供應鏈企業間團隊知識轉化的演化模型

張悟移，李建國，龔鈺雯

（昆明理工大學管理與經濟學院，云南昆明 650093）

1 研究背景

競爭是市場經濟發展的必然。在知識經濟時代下，市場競爭已由單個企業之間的相互競爭逐漸往供應鏈與供應鏈之間競爭的方向發展［1］，在新形勢下，供應鏈上各節點企業僅僅依靠自身知識儲備進行內部知識轉化和創新是遠遠不夠的。2017 年，我國國務院出臺《關于積極推進供應鏈創新與應用的指導意見》指出，鼓勵流通企業與生產企業合作建設供應鏈協同平臺，準確及時傳導需求信息，實現需求、庫存和物流信息的實時共享，建立起供應鏈上下游企業合作共贏的協同發展機制［2］。供應鏈節點企業通過建立跨企業合作團隊，促進知識在團隊成員間傳遞、共享、創新和轉化，并以企業間團隊為載體，將新知識輻射至整個供應鏈并使之內化為鏈上各企業的知識儲備，可有效提升企業整體競爭力。因此，對供應鏈企業間團隊知識轉化的演化過程展開研究，建立知識轉化模型，并探究企業間團隊知識轉化機理，對促進供應鏈企業建立合作團隊、提高企業間團隊知識轉化效率以及提升供應鏈整體競爭力具有重要的理論和現實意義。

Gilbert 等［3］研究指出，一般的知識轉化過程包括知識獲取、知識溝通、知識應用、知識接受以及知識同化這5 個階段；徐錦全［4］研究指出供應鏈中的供應商、核心企業、分銷商、零售商以及其他相關輔助機構之間源源不斷的知識流是企業間團隊知識轉化的體現；王濤等［5］在Gilbert 等人的研究基礎上，總結出供應鏈節點企業知識轉化主要由知識的獲取、知識的吸收以及知識的反饋這三階段組成；孫武斌等［6］研究認為供應鏈企業知識轉化是指顯性和隱性知識的相互轉化，這是供應鏈知識提煉和升華的基礎，也是知識共享發生的基礎；江積海等［7］則研究認為供應鏈企業間的知識轉化是指在供應鏈中基于核心地位的企業，通過將其在發展過程中積累的一系列核心知識，以合作方式轉移至擁有較少知識的鏈上其他節點企業，以提高節點企業的核心競爭力；杜丹麗等［8］在其研究中認為，供應鏈企業知識轉化過程指在外部和內部環境的雙重催化下，節點企業通過引入外部知識以及對內部知識進行創造、整合、擴散等知識積累的過程，用以提升供應鏈的整體競爭實力；張鵬等［9］研究認為以供應鏈節點企業的知識存量為基礎，通過企業間合作促進顯性知識和隱性知識的相互轉化和提煉，加速供應鏈中知識資源的流動以及豐富供應鏈整體知識資源，這種方式即為供應鏈企業間知識轉化的內涵。以上研究主要是對供應鏈企業間知識轉化的涵義和整體過程進行分析，但建立跨企業合作團隊是企業間進行知識合作的重要方式，而已有研究中關于供應鏈企業間團隊的知識轉化的研究卻鮮有涉及；此外，供應鏈企業間團隊知識轉化的效果受多種因素影響，各參與主體屬性的交互使其呈現出動態變化的特點，而目前的研究大多采用統計分析、建立概念模型等方法從靜態角度展開。因此，厘清供應鏈跨企業合作團隊知識轉化的內涵及其動態演化機理是一個值得研究的議題。

在本文中，供應鏈企業間團隊知識轉化指的是，供應鏈節點企業之間通過互派員工學習等方式建立跨企業合作團隊，分屬不同節點企業的團隊成員在日常工作和交流中產生知識共享和學習行為，通過供應鏈企業間團隊知識轉化過程，某一節點企業借助合作團隊，將來自其他節點企業團隊成員的隱性知識進行顯性化表達，并對顯性知識進行編碼、集成、更新、組合，最終將鏈上其他節點企業的隱性知識內化為本企業自身的隱性知識，進而提高本企業乃至整個供應鏈的知識儲量水平，使其能夠更好地適應日益激烈和復雜的市場競爭環境。

2 供應鏈企業間團隊知識轉化演化模型設計

2.1 供應鏈企業間團隊知識轉化概念模型的構建

本文根據復雜適應系統理論思想，采用自底至頂的建模方法，抽象出團隊成員、團隊群體以及供應鏈企業這三類主體［10］。其中，團隊成員主體指組成合作團隊的員工個體；團隊群體主體指由合作團隊中成員個體組成的集合；供應鏈企業主體指合作團隊中各成員個體所屬的節點企業。由于供應鏈企業間團隊所產生的知識轉化過程主要圍繞這三類主體進行，因此，研究這三類主體間的反應機理及交互機制，可以有效揭示供應鏈節點企業間團隊知識轉化的過程。為從內在橫向角度和外在縱向角度分析供應鏈企業間團隊知識轉化過程、探尋合作團隊知識轉化演化過程的一般規律，本文對Nonaka［11］提出的SECI 模型以及Etzkowitz 等［12］提出的三螺旋模型加以補充和調整，構建出基于SECI-三螺旋模型的供應鏈企業間團隊知識轉化概念模型，如圖1所示。

圖1 中的左側部分，為建立在三維坐標中的供應鏈企業間團隊知識轉化的整體三維螺旋模型，縱坐標代表供應鏈知識儲量，其值為正數。模型中3條螺旋曲線分別代表供應鏈企業間團隊中的三類主體，即團隊成員、團隊群體以及供應鏈企業，主體間通過相互作用以及吸收供應鏈外部知識進行知識轉化，使得供應鏈上各節點企業的知識儲量呈現螺旋上升的趨勢。為直觀展示出供應鏈企業間團隊知識轉化過程主要表現為顯性知識和隱性知識的相互轉化，故在模型中增加一條代表顯、隱性知識分界線的虛線條，虛線左側部分為隱性知識區域，右側部分為顯性知識區域。需要強調和注意的是，在知識轉化過程中，顯性知識和隱性知識各階段的相互轉化并不存在明顯的特定作用區域和界限，不能將它們割裂開來孤立看待［13］，例如，在團隊知識組合化過程中也可能會發生從隱性知識到顯性知識的轉化，但該過程主要發生的是從顯性知識到顯性知識的轉化過程。此外，模型中的4 個灰色截面為截取的團隊主體內在作用狀態，事實上，供應鏈企業間合作團隊在工作過程中一直進行著知識轉化活動，因此在供應鏈知識螺旋上升的過程中存在無數個截面。

圖1 中的右側部分，為左側模型中橫截面的正面圖，代表供應鏈企業間團隊知識轉化的內在角度，團隊的知識轉化過程分為團隊知識社會化、團隊知識外化、團隊知識組合化以及團隊知識內化4 個階段，其中3 個顏色較深的圓形分別代表團隊成員、團隊群體、供應鏈企業這三類主體，它們作用于團隊知識轉化全階段，而在每一個階段都存在一種主要的顯、隱性知識轉化模式。由于知識轉化是一個不斷循環的過程，因此當一輪知識轉化完成后，個人內化的隱性知識又會產生下一輪轉化過程，使得供應鏈上各企業的知識儲量呈現出螺旋上升的趨勢［14］234-236。另外需要注意，圖1 中左側團隊知識轉化整體模型是基于供應鏈企業間合作團隊中的三類主體進行展現的，呈現在團隊成員、團隊群體、供應鏈企業的共同作用下，使得供應鏈知識儲量不斷螺旋上升，與圖1 左側部分不同的是，圖1 右側部分是對供應鏈企業間團隊具體如何進行知識轉化過程的詳細解釋，因此在該部分不僅會涉及到團隊成員，也會影響到供應鏈中的所有員工個體，故圖1 右側模型的知識轉化內在橫向維度部分，用m、g、c分別代表員工個體、團隊群體以及供應鏈企業，其中m（員工個體）在團隊知識社會化和外化過程中指合作團隊成員，在團隊知識內化過程中指供應鏈中各節點企業中所有員工個體。

圖1 供應鏈企業間團隊知識轉化概念模型

2.2 供應鏈企業間團隊知識轉化演化模型的構建

2.2.1 模型假設

（1）假設合作團隊基于供應鏈核心企業，即核心企業各方面的知識勢能完全高于其他節點企業，對供應鏈上其他企業形成絕對的知識順差；

（2）假設合作團隊由某一條供應鏈上A、B兩個企業組成，其中A為供應鏈核心企業，B為相鄰節點企業；

（3）假設參與供應鏈企業間團隊知識轉化過程的外部知識均為顯性知識，用i、j分別表示來自企業A、B的團隊成員，假設i、j各自對應的屬性均為各企業派出的團隊成員屬性的平均值；

（4）由于團隊知識轉化過程中各階段存在一定的時間間隔，為便于研究，假設供應鏈企業間團隊知識轉化的各階段時間間隔為0。

2.2.2 知識主體屬性

根據復雜適應系統理論思想［15］，本研究運用多主體建模與仿真方法［16］，針對供應鏈企業間團隊知識轉化過程中主體的交互作用，設置了團隊成員、團隊群體以及供應鏈企業三類主體的屬性。

（1）團隊成員主體屬性描述。

1）知識共享能力。用Sai表示來自企業A的團隊成員的知識共享能力水平。供應鏈企業間團隊知識轉化效果在很大程度上取決于團隊成員的共享能力，一般而言，成員知識共享能力越高，則團隊的知識轉化效果越明顯。本文中Sai的取值范圍在［0，1］之間。

2）信任程度。用Td 表示來自A、B企業的團隊成員對彼此的平均信任程度。隨著團隊合作時間的持續，來自供應鏈不同節點企業的團隊成員之間溝通和交流頻次逐漸增多，使得成員間的信任程度也隨之提高，其取值在［0，1］之間。

3）知識共享意愿。知識共享意愿指知識勢能較高的團隊成員將自身知識分享、傳遞給知識勢能較低的成員時的心理接受程度，知識共享意愿越高則知識轉化效率越高，用Swi表示核心企業A的團隊成員的知識共享意愿水平，其值在［0，1］之間隨機選取。

4）知識吸收能力。知識吸收能力指知識勢能處于低位的團隊成員接收、理解以及掌握由高勢能成員傳遞的知識的能力。用Gaj表示來自節點企業B的團隊成員的知識吸收能力，其值在［0，1］之間隨機選取。

5）知識吸收意愿。用Gwj表示知識勢能處于低位的B企業團隊成員的知識吸收意愿水平，其取值范圍在［0，1］之間。

（2）團隊群體主體屬性描述。

1）群體凝聚力水平。用Gl 表示供應鏈企業間團隊群體的群體凝聚力水平，其取值范圍在［0，1］之間。

2）群體工作積極性。用Gp 表示團隊群體的工作積極性水平。在合作團隊成立初期，各企業選派出的合作團隊成員的責任感和使命感較強，隨著彼此信任程度的增加，團隊群體的工作積極性也隨之不斷提高，但隨著合作時間的持續增加，群體中逐漸產生倦怠感，從而導致群體工作積極性呈現下降趨勢。用以下公式表示群體工作積極性隨時間的變化趨勢：

式（1）中：rg、rh均為群體工作積極性增長率，rg∈［1%，2%］、rh∈［-2%，0%］；α1取值可根據實際情況進行調整；ε1為隨機擾動項。Gp 的取值范圍在［0，1］之間［17］。

（3）供應鏈企業主體屬性描述。

1）企業重視程度。用Cd 表示供應鏈上各合作企業的平均重視程度。供應鏈上企業對建立跨企業合作團隊的態度存在重視、不重視、抵觸反對等多種情況，故其值在［-1，1］之間隨機選取。

2）企業推廣范圍。企業推廣范圍指供應鏈節點企業將組合化后的顯性知識傳遞和內化至公司內部員工的范圍和程度，用Cp 表示，其取值范圍在［0，1］之間。

3）企業凝聚力水平。用Cl 表示供應鏈企業的凝聚力水平。用如下公式表示其隨仿真步數增長的變化情況：

式（2）中：rk為企業凝聚力水平增長率，rk∈［0，1%］；α2取值根據實際情況調整；ε2為隨機擾動項。Cl 的取值范圍在［0，1］之間。

4）企業知識更新速度。用Cr 表示節點企業的知識更新速度。一般而言，企業的知識更新速度越快，則對新知識的需求程度越高，對建立供應鏈節點企業間合作團隊的重視程度也越高。用如下公式表示企業知識更新速度隨時間的變化情況：

式（3）中：rj為企業凝聚力水平增長率，rj∈［0，3%］；α3根據實際情況取值；ε3為隨機擾動項。Cr 的取值范圍在［0，1］之間。

2.2.3 交互行為規則定義

（1）供應鏈企業間團隊知識社會化過程交互行為規則。在團隊知識社會化過程中，主要發生的是介于團隊成員間的隱性知識和隱性知識的相互轉化，如圖2 所示。知識源通過指導、示范和表出等方式對團隊中其他成員進行知識傳遞，而知識受體在接收到這些信號后，通過對這些信號進行體驗、反思、判斷以及檢驗，理解其他團隊成員隱性知識的特定編碼方式并對其進行解碼，經過不斷地糾錯、糾偏后領悟并掌握到團隊其他成員的隱性知識。該階段知識轉化的效率受到多方面因素的影響，如團隊成員間知識共享能力及意愿、團隊成員吸收能力及意愿以及成員間相互信任程度等。

圖2 供應鏈企業間團隊知識社會化過程模型

供應鏈企業間團隊知識轉化社會化過程的影響函數可表示為：

式（4）中：E1表示知識社會化轉化效果；權重系數a1、a2、a3、a4、a5可根據實際情況調整取值，且a1+a2+a3+a4+a5=1。

在跨企業團隊實際工作過程中，隨著團隊知識合作的持續進行，成員間心理距離逐漸拉近，彼此的信任程度不斷提高，成員之間的知識共享意愿也隨之提高。用如下公式表示團隊成員彼此信任程度和知識共享意愿的關系:

式（5）中：α4、α5為取值可以根據實際情況調整的常數；ε4為隨機擾動項［18］。

隨著時間的增加，知識在團隊成員之間不斷流動和轉化，成員彼此的知識勢差逐漸降低，知識受體知識量的不斷增長使作為知識源的成員的危機感逐漸加重，當團隊合作時間到達某一時刻時，成員間知識共享意愿達到峰值，隨后便會逐漸降低。用如下公式表示團隊成員知識共享意愿隨時間的變化關系：

式（6）中：ru、rv均為知識共享意愿增長率，ru∈［3%，5%］、rv∈［-2%，-1%］；α6、α7、α8取值可根據實際情況進行調整；ε5為隨機擾動項。

圖3 供應鏈企業間團隊知識外化過程模型

在供應鏈企業間團隊知識社會化過程中，來自節點企業B的團隊成員的知識吸收意愿受本企業的重視程度以及A企業團隊成員知識共享意愿等因素影響，用如下公式表示這3 種屬性的關系：

式（7）中：α9、α10為取值可以根據實際情況調整的常數；ε6為隨機擾動項。

（2）供應鏈企業間團隊知識外化過程交互行為規則。在團隊知識外化階段，主要發生的是介于團隊成員和團隊群體之間的隱性知識和顯性知識的相互轉化，如圖3 所示。供應鏈企業間團隊通過采用隱喻、類比、演繹、推理、歸納以及建立模型等方式，將團隊成員掌握的隱性知識進行抽象化、結構化和表出化。其中，抽象化指對隱性知識進行內容縮減和關鍵點提取，使其具有一般性特點；結構化指對團隊成員的各類隱性知識的相互關系進行構建和歸納；表出化指成員對逐漸清晰的隱性知識進行一系列的語言表達或行為展示［19］。團隊群體將表出后的隱性知識轉化成為可被感知和理解的語言、文字等共同符號并對其進行結構化和系統化編碼，在經歷知識分類、匹配、更新和創造過程后，形成團隊群體的顯性知識。

供應鏈企業間團隊知識轉化外化過程的影響函數可表示為：

式（8）中：E2表示知識外化轉化效果；權重系數b1、b2可根據實際情況調整取值，且b1+b2=1。

用如下公式表示群體凝聚力水平隨團隊成員間相互信任程度以及時間變化的情況：

式（9）中：α11、α12、α13的取值根據實際情況進行調整；ε7為隨機擾動項。

（3）供應鏈企業間團隊知識組合化過程交互行為規則。在團隊知識組合化階段，主要發生的是介于團隊群體和供應鏈企業之間的顯性知識和顯性知識的相互轉化，如圖4 所示。這個過程中，團隊群體充當知識源，創建合作團隊的供應鏈上各節點企業充當知識受體。在知識接收環節，供應鏈企業將團隊群體中已顯性化但零散的、不系統的知識進行復制和記錄。由于供應鏈上各節點企業的發展情況和知識需求存在差異，因此在知識學習階段，各節點企業會根據自身需要對復制和記錄下的顯性知識進行篩選和過濾，保留、理解并記憶那些符合企業發展要求的顯性知識，最后通過知識整合過程，采用編碼、排序、分類、集成等轉化方式對顯性化知識進行組合化操作，使其轉化為供應鏈上各節點企業的顯性知識。這一階段往往也會伴隨著新知識的創造。

圖4 供應鏈企業間團隊知識組合化過程模型

供應鏈企業間團隊知識轉化組合化過程的影響函數可表示為：

式（10）中：E3表示知識組合化轉化效果；權重系數c1、c2可根據實際情況調整取值，且c1+c2=1。

用如下公式表示企業知識更新速度和企業重視程度之間的關系：

式（11）中：α14的取值根據實際情況進行調整；ε8為隨機擾動項。

（4）供應鏈企業間團隊知識內化過程交互行為規則。在團隊知識內化階段，主要發生的是介于供應鏈企業、團隊群體以及供應鏈企業所有員工個體之間的顯性知識和隱性知識的相互轉化，如圖5 所示。在這一過程中，團隊群體和供應鏈企業充當知識源，供應鏈企業所有員工個體充當知識受體。由于供應鏈企業中組合化的顯性知識來源于團隊群體，因此組成跨企業合作團隊的、來自各供應鏈節點企業的團隊成員在本企業中，與企業共同承擔將顯性知識內化為全體員工的隱性知識的任務。供應鏈企業中的員工個體通過閱讀、傾聽和觀察包括語言、文字、電子資料、圖像、視頻等在內的結構化顯性知識，對其進行理解、解碼以及內化，并在知識整合過程中根據自身所處的特定情境，對所學知識進行延伸、拓寬和重構，最終將其內化為自身的隱性知識。

圖5 供應鏈企業間團隊知識內化過程模型

供應鏈企業間團隊知識轉化內化過程的影響函數可表示為：

式（12）中：E4表示知識內化轉化效果；權重系數d1、d2可根據實際情況調整取值，且d1+d2=1。

在這一過程，供應鏈節點企業將組合化后的顯性知識在本企業內部進行推廣和消化，用如下公式表示企業推廣范圍與本企業的重視程度、企業知識更新速度以及企業內部凝聚力水平之間的關系：

式（13）中：α15、α16、α17的取值根據實際情況進行調整；ε9為隨機擾動項。

（5）供應鏈企業間團隊知識轉化整體過程交互行為規則。供應鏈企業間團隊的知識轉化過程同時也會包含供應鏈外部知識的引入及溢出，本文在此主要探究合作團隊對供應鏈外部知識的引入機理。供應鏈外部知識在被引入供應鏈企業間團隊前，會以隱性知識或顯性知識的形式零散化地存在，引入隱性知識后需對其進行社會化、外化、組合化以及內化操作，最終將其內化為供應鏈企業所有員工的知識，如圖6 所示。因此，供應鏈企業間團隊知識轉化整體過程的影響函數可表示為：

式（14）中：E5表示全過程知識轉化效果；當引入的供應鏈外部知識為隱性知識時，q=0；當引入的供應鏈外部知識為顯性知識時，則q=1。在本文中，假設參與供應鏈企業間團隊知識轉化過程的外部知識均為顯性知識。

圖6 供應鏈知識儲量螺旋上升過程模型

3 模型初始化

在進行供應鏈企業間團隊知識轉化演化仿真實驗前，需要對相關變量的參數進行設置。本文結合前期問卷調查數據分析統計結果以及相關文獻研究結論，對模型中各參數進行賦值，具體見表1 所示；同時，在仿真實驗中將實驗步長設置為l=1（單位為：d），步數n=60 步，式（1）（6）中m、p取值分別為40、30。

表1 供應鏈企業間團隊知識轉化演化仿真的參數設置

表1 （續）

4 供應鏈企業間團隊知識轉化過程仿真分析

4.1 基準模式仿真結果分析

由團隊知識共享能力水平Sa、團隊知識吸收能力水平Ga 以及企業重視水平Cd 組成演化仿真變量組（Sa，Ga，Cd），賦值為（0.5，0.5，0.5），將該變量取值條件下的仿真結果作為后續仿真實驗的比較基準，并用知識轉化率表示各階段知識轉化效果，其中知識轉化率為某種知識經過轉化后接收方成員的知識掌握量與輸出方成員的知識掌握量比值。基準模式仿真結果如圖7 所示。

圖7 供應鏈企業間團隊知識轉化的基準模式仿真結果

在基準模式下，供應鏈企業間團隊在社會化、外化、組合化、內化4 個階段以及全過程中的知識轉化效率隨著演化步數的增長，演化趨勢呈現出明顯的差異。

（1）知識社會化過程演化曲線顯示：在［1，32］的演化步數范圍內，知識轉化率增長速度緩慢，反映出在供應鏈跨企業合作團隊建立初期，團隊成員缺乏相互了解和信任，使得在合作過程中知識勢能處于高位的成員存在較強的戒備和防范心理，造成知識轉化率在短期內增長效果不明顯；隨著合作時間的增加，成員間信任程度和知識共享意愿不斷提高，使知識社會化效率在整體上明顯提高，并在tick（仿真時鐘計數器）=38.1 時達到峰值0.48；由于合作時間持續增加，不同企業的團隊成員間一般性知識勢差逐漸減小，但由于關鍵性知識是企業核心競爭力的組成部分，企業對關鍵知識的共享意愿和行為不同于一般性知識［14］234-236，因而導致知識社會化轉化率在隨后的步數里不斷下降。

（2）知識外化演化過程曲線顯示：知識外化過程轉化率在整個演化周期內明顯高于知識社會化轉化率，說明合作團隊在隱性知識向顯性知識轉化過程中，知識的損耗率和不可表達性要低于隱性知識轉化為隱性知識的過程。在這一階段，團隊群體負責將已社會化的隱性知識進行顯性化表達，知識的轉化率不受前一階段的影響，由于團隊群體凝聚力水平隨著步數增加而不斷提高、群體工作積極性受團隊成員合作時間以及意識水平等因素影響而先增長后降低，導致知識轉化率整體呈現震蕩升高和下降的趨勢。

（3）知識組合化演化過程曲線顯示：團隊知識組合化過程的轉化率在知識轉化的所有階段中整體上處于最高水平，在仿真末期時達到所有階段全周期內最高值0.94。主要由于在知識的組合化過程中，合作團隊和供應鏈企業對轉化的顯性知識網絡進行聯結和組合，促進了知識的再創造和新知識的產生，使得知識轉化率不斷提高。

（4）知識內化演化過程曲線顯示：知識內化轉化率在團隊知識轉化的4 個階段中最低，且在整個演化周期中變化幅度較小。由于該過程主要是將組合化的顯性知識推廣、內化到企業的各個員工中，而企業中普通員工在知識水平、學習態度、知識吸收能力等方面明顯低于抽選出參與合作的團隊成員，因此導致知識內化效率低下。

（5）全過程知識轉化率綜合考慮了供應鏈內部知識轉化4 個階段以及供應鏈外部知識的影響，相當于在知識轉化過程開始前，位于高知識勢能位的成員知識以及鏈外知，在經過知識社會化、外化、組合化、內化過程后形成的最終整體知識轉化率。由于知識轉化各階段均會產生知識的損耗，因此導致全過程知識轉化率低于其他4 個階段，在基準模式下全過程知識轉化率的峰值在tick=46.5 時產生，僅為0.1。

4.2 仿真結果對比分析

（1）同向減弱和增強知識共享能力水平Sa 以及知識吸收能力水平Ga，為使仿真輸出結果明顯且符合實際情況，分別調整初始值為（0.1，0.1，0.5）和（0.9，0.9，0.5），結果如圖8 所示。結果顯示：與基準模式演化結果相比，團隊知識共享能力和知識吸收能力的減弱會導致團隊知識社會化以及外化轉化率明顯降低，這兩種能力的增強會提高知識社會化轉化率，并對知識外化過程后期轉化率的促進作用較明顯；在團隊知識社會化過程中，知識共享能力和知識吸收能力是決定知識轉化這條“管道”口徑大小的關鍵因素，低水平的知識共享和吸收能力會縮小“管道”口徑，減少知識的單位時間流量。

圖8（a）中，知識社會化轉化率的峰值為0.32，僅是基準模式的66.7%，故團隊成員知識共享和吸收能力水平的低下會嚴重影響知識社會化轉化率的提高；且團隊知識外化變化趨勢雖與基準模式下的仿真結果大致相同，但其知識轉化率較后者整體明顯降低，在該模式下，知識外化轉化率峰值在tick=28.1 時達到0.53，到達峰值時間較基準模式提前10 d，說明低水平的知識共享、吸收能力的合作群體由于素質偏低、缺乏培訓等原因，導致群體的知識抽象化、結構化和表出化能力低下，易產生倦怠、積極性不高的問題，進而造成知識外化轉化率降低的現象。

從圖8（b）可以看出，增強知識共享和知識吸收能力后，團隊的知識社會化轉化率得到顯著提升，在tick=39.2 時達到0.62 的水平，且知識外化水平明顯高于圖8（a），反映出在高水平的知識共享和吸收能力條件下，團隊群體綜合素質較強且工作積極性狀態持續時間長。因此，當雙方企業對知識合作均展現積極態度時，各企業應通過挑選優秀員工、加強團隊成員培訓等方式提升知識共享及吸收能力，促進團隊知識的社會化過程。

此外，通過比較圖8（a）和圖8（b）可以發現，同時增強或減弱知識共享和吸收能力水平對團隊知識組合化、內化以及全過程轉化率影響作用較小。

圖8 同向改變Sa 和Ga 時供應鏈企業間團隊知識轉化仿真結果

（2）分別減弱知識共享能力水平Sa、增強知識吸收能力水平Ga，以及增強知識共享能力水平Sa、減弱知識吸收能力水平Ga，為使仿真輸出結果明顯且符合實際情況，分別調整初始值為（0.1，0.9，0.5）和（0.9，0.1，0.5），結果如圖9 所示。結果顯示：在團隊成員知識共享能力水平低、知識吸收能力水平高的條件下，知識社會化轉化率明顯高于高水平知識共享能力、低水平知識吸收能力情況下的知識社會化轉化率。這反映出團隊知識外化轉化率在很大程度上取決于團隊成員知識吸收能力的高低。供應鏈企業間團隊知識轉化行為的產生主要源于團隊成員間不同層次的知識儲量所形成的知識勢差，而團隊知識社會化轉化率是指知識勢能處于低位的成員所吸收的來自于高勢能位團隊成員隱性知識的程度，因此，不論團隊成員的知識共享能力處在什么水平，知識社會化轉化率這條“管道”口徑的大小更受知識吸收能力水平因素影響。因此，在處于低知識勢能企業的知識需求強烈、處于高知識勢能企業合作積極性不高的情況下，前者應積極選拔學習能力強、綜合素質高的員工組成團隊，并加強對成員的培訓，提升團隊成員的知識吸收能力，以促進知識的轉化過程。

圖9 反向改變Sa 和Ga 時供應鏈企業間團隊知識轉化仿真結果

（3）分別增強和降低企業重視程度Cd，調整初始值為（0.5，0.5，0.9）、（0.5，0.5，-0.5），結果如圖10 所示。結果顯示：與基準模式相比，企業重視程度提高后，團隊知識組合化轉化率發生躍變，反映了供應鏈節點企業在意識到知識在企業發展和競爭中的重要作用后，通過采取一系列促進知識引入和融合的措施，加速對所獲取的零散的新知識進行分類、集成等操作，以促進新知識盡快融入企業內部知識系統；此外，提升全局變量企業重視程度后，合作團隊全過程知識轉化率較基準模式增長明顯，在（0.5，0.5，0.9）模式下全過程知識轉化率在tick=54.2 時達到0.17。通過圖10（b）發現，當供應鏈企業對合作團隊知識轉化行為的重視程度為負值時，即相關企業對跨企業知識合作產生排斥、抵觸行為時，會導致合作團隊知識轉化各階段以及全過程轉化率明顯降低，其中全過程知識轉化率在演化周期內基本保持在0 的水平，這種現象一般只發生在由強制手段促成的跨企業非自愿合作行為或因某些因素導致合作關系破裂的情況下。

圖10 改變Cd 時供應鏈企業間團隊知識轉化仿真結果

通過以上仿真結果分析可以看出，企業重視程度因素對供應鏈跨企業合作團隊全過程知識轉化率具有顯著影響，企業重視程度越高則全過程知識轉化率越高，而當企業對知識合作行為抵觸時則會嚴重影響知識轉化效果，因此，在進行供應鏈跨企業知識合作時，各企業應提高知識合作的意識水平以及重視程度，采取相關促進措施加速知識的引入和吸收。

5 結論

本文在SECI 模型、三螺旋模型的基礎上，通過改進和補充，建立適用于分析供應鏈節點企業間團隊知識轉化行為的、基于SECI-三螺旋模型的供應鏈企業間團隊知識轉化概念模型，從內、外兩個角度對供應鏈跨企業合作團隊知識轉化過程的交互機制進行了詳細分析；在此基礎上，根據復雜適應系統理論思想，運用多主體建模與仿真方法建立了供應鏈企業間團隊知識轉化演化模型，并借助NetLogo仿真平臺對供應鏈企業間團隊知識轉化的演化過程進行了仿真實驗。厘清供應鏈企業間合作團隊知識轉化作用機理和演化機制，對提高團隊知識轉化效率以及提升供應鏈整體競爭力具有重要意義。但由于本文對各參與主體自身屬性以及交互行為的建模均基于理想狀態，在現實中，各主體之間的作用更為隨機、復雜和無規律，因此，在未來還將對各主體間交互行為規則進行持續研究。