“家族式”民營飼料企業人才戰略發展路徑探析

梁 霞

（山東管理學院，山東濟南 250357）

在全球經濟快速發展的時代背景下，高素質人才成為現代企業發展的核心。但現代企業在發展中人才流失問題日益嚴重，在一定程度上限制了現代化企業的發展。尤其是在“家族式”民營企業中，由家庭成員掌握企業管理權的企業在經營過程中忽視了人才資源管理在發展中的作用，對企業造成了一定的影響。文章主要對當前階段的“家族式”民營企業進行分析，以民營飼料企業為例，結合實際情況，通過對現狀及存在的問題進行分析，提出針對性的有效策略，有效促進民營飼料企業中人才戰略發展，為企業健康持續的發展目標奠定堅實的基礎。

1 “家族式”民營飼料企業人力資源管理現狀

1.1 “家族式”民營飼料企業概述 在“家族式”民營企業研究分析過程中，國內外的專家學者并沒有一致的定義，源于它所涉及到的范圍相對較廣泛。其中臺灣學者有關家族企業的概念在國內得到廣泛認同，即家族企業要具備3個條件，首先是在公司中家族所控制的持股比率要高于臨界控制持股比率，其次是家族成員或者是二等親之內的親屬在公司擔任董事長或者總經理職務，最后是家族成員或者是三等親之內的親屬在公司中擔任公司董事席位超過全部董事席位的一半以上。

1.2 家族式民營企業人力資源現狀

1.2.1 人才學歷狀況 由圖1可知，在“家族式”民營飼料企業中，中專及以下學歷的占企業員工總數的一半以上，高素質高學歷人才在民營企業中的比例相對較低（張福進，2020）。

1.2.2 人員選用標準 在對“家族式”民營飼料企業進行調查時發現，家族企業對管理人員選用標準的關鍵因素包括有較強適應能力，專業技術強，可靠，關系密切。

1.3 “家族式”民營飼料企業人力資源管理現狀

1.3.1 招聘 大部分的家族式民營飼料企業在引進人才時會優先考慮家庭成員或關系密切的朋友，一般很少優先考慮外部人員，招聘模式相對比較單一。招聘模式單一的原因主要是源于家族式民營飼料企業在經營最初是通過家庭成員共同創業產生的，而這種招聘模式下的家族式企業重要崗位基本上都是由內部家族成員組成，尤其是高級的管理人員和重要崗位的技術人員，家族把控情形相對明顯。

1.3.2 培訓 通過對家族式民營飼料企業調查發現，一般企業管理者的觀念相對比較落后，將對員工的培訓看做為一種經濟成本，忽視了人力資源有效管理在企業發展中的價值和作用。

1.3.3 激勵 在家族式民營飼料企業經營管理中，部分企業的管理者只重視當前利益，缺乏長期的規劃，采用短期的激勵機制讓員工更好的為企業服務，導致對長期性激勵機制的忽視。在家族式企業中，企業管理者和員工之間只是簡單的命令、服務關系，導致員工的積極性不高，人才流動、流失的現象較為頻繁。

1.3.4 考核 家族式民營飼料企業的管理人員對績效考核沒有一個清晰的認知，導致績效考核沒有發揮實際的作用和價值。在制定績效考核過程中，一般是參照其他企業的標準，沒有充分考慮到員工自身行為能為企業帶來的長期利益，忽視了績效管理在企業經營管理發展中的作用和價值。另外，在家族制企業制定的績效考核中，企業的高級管理者和員工之間缺乏一定的溝通，導致績效目標制度的集權化，對績效缺乏有效的監督和反饋，使其沒有充分的發揮績效考核價值，對企業人力資源管理和健康持續發展造成一定的限制和影響。

2 “家族式”民營飼料企業中人才管理問題分析

為了有效促進民營飼料企業人才戰略發展水平的提升，針對部分地區的“家族式”民營飼料企業進行調查，經過數據分析對比發現，如表1可知，人才的短缺是制約民用企業競爭力提升的關鍵性因素，因此，在當前家族式民營飼料企業經營發展過程中，要加強對人才管理的重視，結合企業發展的實際情況從多個方面對人才戰略發展路徑進行分析和探討，旨在有效提升家族式民營飼料企業的人才戰略培養，為企業健康可持續發展奠定堅實的基礎。

表1 制約民營企業競爭力提升因素（葉亞南，2020）

2.1 人才戰略發展觀念落后 人才戰略發展觀念落后主要表現為企業對人才的管理沒有足夠重視。在知識經濟增長時代，人力資本的重要性在企業管理中逐漸提升，在當前階段人才已成為企業競爭力提升的關鍵點。大部分民營飼料企業家在對人才的管理中過于形式化，內心更相信經驗，對知識和人才的需求度不高。此外，高素質高學歷的人才在民營飼料企業中受到家族式人才管理模式的影響，導致不能發揮自己的作用和價值，造成人才流失。

2.2 缺乏健全人才激勵機制 家族式民營飼料企業中，人才流失的根本原因一方面源于現代社會市場相對比較活躍，高級管理者和技術人員的流動速度相對較快。另一方面是因為民營企業的內部缺乏行之有效的激勵機制。在物質激勵方面，企業中部分的管理人員和基層人員的報酬水平相持平，或者有部分的民營飼料企業存在獎勵不兌現的情況（陳蜜等，2020）。在精神激勵方面，根據馬斯洛的需求層次理論，在現代社會發展中，員工的需求已經從基本的溫飽轉化為高層次的精神需求，員工在工作過程中不僅要考慮自身的薪資待遇問題，還有自身價值的體現，但在家族式的民營飼料企業中忽視了精神激勵在人才管理中的重要性，導致員工的滿意度不高，在個人精神需求得不到滿足的情況下，必然會出現人才流失。

2.3 忽視人才資源培訓計劃 在現代化社會發展中，員工的思想相對比較活躍，進取心較強，對于自己的職業生涯有一定規劃。但部分家族式民營飼料企業并沒有認識到培訓的重要性，在員工上崗時基本上只是簡單的進行崗前培訓，導致員工在民營飼料企業中看不到自己發展的方向，進而選擇離開企業。

3 家族式民營飼料企業人才戰略發展規劃

3.1 更新人才戰略發展理念 當前民營飼料企業要想實現人才戰略發展規劃，首先要實現人力資源管理理念的創新，堅持以人為本（張寒蒙等，2020）。在管理過程中采取人性化的管理手段，為人才發展提供良好的環境，充分發揮人才的作用和價值。其次要重視對人才的開發，在企業發展過程中，結合民營飼料企業的發展現狀，開發適合自身企業發展的人力資源管理方案。最后是在發展中加強對人力資本的重視，完善人才引進制度，培養高素質的人才資源管理隊伍，提高人才的待遇，將人才發展和企業發展緊密聯系在一起，在企業發展過程中，實現人才儲備，重視關鍵性的技術人員，在人才引進過程中，改變過去“家族式”人才引進方式，避免家族企業在發展中存在弊端，只有這樣才能讓人才在民營飼料企業發展的過程中充分發揮自己的作用和價值，調動其積極性和主動性，為企業健康持續發展奠定堅實的基礎。

3.2 加大人才管理培訓投入 在民營飼料企業經營中要加強對培訓的資金投入，加強對培訓的重視，只有這樣才能充分發揮培訓價值，實現員工個人能力的提升。首先以企業長遠的發展目標為前提，針對人力資源管理制定相關的戰略計劃，在培訓工作實際開展過程中，將企業文化和精神滲透在培訓內容中，加強員工對企業文化和戰略政策的認同感。其次要進一步的優化人力資源管理流程，只有這樣才能簡化工作程序，提升員工效率，在工作過程中調動員工的熱情。最后對人力資源管理要實現創新，在企業人才戰略方面適當打破傳統限制，從國際角度出發，從民營飼料企業的戰略目標入手，真正發揮人力資源管理的價值（李志揚，2020）。

3.3 強化人力資源制度落實 在家族式民營飼料企業中首先要實現培訓觀念的創新，在管理的過程中要加強對人力資源管理的重視，將制度落實過程中，改變員工對傳統人力資源管理的認知和看法，對人力資源管理的內容不斷改進和完善，尤其是對家族式的民營飼料企業來說，人力資源管理并不是簡單的招聘，而是在招聘過程中為企業發展選撥優秀的高素質人才，使其在企業發展中能發揮出自我價值。另外要和人力資源管理的內容相結合，并將其納入到實際考核制度中，有效提升員工素質和個人水平（張干英，2019）。尤其是針對家族式民營飼料企業，員工和員工之間的關系相對比較負責，家庭內部成員較多，在進行管理過程中不能得過且過，要將培訓內容和員工執行程度落實在考核機制中，將其作為考核內容，一方面可以提升員工個人素養，提升業務水平，另一方面能讓員工對人力資源管理有一個清楚的認知，更加用心的投入在工作中，以此來促進個人工作效率的提升。其次是制定較為系統的培訓計劃，在培訓計劃制定過程中，要認識到家族式民營飼料企業內部員工的綜合特點，結合員工個人的職業規劃，對其進行個性化管理，只有這樣才能充分激發員工的斗志，提升工作效率。最后是要梳理培訓內容，從長遠的發展角度出發，培訓內容和方向要具有一定的針對性，在培訓工作中根據企業發展現狀和員工實際情況提出相應的對策和建議，為員工的發展提供針對性的培訓經驗。

4 總結

綜上所述，“家族式”民營飼料企業在人才管理中的確存在一定的問題，因此，在當前階段企業的高級管理者要能認知到人才管理在企業發展中所起到的作用，通過思想行為意識的創新加強內部員工的培訓，實現考核機制和薪酬體系的創新，充分調動員工的主動性積極性，從長遠的發展角度實現人才戰略發展，為民營飼料企業的健康持續發展奠定堅實的基礎。