調查對象有過社會工作專業相關的學習或培訓經歷，59.2%的人有社工職業資格證書。

3.2 調查對象的流動狀況

問及社區工作者的離職現象，13.6%的工作者覺得有很多人離職，31.5%覺得比較多人離職，23.4%認為是一般，17.9%認為很少，11.4%認為沒有人離職，2.2%的人表示不清楚。就流動方向來看，42.4%的人是離開該崗位，就職于與之相關的事業單位或公務員崗位。21.2%的工作者是流失到與社區工作毫無相關的企業，12%到其他地區繼續從事社區工作，12%的人選擇自主創業，8.7%的人則表示不清楚周圍社區工作者離職現象，也有極少部分人是待業或其他情況。當問到本人是否留任，40.2%的社區工作者打算離職，而23.9%的調查對象是堅決留任的。13.6%的工作者已經開始瀏覽相關求職信息，22.3%的人是不知道如何回答該問題。可以看出社區工作者流失問題的確存在，并且范圍不小。

3.3 調查對象對工作的評價

從主觀評價來看，嘉興社區工作者對本職工作總體評價中等偏下，比較滿意的占27.2%，相當滿意的有9.2%，有8.7%的工作者不滿意社區工作。接近一半的人（41.8%）的人認為一般。具體來看，對薪資福利、職業保障、職業晉升、考核制度滿意度較低。而對工作環境滿意度最高，專業培訓滿意度第二，社會聲譽第三。

4 調查對象的流動原因

4.1 人口學自變量的影響

從相關性分析來看，人口學自變量在一定程度上影響社區工作者的擇業選擇。從性別角度來看，女性從業者滿意度低，更有可能流失;從年齡結構來看，年輕人面對其他就業機會，更傾向于跳槽，而中老年人則會選擇留守;從受教育程度來看，高學歷從業者對社區工作的評價低，更有可能流失;從戶籍角度和住房情況來看，外省戶籍及租房類型的工作者，更不容易流失，而本省戶籍或已經無住房壓力的工作者選擇機會多，離職的可能性也就更大。

4.2 工作滿意度不高

數據分析顯示加班頻率與主觀評價在0.01 水平（雙側）上顯著相關，當前社區工作者大多承擔著不止一個領域的工作事務，且加班頻率高的工作者明顯對該工作的評價不高。而主觀評價與留職意愿在0.01水平（雙側）上顯著相關，相關系數為0.258，因此，工作滿意度會直接影響留職率與人才隊伍的穩定性，評價高的人傾向于留在社區工作崗位。

4.3 行業不具吸引力

流動原因是本文關注的重點，問卷通過“理想型”工作與現實工作的差距，找到行業流動的原因。其中，調查對象普遍認為理想的工作應具備薪資福利好、工作氛圍好、工作榮譽感強的特點。但是社區工作并不具備該特征，很多工作者是因為“離家近”“自身價值吻合”“適合做社工”這三個首要原因。

4.4 支持網絡無力

問及家人態度及周圍人對社區工作者的評價，21.7%的社區工作者表示家人非常支持自己從事社區工作;44%的工作者家人是比較支持其工作的;44.6%的工作者認為周圍的人覺得社區工作者是十分重要的;37.5%的人認為是可有可無的，13.6%的普通居民不知道社區工作者是什么。由相關性分析可知，家人態度與周圍人態度并不直接與留職意愿相關，但家人態度與周圍人態度卻與主觀評價相關，而主觀評價直接影響留職意愿，因此，本文認為家人與周圍人不支持的態度會影響社區工作者流失。

5 干預機制

5.1 政策上完善薪資激勵晉升制度

建立健全社區工作相關的政策制度與職業規范，完善社區工作行業發展大環境，需要不斷完善該崗位相關制度。首先應完善薪資制度，將薪資與職業資格、考核制度相結合，建立符合現實需求的薪資分配機制。其次，如年末總結表彰或“優秀工作者”獎勵等必要的激勵制度。同時，拓寬晉升渠道，在政策層面規范行業內從業者的晉升空間和發展渠道。

5.2 社會上發揚社區工作者正能量形象

自中華人民共和國成立以來，就有社區工作服務普通群眾了，但是并不屬于專業社區工作者的內涵。就目前現實情況而言，很難讓居民形成“有困難找社區工作者”的社會意識和理念，這需要時間也需要廣泛宣傳專業社區工作者形象，讓社區工作者走向臺前。由此，讓群眾接納社區工作從而認同社區工作，才能使他們通過接受專業的服務和幫助，從而提升社區工作的實效性。

5.3 行業中加強管理培訓，優化考核制度

為打造一支高素質的社區工作者隊伍，升級優化管理制度是必然的。首先，嚴把入口，優化招聘門檻，可優先考慮有相關工作經歷或學習經歷的應聘者，試用期間嚴把質量關。其次，根據實際情況調整從業者性別、年齡、婚姻狀況等隊伍結構。再次，在崗后的人員管理可參照企業的“師徒式”培養方式，讓有工作經驗的優秀社工帶著年青社工一起成長。最后，健全績效考核機制，從德、績、勤、能四個方面開展考核，對考核不及格的社區工作者要及時清退[3]。

5.4 社區工作者自身，不斷提升專業能力

社區工作的發展需要專業人 隊伍的支撐，提升在崗從業者的能力刻不容緩。因此，社區工作者上崗后，繼續教育、職業培訓要跟得上。其次，鼓勵社區工作從業人員參加職業資格考試，目前很多省市已經出臺了相關政策，對考取了職業資格證書的工作者有直接的現金獎勵。擁有多年工作經驗的一線社區工作者還可選擇繼續深造，將實踐與理論相結合。

6 小結

基于現象與因素的分析，本人認為社區工作者流失主要在于薪資、晉升制度有待完善、社會聲譽不高、社會需求未真正激活、職業化發展問題。對標韋伯“理想型”職業特性，基于社區工作者的職業正當性，提出政策上完善薪資激勵晉升制度、社會上發揚社區工作者正能量、行業中加強管理培訓，優化進出口考核制度及提升社區工作者自身能力四個方面的良性干預機制。

參考文獻：

[1]李仁利.此“社工”非彼“社工”：對社區工作者和社會工作者概念的澄清[J].大社會，2016（6）：66-67.

[2]胡祥.城市社區治理模式的理想型構：合作網絡治理[J].中南民族大學學報（人文社會科學版），2010（5）：101-105.

[3]袁方.中國社會工作教育及其面臨的轉變[J].中國社會工作，1997（1）：38-40.