高職院校人力資源管理工作的優化策略研究

薛利梅

摘要：本文主要針對高職院校人力資源管理工作展開深入研究，先闡述了其重要性，然后通過人力資源管理工作中存在的不足，重點提出了幾點可行的優化策略，主要包括樹立以人為本的人力資源管理理念、完善人力資源運行機制、優化現有人力資源管理結構、加強激勵機制的制定等，確保高職院校人力資源管理工作的有效落實，為高職院校發展提供動力和源泉。

關鍵詞：高職院校 人力資源管理工作 優化策略

在高職院校不斷發展過程中，對人力資源管理工作提出了較高的要求，而且人力資源管理工作已經成為了高職院校管理工作的重中之重，備受高職院校內部的高度重視。通過人力資源管理工作的開展，有助于吸引更多優秀的人才，加強技能型人才的培養，確保人力資源利用效率的穩步提升，同時，還可以與人才競爭環境相符，發揮出激勵機制的作用，將人力資源的內在潛能挖掘出來，不斷提高高職院校人力資源管理體系的完善性、全面性，為高職院校提供更為廣闊的發展空間。

一、高職院校人力資源管理工作的重要性分析

對于人力資源管理來說，主要是指結合人力資源規劃，加強科學方法的應用，通過指導人力資源戰略，加強人力資源培訓組織，對員工的薪酬和勞動關系等予以管理，合理利用和配置人力資源。在高職院校人力資源管理工作中，結合學校發展目標，對學校各個部門和崗位的教職工進行合理規劃、調配。同時，在學校人力資源管理中，應對所需人力資源進行吸引、培養，滿足吸引人才、留住人才的需求，從而促進高職院校人力資源管理工作的順利進行。

（一）有利于提高職業教育水平

要想確保高職院校教育教學質量的穩步提升，必須要注重高職院校自身的發展。人力資源管理工作的開展，可以對高素質人才進行有效引導，將各個教職工的優勢發揮出來，提供更多優秀的骨干型人才，促進高職院校監控發展，確保職業教育現代化水平的穩步提升。在教育事業改革發展過程中，加強人力資源管理工作的開展，可以確保資源分配的高度公平性，不斷提高職業教育水平，推動高職院校可持續發展目標的實現。

（二）有利于與人力需求相適應

在信息化不斷發展過程中，對技能型人才提出了較高的要求，在人才需求方面，人才供給不足矛盾問題比較突出，而且人才結構的合理性不足。因此，高職院校要想實現人才培養目標，要加強教育教學活動的開展，人力資源管理工作的開展，提高引進人才、培養人才水平，滿足職業教育需求。

二、高職院校人力資源管理工作中存在的問題

（一）缺少先進的人力資源管理理念

高職教育作為系統化過程，在人力資源管理方面，其重視程度不足，而且缺少先進的理念，無法將人力資源管理的職業教育特點挖掘出來，其人力資源管理模式仍然以粗放式為主，人事和檔案管理，仍然為工作重點，人力資源管理意識的科學性嚴重缺失。目前，在現代技術的強大推動下，高職院校對學科建設、師資配備等方面過于重視，但是卻沒有對學校軟實力予以高度重視，進而影響著高職院校人力資源管理的發展。

（二）缺少合理的人力資源結構

在一些教師團隊構成方面，中職教師數量較多，這對高職院校人力資源結構產生了一定的影響。對其表現進行分析，主要包括：教職工結構的合理性欠缺，在現有教職工中，后勤人員和管理人員具有較多的數量，而專業的教職人員則嚴重缺失。其次，一些教職工學歷和職稱等，與高職院校職業要求并不相符，中職和高職院校教育的教師資格具有沖突性，而且在教師學歷和教育部門的評估標準方面，也具有明顯的差異。最后，部分高職院校的教師來源并不具備多樣化，一些教師的實踐經驗有待提升，而且以往傳統教育理念較為根深蒂固，尚未有效結合理論知識和實踐經驗，從而使人力資源管理效率有待提升。

（三）缺少明確的人才引進目標

在一些高職院校人才引進方面，隨意性行為經常出現，而且對于高新專業人才的引進缺少較高的重視，在人才引進中，往往以高職稱和高學歷等為主。由于其引進方式是比較單一化，所以與高職院校穩定發展趨勢并不一致，同時諸多人才引進工作的盲目性較為突出，不利于有效利用和配置高職院校人力資源工作，也無法將教師的教學潛能發揮出來，對教師良性發展產生了極大的威脅。

（四）考評和激勵機制較不完善

考評和激勵機制，在人力資源管理工作中發揮著重要的作用，要想有效管理和協調不同教學環節，高職院校要提高對考評工作的高度重視，將激勵機制的作用充分發揮出來。現階段，普通高校的教師聘用標準得到了一定應用，這種考評方式屬于學術研究型，雖然可以使師資力量得到保證，但是對教師工作積極性的提升產生了一定的影響，而且部分高職院校對實踐應用能力予以了高度重視，對教師的理論素養的重視程度不足。此外，在對教師進行激勵中，物質激勵和精神激勵的聯系性不足，缺少良好有效的互動，一些激勵策略比較單一化，很難將其優勢發揮出來。

三、高職院校人力資源管理工作的優化策略

（一）樹立以人為本的人力資源管理理念

要想將人力資源管理工作落實到位，高職院校要注重樹立全新的人力資源管理理念，對于高職院校人力資源管理部門而言，要注重傳統管理方式和理念的創新，將工作內容和工作思想進行明確化，進一步統一工作形式。其中，以人為本理念得到了有效滲透，所以高職院校要通過以人為本的管理理念，對參與者的積極性予以有效調動，保證人力資源管理工作的順利進行。此外，以人為本管理理念，要與高職院校長遠發展需求相符，保證良好的教學環境得以順利構建。

（二）完善人力資源運行機制

在人力資源開發和管理目標實現方面，完善的運行機制至關重要。在運行機制構建方面，首先，要加強定崗定編的實施，對人力資源配置進行大力優化。在人才招聘方面，高職院校要對高等職業教育規律進行分析，結合學校自身發展特色和崗位任職需求，確保招聘渠道的適宜性，保證人才在崗位上的合理配置。其次，大力建設“雙師型”教師隊伍，要想確保高職院校教育教學質量的提升，“雙師型”教師隊伍建設為一大工作內容，高職院校要加強人力資源培訓機制的構建，加強教育的繼續教育，將教師的教學能力和綜合素質提升上來。

（三）優化現有人力資源管理結構

在優化現有人力資源結構方面，要提高對人才引進和培養工作的重視程度。首先，在教師聘用環節中，要對學校的辦學特點和實際需求進行分析，明確規定應聘者的工作經歷、職稱以及學歷等，將人才聘用標準提升上來。其次，要加大培訓力度，將師資團隊的培訓工作落實下去，尤其要重點培訓實踐經驗缺失的青年教師，使教師具備全新的教學理念，將教師知識面拓展開來，加強行業前沿技術的學習和了解，從而使自身具備良好的實踐操作水平。此外，高職院校要加強校企合作模式的應用，定期開展觀摩學習，并安排數名專業帶頭人，不斷提高培訓活動的細致性和針對性，確保教師團隊水平的穩步提升。

（四）加強激勵機制的制定

對于高職院校來說，要對教師教學實踐中的綜合表現進行深入分析，集中整合物質獎勵和精神獎勵，將教師在教學管理工作中的現實條件進行明確化，加強激勵機制的構建，將教師的工作積極性、主動性以及創造性挖掘出來，保證教師自身潛能的充分體現，更好地進行教學活動，不斷提高人力資源管理模式的完善性。

此外，還要積極更新晉升評選計劃。高職院校管理層要高度重視教育工作者的能力水平，對其實際工作能力進行深入分析，而且晉升評選，在基層教育職工的考評方面也發揮著重要作用，所以高職院校在激勵機制方面，要將職工工作發展目標進行明確化，注重職工職業精神的提升。而且還要注重職工心理疏導工作的開展，避免基層員工惡性競爭行為的出現，維護好崗位需求和職工能力的協調性、統一性。

（五）實施動態化績效評估

在完善績效評估內容方面，要對團隊整體水平進行分析，將職工在崗位中的貢獻價值體現出來，加強學習知識和學術成就等因素的引進，集中整合其因素和績效評估體系，從實際需求出發，將動態成效凸顯出來，為教育人員完成工作提供便利性，不斷提高人力資源管理環境的優質性。此外，借助評估體系，對院校的學術氛圍予以調節，提高教師的關注度，增強教職工工作的使命感和歸屬感，從而保證教育工作良好的實施效果。

四、結束語

總之，對于高職院校來說，加強人力資源管理工作的開展是至關重要的，可以優化和合理利用人力資源結構，確保人力資源利用效率的穩步提升，同時，還可以增強教職工的工作熱情，積極投身于教育教學工作之中。

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