激勵機制在飼料企業人力資源管理中的應用

王 正，吳 幽，王圣琦

（1.中山大學新華學院，廣東廣州 510520；2.澳門城市大學，澳門 999078；3.桂林電子科技大學，廣西桂林 541004）

在飼料產業的現代化進程中，企業應意識到人力資本將會超過物質資本成為產業發展的寶貴生產要素和社會財富，更是影響企業市場競爭力的核心要素。因此，構建現代化的人力資源管理體系對飼料企業具有十分積極的現實意義。將激勵機制納入飼料企業人力資源管理中，能有效緩解飼料企業的人力資源壓力，完善人才使用、培養機制，依托人才創新推進技術創新，提高企業市場競爭力。

1 現代化人力資源管理中激勵機制的作用

現代化人力資源管理要完成4項基本任務，即吸引、任用、保留、激勵人才。其中激勵是人力資源管理的核心任務，貫穿人力資源管理體系的所有流程，直接影響現代人力資源管理的成效。

1.1 吸引人才、保留人才 現代人力資源管理認為，企業用人是一個雙向選擇的過程，當個人認為企業發展和個人利益相一致時會主動投入到工作崗位中。而企業建立完善健全的人才激勵機制能更大程度地激發人才的潛能和上進心，也能給個人發展需求提供積極的回應，促使個人自愿留在企業中，朝向共同的發展目標而努力。在完善的激勵機制中，企業需要建立健全的人才培養體系，為人才提供崗位培訓、進修和學習的機會，搭配舒適的工作環境，科學的職業生涯規劃，促使員工的個人理想和生存生活訴求得到進一步滿足（郭芳華等，2019）。

1.2 激發員工的主動性和創造性 現代人力資源管理體系中的激勵機制包含兩方面內容：精神和物質。完善的激勵機制有明確的物質激勵措施，讓員工的物質需求得到充分滿足，從而能在物質激勵措施的推動下全身心地投入到工作中。而精神激勵則能給員工精神層面上的激勵和鼓舞，激發員工工作中的積極性和主動性，滿足員工自尊心，促使員工在工作中發揮主動性、創造性，提高工作效率。

1.3 營造良好有序的競爭氛圍 激勵機制是辯證的、科學的，不僅包含正面激勵，更包含良性的競爭精神。合理地運用競爭機制激勵員工，一方面讓員工感到精神滿足，激發進取心，另一方面讓員工產生危機意識，對工作抱有謹慎、認真和負責的態度，以不甘于人后的態度投入到工作中（賈冀南等，2019）。

1.4 將激勵機制融入到企業文化中，提升員工凝聚力 現代人力資源管理是企業的管理財富，更是企業文化的組成內容。激勵機制的建成和執行往往反應一個企業的內在精神氣質和外在公眾形象。因此，企業制定長效的激勵機制，并將其和企業文化活動相結合，能增加員工對企業精神和企業追求的認可，增加企業凝聚力和向心力，構建和諧、民主的集體氛圍。

2 現代飼料企業的人才需求和用人現狀

2.1 現代化飼料企業關鍵人才的需求特征

2.1.1 專業化程度高，綜合素養強 我國飼料產業發展已走出前期狂飆突進階段，進入相對冷靜的現代化改革階段，需要在管理制度、技術手段等方面進行深度創新，從粗放發展模式過渡為集約型發展模式。因此，未來飼料企業的人才需求首先體現在專業性上，無論是工藝研發崗位、生產崗位、監測崗位還是銷售崗位都需要專業人才，以滿足飼料產業質量標準體系的要求。同時在管理崗位上也要求企業決策層、管理層具備現代化的管理決策思維和能力，能綜合審視飼料企業的市場環境、競爭優勢、發展方向，從而在企業內構建高效的管理體系，提高管理效率。

2.1.2 學習能力強，創造能力突出 對于現代化企業而言，關鍵人才培養和創造能力至關重要，直接影響企業的創新能力，決定企業是否能在市場競爭中保持優勢。創新是企業長遠發展的核心要素，而企業創新需要關鍵人才學習和接納新的生產技術和管理機制，推動產品創新、技術創新和管理創新，推動飼料企業長遠發展（霍曉萍等，2019）。因此，在企業關鍵崗位上要積極吸納學習能力強和創新意識突出的人才。

2.1.3 自主意識強，自主工作能力突出 飼料市場的競爭是持續變化的，關鍵人才往往承擔著更為重要的工作，需要積極應對靈活多變的市場環境，因此，增強關鍵人才的自主工作能力和獨立意識，促使其能根據工作中的實際情況做出正確應對。工作獨立性和自主性是基于自身良好工作態度和職業道德意識形成的，關鍵人才要做到自覺主動地工作，采用先進的工作方式獨立、有效地完成工作內容。

2.2 飼料企業用工現狀和特點

飼料行業初步進入平穩發展期，據統計，2017年全國飼料企業共有7908家，百萬t以上的飼料企業產量占比62.3%（35家），13家國內上市飼料企業的總營業額占全行業的25%。可以看出，飼料產業在逐步朝著大品牌和產業集聚的方向發展。但在產業改革方面，飼料行業還存在很多問題，據2017年相關數據統計，生產總量在50萬t以上的飼料企業共有51家，除此外大部分飼料企業的年產量不足1萬t，行業整體呈現出微利傾向，創新研發不足。這一數據也能間接反應飼料行業人力資源問題，目前飼料行業從業人員逾50多萬人，但市場客戶分布和生產工藝特點決定了大部分飼料企業都位于相比偏僻的城鄉交界地區或農村地區，而超過50%的工作人員屬于生產崗位，由此可以看出，我國有相當一部分飼料企業仍舊停留在手工作坊生產模式中，只有少量大企業能實現大批量自動化機械生產，也就是說，有相當一部分飼料行業從業人員屬于低端勞動者，而高端技術研發人員較少，人才結構表現出明顯的兩極分化（李利，2018）。

另外，飼料行業從業人員流動性較大，雖然根據目前我國飼料行業的發展趨勢，飼料企業未來會進行較大的機制改革，小企業或逐漸退出市場競爭，或通過重組吞并成為綜合型企業，因此，未來有5%的企業將會占據整個行業80%以上的產銷量。而大型飼料企業集團化運作的同時，企業規模擴張的主要方式是區域布點，導致員工出現較大的流動性，大量技術、生產尤其是銷售人員在不同布點內調動成為主要現象，企業規模越大，員工內部流動性越大（戴國寶，2018）。除了內部員工流動外，根據各大飼料企業的招聘信息可以看出，企業經理級以下員工流失率較高，尤其是基礎生產銷售人員占據流失人數總量的90%，這表明飼料企業中基礎操作和生產工人對企業的歸屬感最弱。

3 飼料企業人力資源體系中激勵機制的應用問題

為實現培養和激勵人才的目的，越來越多的飼料企業重視激勵機制，并將其作為重要的人力資源管理方式，以期能吸引并保留人才，在市場競爭中搶占先機。但目前部分飼料企業激勵機制還存在嚴重問題。

3.1 薪酬激勵機制不健全，公平性和透明性不足 需要明確的是物質激勵是激勵機制的基礎和前提。根據馬斯洛需求層次理論，人只有在物質需求得到滿足之后才會考慮精神需求，可以說人們任何的生產活動都是以滿足物質需求為首要目標。在現代化企業的人力資源激勵機制中也要明確這一認識，只有建立合理完善的薪酬機制才能對員工產生激勵作用，刺激員工的物質訴求，滿足員工更加多樣化的物質需求。但目前部分飼料企業的薪酬機制存在多個問題：其一，不公平，管理人員的整體薪酬遠高于普通員工、一線操作員工的薪酬，缺乏相應的規章制度，導致基層員工心理不平衡，工作中懶散、不負責，流失率較大。其二，薪酬激勵機制不科學，薪酬激勵的制定本該有一定的依據，但部分企業在利用薪酬進行激勵時出現較大的隨意性和人為性，同樣的工作有時獎勵多，有時獎勵少，激勵措施不穩定、不透明，容易讓部分員工積累負面情緒，不利于員工之間的和諧相處。

3.2 缺乏完善的激勵評價機制 人才激勵機制的目的主要是為飼料企業吸引人才、留住人才和培養人才。因此，在實施行激勵機制時要建立配套的評價機制，要凸顯出激勵機制的公平公正和科學規范，減少隨意性和盲目性。評價機制的科學合理需要從幾個方面進行構建。

其一，評價機制公開透明，并能獲得大部分員工的認可。如何評價一個員工的工作行為，決定要對員工采用什么樣的激勵機制，因此，這種評價機制要得到大多數人的認可，要有一定的權威性。目前除了少量集團化企業外，部分中小型飼料企業在管理上存在較大的盲目性，缺乏完善的管理機制，體現在激勵機制是由管理層或領導口頭評價員工的工作行為，部分員工的付出難以被看到，更難以被認可。

其二，評價標準要科學合理。在現代化人力資源管理理念下，對員工或人才的評價應該是綜合性的，能反應員工文化水平、知識能力和核心素養。而當前大部分飼料企業對員工的評價往往更集中于外顯性的工作行為，對其職業道德、學習能力、創新意識、團隊協作能力、意志品質等缺乏科學完善的評價方式，很容易埋沒優秀人才，難以切實發揮激勵作用。

3.3 激勵機制照搬套用，沒有結合企業實際情況飼料企業的激勵機制應符合兩個標準：其一，符合飼料行業的用人特點，彰顯出飼料行業的用人優勢；其二，應結合企業實際情況進行，具有獨特性，符合企業發展規劃。

而目前除少數大品牌企業外，多數中小型企業并沒有構建自己的人力資源管理模式，大多是對大企業的人才管理模式照搬套用，盲目的模仿和復制，導致激勵機制不符合企業實際情況，對員工的激勵作用有限，甚至發揮反作用。

如大企業通過6s管理模式對基層員工進行管理，通過改善工作場所的環境氛圍，調整薪酬結構、考核制度和設定彈性工作時間等緩解基礎勞工工作強度大的問題，而這種激勵模式并不適用小企業，中小企業應根據自身的用工特點、勞工流失原因設定針對性強的激勵機制，留住人才，規避用工風險。

4 飼料企業激勵機制的具體措施

4.1 完善薪酬體系，充分發揮薪酬制度的激勵作用 完善、合理的薪酬體系對發揮企業人力資源激勵作用十分重要，能很好地平衡員工心理，提升員工對企業的認可度和歸屬感。

首先，企業應適當縮小管理層和普通員工之間的薪酬差距，彰顯薪酬制度和崗位晉升制度的公平競爭原則，讓所有員工明白要憑借個人能力和努力工作提升薪酬待遇。

其次，縮小管理層和普通員工薪酬差距，并非單純地提高普通員工工資待遇，減少管理層薪資待遇，而是在不同級別的員工內部構建靈活、彈性的薪酬激勵機制，除了基礎工資之外，可以通過獎金、福利補貼、全勤、提成等方式靈活設置物質獎勵，通過有層次性的薪酬措施激發同級別員工的進取心，讓員工不滿足現狀，不斷挑戰自己，釋放激情，敢于創新，提高工作效率（邱能凱，2019）。

另外，隨著飼料行業競爭的加劇，未來飼料企業之間的競爭主要是圍繞生產技術和研發工藝進行的，因此，企業的關鍵技術人才構成了企業的核心競爭力，在薪酬激勵上，企業要給予高技能、綜合型人才更好的薪酬待遇，更有挑戰性的激勵機制，在企業內部也形成共識，即員工給企業創造的效益決定了員工所能獲得的基本待遇，只有體現出關鍵人才薪資上的優越性才能更好地吸引人才，留住人才。

4.2 完善激勵機制的配套設施 為進一步提高人力資源管理質量，飼料企業應完善激勵機制的配套設施，以強化激勵機制的作用和效果，保證激勵機制能切實起到激勵作用。

首先，激勵機制并不應僅停留在物質獎勵方面，更應為員工留足發展空間，提供發展機會。尤其是對優秀員工可以采用破格提升的策略，拓寬員工崗位晉升渠道，以公正透明的晉升機制激發員工上進心和競爭欲望，讓員工有動力挑戰自我，敢于發揮，增強企業歸屬感。其次，激勵機制涉及到每一位員工，尤其是管理層要綜合考慮每一個員工的職業發展規劃，結合員工實際做好職業規劃，讓員工明確職業定位，設定發展目標，結合自身實際情況不斷努力，激發員工終身發展意識和主人公心理，感受到企業對員工的關懷，從而真正融入到集體中。

4.3 健全精神激勵機制，增強人文關懷 除了要滿足員工的物質需求，結合馬斯洛需求層次理論，員工的精神需求更應被納入到激勵機制中。隨著人們生活水平的提高，大多數員工在工作中除了要滿足基本的生活物質需求外，更多的是期望從工作中兌現個人價值，實現個人理想。飼料企業要把握好這種心理，健全精神激勵機制，遵循以人為本的理念，將企業精神、現代化管理理念融入到激勵機制中。

首先，精神激勵機制和物質激勵措施是相融合的，企業可以設定底薪、提成、各種補助等多種物質激勵措施，并配合相關的精神激勵，從團隊中設定標兵或榜樣發揮帶頭作用。

其次，盡量滿足員工的精神需求，并對不同層次的員工增加人文關懷。對管理層要滿足管理層的崗位晉升需求，幫助他們做好職業發展規劃，并組織相關的培訓學習機會，讓他們接觸先進的管理模式，提升主人翁意識。普通員工可以適當組織一些文化活動，尤其是利用節假日開展文娛活動，讓員工感受到企業的溫暖。除了娛樂活動之外，企業也可以鼓勵員工建立工會組織等，策劃決策層和普通員工的溝通對話活動，滿足普通員工參與企業管理的需求，通過這些精神激勵措施滿足不同層次、不同級別的員工需求，提高員工滿意度，讓普通員工也能參與到企業管理中，參與到發展決策中，提高他們對企業的歸屬感。

最后，關注員工思想活動。不同的員工群體思想活動也不同，因此，企業的激勵機制應有區分度，有針對性，一方面可以對不同隊伍做好思想建設，另一方面也要落實到人，根據員工個性特征、個人發展等采取個性化的激勵機制。尤其是對于關鍵人才而言，要根據關鍵人才的個性、需求和思想特征采取針對性的激勵機制，滿足關鍵人才的精神需求，兌現人才個體價值，讓關鍵人才看到未來廣闊的發展空間，從而主動地留在公司，為公司發展盡心盡力。

4.4 創建具有優越性的企業文化 激勵機制和企業文化相結合，通過文化活動彰顯企業發展理念，增強員工團結精神和向心力，讓員工的個人發展目標和企業發展目標保持一致。建立優越的企業文化，根據企業發展目標將激勵機制納入企業發展戰略中，以戰略性的視角規劃激勵機制，如開展企業成長史活動，讓新進員工了解企業歷史；其次，飼料企業可以結合我國政治思想，開展思想政治實踐活動，讓員工了解飼料行業的發展前景、發展趨勢，了解國家對飼料行業的相關政策，提高員工思想水平，提升員工精神面貌，營造關心人、尊重人、培養人的工作氛圍。

總之，飼料企業在激烈的市場競爭中要充分發揮激勵機制的作用，為企業發展培養關鍵人才，構造穩定的員工隊伍，通過科學的薪酬體系、完善的激勵配套設施、科學的評價機制和有效的精神激勵手段激發員工的凝聚力和創造意識，讓員工和企業形成發展共同體。