基于“互聯網+”的企業人力資源柔性化管理分析

武曉山

【摘 ?要】“互聯網+”時代為企業的人力資源管理提供了新的渠道，通過人力資源柔性管理可以促進企業的長遠發展。論文主要分析了人力資源柔性管理的相關內容，闡述了基于“互聯網+”的企業人力資源柔性管理措施。

【Abstract】"Internet +" era provides a new channel for human resources management of enterprises. Through the flexible management of human resources， the long-term development of enterprises can be promoted. This paper mainly analyzes the related contents of human resources flexible management， and expounds the measures of flexible management of enterprise human resources based on "internet +".

【關鍵詞】“互聯網+”;企業人力資源;柔性管理

【Keywords】"internet +"; enterprise human resources; flexible management

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻標志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2020）04-0039-02

1 引言

隨著經濟的發展、市場環境的變革，員工對于企業的組織氛圍、晉升機會的公平性及薪酬福利等提出了更高的要求，企業的人力資源管理也面臨著新的挑戰。為了更好地提升企業人力資源管理效果，專家學者提出了柔性管理理論。在新時代發展下，“互聯網+”改變了人類的工作方式，通過“互聯網+”構建企業人力資源柔性化管理制度也是企業人力資源管理的必然發展趨勢。

2 人力資源柔性管理的相關闡述

現階段，企業的人力資源管理地位越來越重要，正在逐步成為具有支配地位的資源。在對人力資源進行管理的過程中，除了剛性化的管理方式之外也應該從企業的文化精神、價值觀角度出發對員工進行柔性化管理[1]。

傳統的人力資源管理主要采用剛性管理的方式。剛性管理與柔性管理的比較如下：剛性管理將權力集中在管理者手中，柔性管理向下屬授權;剛性管理通過企業的制度規定及管理渠道發布信息，柔性管理重視與員工的溝通;剛性管理對員工要求比較嚴格，柔性管理側重于員工的自我管理;剛性管理在于企業的穩定控制，柔性管理突出于企業的創新管理;剛性管理企業的管理風格不變，柔性管理企業的管理風格可塑性強;剛性管理只重視員工的工作指導，柔性管理側重于員工的工作管理及長遠發展規劃;剛性管理只注重員工的物質激勵，柔性管理側重于多元化激勵及創造力的釋放。

柔性化管理具有激勵有效性、效果持久性、環境迅速適應性、反應效果滯后性四大特征。關于人力資源柔性管理的效果很多學者進行了研究，如曼會平（2012）在研究中指出實施人力資源柔性管理即使企業面臨的市場競爭壓力加大也可以提升企業的績效水平。史靜麗（2015）通過案例證明在人力資源管理中實施柔性管理，促進了人力資源管理水平的整體提升。本文中分析的基于“互聯網+”構建企業人力資源柔性管理體系以信息集成管理為基礎，以企業戰略目標的實現為指導，在柔性企業文化的大環境下，針對員工的需求與培訓、績效考核與激勵等方面開展人力資源柔性管理工作。人力資源柔性管理主要是構建一種高效的、靈活的人力資源管理模式，這種模式突出人力資源管理的民主化及權力的平等。人力資源柔性管理更尊重員工的個人尊嚴和人格獨立，可以提高員工的歸屬感、凝聚力、員工隊伍的穩定性。

3 基于“互聯網+”的企業人力資源柔性化管理具體措施

3.1 構建企業人力資源信息庫

在“互聯網+”環境下構建企業人力資源信息庫實現了企業人力資源信息的統一管理。人力資源信息庫可以反饋與監督整個人力資源柔性管理體系的運行情況，提高企業人力資源管理風險預測精度。“互聯網+”環境下的人力資源信息庫的構建步驟如下：首先，根據員工需求及企業的發展規劃等信息，構建柔性績效考核信息庫、柔性激勵信息庫、人才供應及人才需求信息庫、柔性培訓信息庫模型，然后，根據每個信息庫的流程去除人力資源管理冗余流程，利用E-R法分析實體-屬性-聯系，最后對數據進行統一的規范和編碼、集成。數據庫建成之后，為了確保數據庫中的信息安全，登錄時需要注冊，身份驗證成功之后才可以訪問相關信息。

3.2 確立柔性績效考核評估機制

“互聯網+”時代拉近了人與人之間的距離，使信息更加透明。傳統的企業人力資源管理方式由于員工與員工之間、員工與領導之間受到空間局限性的影響導致溝通較少，使得企業管理者對于員工的需求了解不全面，人力資源管理中的績效考核評估是根據過去的員工工作表現進行判斷，存在“信息錯位”的現象，因此，為了改變這種現象，在對企業進行人力資源柔性管理時可以利用“互聯網+”構建溝通平臺，充分讓員工表達自己的價值訴求及情感訴求，實現企業內部的各級溝通。通過與員工的溝通構建動態的、開放的績效考核評估機制。在績效考核中，實行全員工參與的制度，提高考核的透明度，在制定企業的人力資源績效考核評估指標時，可以參考員工的情感需求和自身發展的需求，讓每位員工充分發揮自身的才能，提高人力資源管理的人性化[2]。制定績效考核評估指標時，通過“互聯網+”更多關注軟性考核指標的設定與評估方法的選擇，突出員工在企業中的重要地位，充分激發員工的責任心，加強員工對于企業的情感，讓他們對企業產生歸屬感，最終促進企業的可持續發展。

3.3 利用“互聯網+”柔性化管理完善員工激勵制度

現階段企業人力資源管理中，員工的激勵側重于物質激勵，激勵機制不夠完善和健全，企業對于員工的精神關懷不夠，忽視了員工與企業的感情培養。人是感情動物，只有讓員工感受到企業組織的關懷與溫暖，才會與企業建立深厚的感情，提高對于企業的忠誠度和粘性。因此，企業人力資源柔性管理中應該完善企業的激勵手段，實現柔性激勵。柔性激勵的實現措施如下：第一，采用多元化的激勵方式，除了物質激勵之外，利用互聯網平臺開設員工論壇，通過論壇中的員工發言，制定員工關愛計劃，做好員工的精神激勵，幫助員工提升自我管理能力，如制定職業規劃計劃、建立榮譽體系等。第二，通過“互聯網+”發放調查問卷，了解員工的生活狀態，盡量幫助員工實現工作與生活的平衡，讓員工有時間參與到企業的互動管理中。通過“互聯網+”平臺及時反饋意見，如對于薪資標準的要求、職業規劃需求等。第三，構建柔性化的薪資結構。根據績效評估結果，參考員工的工作分析，利用人力資源管理系統計算員工的柔性價值及工作未來的貢獻度，并根據不同的崗位及員工的價值、貢獻度確定薪資，實現員工的分級激勵以充分發揮員工的工作潛能。例如，為技術骨干設置相應的崗位獎勵。

3.4 開展人力資源柔性培訓活動

員工培訓對于企業戰略的實現十分重要，是企業的戰略投資。而傳統的企業員工培訓缺乏計劃性，培訓一般都是應急式的“大鍋飯”，全部員工實施統一的培訓，培訓內容相同，導致企業的培訓不能滿足員工在工作中的崗位需求，員工的工作效能提升有限，浪費了人力、物力、財力[3]。 因此，需要改變這種培訓現狀，基于“互聯網+”開展的人力資源柔性培訓可以很好地改善問題。

基于“互聯網+”人力資源柔性培訓的開展首先需要對員工的培訓需求進行調查，根據需求調查結果確定培訓內容，選擇適宜的培訓方法。人力資源柔性培訓要盡量滿足員工的崗位需求，因此，在開展培訓之前，利用“互聯網+”發放員工的培訓需求調查問卷，利用大數據技術對不同工作崗位員工的培訓需求結果進行分析、整理和歸類，根據分析結果選擇培訓內容，分批次、差異化開展員工培訓。同時，為了實現培訓的靈活性，采用“互聯網+”平臺開展培訓，開設網絡課堂，這樣員工可以根據時間安排自主選擇觀看培訓內容，提高了培訓的效果。培訓后效果的評估，利用“互聯網+”與柯氏四級評估相結合進行數據分析，數據化呈現可為培訓方法與措施的科學決策提供依據。

4 結語

“互聯網+”時代企業的人力資源管理方式也發生了變革，利用“互聯網+”構建企業的人力資源柔性管理體系架構，通過即時反饋，實現柔性激勵，開展人力資源柔性培訓等方式可以實現員工價值的最大化，提升企業的人力資源管理效能，幫助企業從根本上轉變人力資源管理理念。

【參考文獻】

【1】史閣妮.基于“互聯網+”的制造企業人力資源柔性化管理研究[D].大連：大連海事大學，2017.

【2】楊富云.柔性管理在企業人力資源管理中的應用[J].企業改革與管理，2019（11）：109-110.

【3】李金美.“互聯網+”時代下人力資源管理的新趨勢及對策分析[J].商業經濟，2017（01）：95-97.