新時期高職院校輔導員勝任力問題研究

劉敏 萬曉雪

摘 要 新時期高職院校輔導員承擔著培育時代需要的高素質職業人才的新使命。通過對重慶市9所高職院校的調查，構建新時期高職院校輔導員勝任力模型，并采用層次分析法對勝任力模型兩個層級中的主特征和子特征按重要性高低進行排序。研究顯示，當前高職輔導員勝任力存在崗位職責不清、創新創業力不足、團隊精神欠缺等問題，需要進一步厘清輔導員崗位職責和要求，強化輔導員雙創意識，加快輔導員專業化建設。

關鍵詞 新時期;高職院校;輔導員;勝任力模型

中圖分類號 G715 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2020）14-0076-05

高職院校輔導員是學生思想政治工作的骨干力量，具有獨特的地位和作用[1]。輔導員勝任力的研究，歸根到底是關于“需要什么樣的輔導員”這一根本性問題的探討。作為高職院校師資力量的重要組成部分，輔導員必然要承擔培育時代需要的高素質職業人才的歷史重任。本研究將在高職院校輔導員勝任力研究的基礎上，結合重慶市高職院校輔導員的實際工作狀況，從人力資源管理和開發的視角構建高職院校輔導員勝任力模型，為重慶市乃至其他地區高職院校輔導員隊伍建設與能力提升提供理論指導。

一、文獻回顧

（一）高職院校輔導員勝任力概念研究現狀

勝任力指能將某種工作中卓越成就者和普通者區分開來的深層次特征，這些特征可以是價值觀、態度、知識、技能、自我形象等任何可以測量或計數的特征。該理論的目的是尋找和測量工作崗位中穩定的、可描述的、能達到高績效的特征，從而最大化地發揮員工潛能，提高工作績效，實現崗位工作效果最優化，從而改進人力資源管理水平，實現最優的績效化[2]。通俗講，勝任力就是區分一般員工和優秀員工的特征，它可以包含很多內容，比如專業知識、價值觀、態度、特征以及各種動機等。

輔導員勝任力就是區分普通輔導員與優秀輔導員的特征，換句話說，就是一名優秀的輔導員應具備的各種能力和特質。依據高職院校的特殊定位、培養要求和輔導員工作職責，高職院校輔導員的勝任力就是指輔導員在學生管理工作、人才培養、技能掌握、學生全面發展等工作中所具備的知識、技能、技藝、個性、態度、思維方式等特征的各種組合。

（二）高職院校輔導員勝任力問題及模型構建研究現狀

莊一民、張陽明以福建省高職院校為調查樣本，發現高職院校輔導員自身普遍存在職業定位不清、職業規范混亂、職業認同感低等問題[3]。劉丹丹也認為高職院校輔導員自身職業能力存在專業吻合度不高、專業性不強、職業自信不足、對思想政治教學規律掌握不夠等問題，然后從輔導員自身職業能力提升和院校培養兩個方面提出了改進措施[4]。陳志平、羅芒等以江西省高職院校的輔導員為調查對象，進行了輔導員勝任力模型的構建，該模型包括人格特質、業務能力、政治素養和知識結構四大因素，并包含11項具體測量因子[5]。楊夢樂運用勝任力理論，以浙江育英職業技術學院為研究樣本，通過調查學院輔導員的實際現狀，構建了輔導員勝任力模型，該模型包含職業素質、職業特征、職業技能和職業態度四個維度，具體包括責任感、關愛學生、表達與溝通、服務意識等13項子指標。此模型將在輔導員招聘、培養、考核方面發揮作用，能夠改善輔導員的工作體系，進而提升輔導員工作的實際績效[6]。

（三）高職院校輔導員勝任力研究評述

綜合現有的關于高職院校輔導員勝任力研究的文獻，學界已經對勝任力的概念界定達成一致，即勝任力一般包括內部因素和外部因素。內部因素通常是指輔導員自身的心理狀況，包括職業動機、性格特征、愛好習慣等;外部因素一般是指更易觀察和測度的知識、技能、技術、職業培養等。高職院校輔導員勝任力的問題主要集中在職業定位及崗位工作能力等外部因素，對內部因素存在的問題關注較少。在構建高職院校輔導員勝任力模型方面，多數文獻都能從內部和外部因素考慮，構建適應區域性或一般意義上的理論模型，但對模型的應用、反饋及修正研究較少。有些關于高職院校輔導員勝任力提升策略研究的文獻中沒有理論模型的支撐，缺乏足夠的說服力。在研究方法上，所有文獻都采取了調查問卷的方法，但大部分沒有選擇學生作為調查對象，這樣的調查統計結果缺乏全面性，因為學生對輔導員勝任力的評價更有發言權。

因此，本研究將在參閱相關文獻資料的基礎上，以重慶市9所高職院校為研究樣本（在調查對象的選取中將加大對學生的調查比例），構建新時期重慶市高職院校輔導員勝任力理論模型，經過修正和檢驗后，將此模型應用于研究樣本，找出目前重慶市高職院校輔導員勝任力存在的問題并提出相應的對策建議。

二、研究方法

本研究主要采用行為事件訪談法、專家咨詢法以及開放式調查問卷法篩選高職院校輔導員勝任力若干特征，并以此初步構建新時期重慶市高職院校輔導員勝任力理論模型。接著，對初步理論模型采用核檢表的方法進行滿意度調查，并收集反饋意見，進而修正理論模型，形成正式的勝任力模型。在此基礎上，通過層次分析法（AHP）對正式模型層級中的勝任力特征按重要性程度進行排序，形成體現勝任力特征重要性程度的新時期重慶市高職院校輔導員勝任力模型。

三、勝任力模型的構建及檢驗

（一）高職院校輔導員勝任力模型的初步構建

1.對優秀輔導員的訪談

行為事件訪談法是用于能力素質特征研究的主要工具，采用開放式、行為回顧式技術，幫助訪談對象回憶和闡述自己成為一名優秀輔導員過程中最成功的事件，包括事件發生的背景、過程、個人行為、結果及感悟等[7]。本部分對重慶市化工職業學院等9所高職院校中45名優秀輔導員采用行為事件訪談法進行訪談，并將訪談記錄進行了整理和歸納，形成高職院校輔導員勝任力特征的第一部分詞條。

2.對高職院校管理人員和教育學專家進行咨詢

專家咨詢法，也稱為德爾菲法（Delphi），本部分就高職院校輔導員的工作職責、考核要求、晉級通道等問題咨詢了重慶市9所高職院校的人事處、組織部、教務處等部門領導和專家18人，并就優秀輔導員的評選標準、如何成為一名優秀輔導員、現有輔導員工作中普遍存在的問題等方面進行交流，形成高職院校輔導員勝任力特征的第二部分詞條。

3.對學生、教師和普通輔導員的問卷調查

采用開放式問卷，以“您認為優秀的輔導員具備哪些優點？”“您的輔導員或您認識的輔導員哪些方面做得不好？”問題展開。調查對象為重慶市9所高職院校的180名學生、90名教師和90名普通輔導員，共發放問卷360份，回收有效問卷316份。整理統計有效問卷后，形成高職院校輔導員勝任力特征的第三部分詞條。

通過上述調查，本研究將三部分高職院校輔導員勝任力特征的詞條進行歸納和總結，提煉出高職院校輔導員勝任力初步理論模型。該模型將高職院校輔導員勝任力分為5個主特征，包括知識結構、管理能力、職業素質、人格特征和創新創業力，如圖1所示，這5個主特征具體細化為17項子特征。

在初步構建的高職院校輔導員勝任力模型中，知識結構特征主要包括輔導員的最終學歷、專業知識、思政知識和心理學知識4個子特征。其中，思政知識要求輔導員及時領會和掌握黨中央的政治方針，把握時代發展要求;心理學知識則要求輔導員了解新時期的學生，善于觀察他們的心理變化，靈活應用心理學知識對學生進行心理輔導和疏導。

管理能力特征包括組織管理能力、溝通能力、判斷力和執行力4個子特征。組織管理能力是輔導員處理日常工作的基本要求。溝通能力要求輔導員掌握恰當的溝通技巧和表達能力。判斷力要求輔導員在有突發事件的情境下作出準確判斷等。執行力要求輔導員按時保質保量完成各項工作，對待工作任務不打折扣地執行。

職業素質特征包括工匠精神、新媒體技能和樂群力3個子特征，反映輔導員整體的綜合素質。輔導員既是學生的管理者，也是學生的引路人和人生導師，輔導員應善于激勵學生主動學習、積極生活，讓生活充滿正能量，并通過自身的努力帶領學生走向正確的人生道路。工匠精神是新時期我國大力提倡的一種工作態度，輔導員在日常的學生管理中也應潛移默化地傳播工匠精神，講好中國故事，使學生切身感受到工匠精神無處不在。新媒體技能是新時期輔導員必須主動學習和掌握的技能，比如微信運用能力[8]、網絡教學技術等。樂群力是指網絡交流時代輔導員與學生在線上交流的意愿和能力，這是新時期輔導員特有的勝任力特征。

人格特質包括道德品質、親和力、反思力和團隊合作精神4個子特征。這4個特征是輔導員隱性勝任力的特征，是輔導員人生經歷和情感積累的結果，雖然不易測度，但往往是輔導員對待工作、處理事情的出發點和落腳點，是輔導員自身成長的決定性因素。反思力是輔導員對自身工作狀態、任務完成情況和改進工作意愿的總結和思考，這是輔導員成長之路上必不可少的環節。團隊合作精神是指輔導員在管理和培養學生中與其他人共同完成工作任務的意識和能力。

創新創業力特征包括創新教育力、創業教育力兩個子特征。該特征意在展現新時期高職輔導員將學生專業學習與創新創業有機融合的能力。此特征要求輔導員在學生專業選擇、就業指導、職業選擇、未來成長等方面應注意培養學生的理性思維、創新思維、創業思維、批判精神、獨立思考等能力。

（二）高職院校輔導員勝任力初步模型的反饋和修正

高職院校輔導員勝任力初步模型構建完成后，本研究采取核檢表的方法對初步模型的滿意度進行了調查，并收集反饋意見對模型加以修正。具體實施過程：將初步模型通過電子郵件和快遞的方式寄給所有訪談對象和問卷調查對象。調查對象需要對理論模型進行評價并提出反饋意見;同時，調查對象對5個主特征兩兩之間以及每個主特征下的子特征兩兩之間的重要程度進行比較，然后收集回信和回復，進行整理和修訂。本次核檢表的發放對象仍為構建初步模型時調查的對象，共發放問卷423份，收回有效問卷382份。經過統計和整理后，有318份問卷對初步模型表示認同，認同率達到83%，說明初步模型通過檢驗。通過整理統計后，采用層次分析法（AHP）確定了4個主特征（職業素質和人格特質合并為人格魅力）的相對重要性。經過重新排序后，4個主特征重要性由高到低依次為崗位能力、人格魅力、創新創業力和知識結構。每個主特征下的子特征也按重要性由高到低進行了排序，具體排序結果如圖2所示。

四、新時期輔導員勝任力存在的問題及原因分析

（一）輔導員職業定位不清

高職院校輔導員工作的總體要求是努力成為學生成長成才的人生導師和健康生活的知心朋友，遵循思想政治工作規律、育人規律、學生成長規律，將高職院校學生思想工作推向新的高度。這就明確要求高職院校輔導員的工作核心是思想政治教育與價值引領。在訪談的45名優秀輔導員中，有32名輔導員都認為日常工作較為雜亂，除了學生思想教育、日常管理、學生評優考核、學生黨支部建設等工作外，學校各個部門與學生有關的工作都要找輔導員，導致輔導員疲于應對各項工作，反而抓不住工作的重心和重點，造成了輔導員職業定位不清晰，影響了輔導員的職業發展。通過與訪談對象的深入交談，本研究認為輔導員職業定位不清主要原因是高職院校傳統管理理念造成的。傳統的輔導員管理理念是，輔導員就是學生的管家，學生的一切雜事都找輔導員解決，使得輔導員不得不變成“千手觀音”。

（二）輔導員普遍缺乏創新創業力

在接受調查的學生中，超過80%的學生有創業意愿，有超過50%的學生參與了大學生創新創業大賽，足見高職學生對創新創業的渴望。但與學生朝夕相處的輔導員明顯缺乏創新創業意識和指導能力。在調研的輔導員中沒有專職從事大學生創新創業的輔導員，僅有6位輔導員有創業經歷，可見要想讓輔導員開展創新創業教育實屬不易。新時期科技日新月異，社會轉型升級速度不斷加快，傳統的職業觀、就業觀都不斷受到沖擊，高職院校學生的擇業就業面臨著嚴峻考驗。輔導員作為學生的人生導師應盡全力滿足學生的創新創業需要，但專門從事雙創輔導的輔導員幾乎沒有。究其原因，一是輔導員的日常工作往往是跟學生在一起，工作的場所也在學校，很少有出去學習和交流的機會，工作思維有僵化的趨勢;二是部分輔導員認為自己只管學生的日常生活學習，如何就業應交給了就業指導教師，有撇清責任的趨勢;三是部分輔導員不善于學習新知識，不了解新發展，缺乏進取精神，對于擔任學生人生導師和引路人顯得力不從心。

（三）輔導員缺乏團隊合作意識

在調研的9所高職院校中只有1所學校在嘗試開展輔導員團隊建設，其余高職院校的輔導員仍然采取單兵作戰的工作模式，輔導員似乎什么問題都能解決，而這樣全能型的輔導員往往不能深入高效地解決問題。例如，從學生的角度來看，以“00后”為主的高職大學生，自我意識更強、追求個性、敢于突破，那么對他們的管理和培養更加需要個性化的解決方案，千篇一律的回答已經難以收到滿意的效果，因而，如果輔導員還是想一個人來解決所有問題，那肯定是事倍功半。在這樣兩難的困境下，輔導員通過團隊合作共同解決問題就成了最優的選擇。在談及高職院校輔導員為什么不能開展團隊建設時，有多方面的原因，既有輔導員管理制度的制約因素，也有輔導員自身意識的落伍。經整理歸納后，主要原因有三個：一是現有的輔導員考核辦法中并沒有團隊考核的硬性指標，無法激勵輔導員開展團隊建設;二是高職院校缺乏團隊培訓，沒有形成團隊合作共贏理念;三是輔導員與其他教師、同行、企業等除了一些工作的事務性接觸外，較少參與目標性強的團隊項目。

五、提高高職院校輔導員勝任力的對策建議

（一）堅守初心，厘清崗位職責和要求

高職院校在輔導員隊伍建設中，應始終把立德樹人、德技雙修作為根本任務和目標，厘清輔導員的角色定位[9]，讓輔導員的工作不忘初心，堅持以思想政治教育為基本要求，不斷增強“四個意識”、堅定“四個自信”，牢記使命擔當，緊緊圍繞理想信念教育、社會主義核心價值觀教育，弘揚優秀傳統文化和社會主義先進文化。唯有如此，高職院校輔導員的工作才不會偏離軌道，才能堅定地走在新時期正確的道路上。輔導員在具體工作中除了日常的班會、黨支部組織生活會外，還要占領網絡思想政治教育陣地，形成線上線下互補融合的思想政治教育模式。輔導員要積極利用網絡對學生進行思想政治教育，搶占網絡話語權。在網絡發聲的時候，輔導員一定要堅持正確引導，釋放正能量，堅決抵制不良思想和傾向，努力培養學生的社會主義核心價值觀，幫助學生樹立健康積極、樂觀向上的思想態度和生活理念。

（二）強化輔導員雙創意識，激發創業激情

進入新時代，創新意識和創業能力的培養已經從職業教育的外延課程提升為核心要求，“雙創”教育已經成為職業教育的必修課。輔導員作為學生的人生導師和就業導師，應積極主動適應雙創時代，創新工作方式，及時吸收市場信息，轉變學生管理的傳統定位，引領學生創新思維，先行創業實踐，塑造學生的創業人格。輔導員創新創業意識和能力的培養和提升，離不開院校的支撐和激勵。首先，高職院校要有意識地培養輔導員的創新創業和職業規劃能力，帶領輔導員參觀大學生創業園區、雙創基地、科技孵化器等，開展高職院校之間、院企之間的交流互動，增強輔導員工作的激情和活力，避免職業松懈。其次，高職院校可以設立創新創業基金，支持輔導員與學生共同創業，既支持了學生的創業，又真實地提高了輔導員的創業指導水平。比如，在院校開展創新論壇、創業大賽等。最后，輔導員自己也要積極了解科技、經濟、社會發展趨勢，盡快掌握“互聯網+”、大數據分析、云計算、區塊鏈等操作運用技術，尋找創業機會，積累創業經驗，有力提升自身的創新創業能力。微信平臺、抖音、直播平臺等都為高職院校輔導提供了低門檻的創業機會，輔導員要順勢而為，緊跟時代，大膽創業，成為學生需要的人生導師。

（三）加快輔導員專業化建設，賦能專業團隊

輔導員團隊建設已經成為新時期高職院校輔導員管理的新動向。在團隊工作的情境下，輔導員可以實現信息共享、知識重構，將分散的知識聚集，將共識迅速轉化為行動，在隊員間的互動中共同成長，從而高效處置工作中的難點和痛點。高職院校要提升輔導員的團隊合作意識和能力，可以從三個方面推進：一是加快專業輔導員的培養。從社會分工和精細化管理的角度出發，工種越細分，工作效率就越高，就越容易實施精細化管理。輔導員的工作可以再細分，為每一名輔導員制定專業發展方向，如心理輔導員、就業指導輔導員、創業指導輔導員、思政輔導員等，從而保證輔導員的知識、技能與崗位相互匹配。有了專業輔導員就可以建立專業輔導員團隊，比如就業指導輔導團隊。二是建設輔導員團隊培訓機制。輔導員團隊要保持凝聚力和創新力，保持高績效的業績，開展團隊培訓是直接有效的方法。院校可以組織開展團隊培訓，也可以派遣團隊出外培訓，激發團隊潛能，彌補隊員的短板。三是建立輔導員團隊績效考核辦法。高職院校在倡導團隊建設的同時，也要制定團隊績效量化考核辦法和激勵措施，將輔導員個人績效與團隊績效有機銜接，激發輔導員團隊建設的信心和激情，促進團隊建設和個人能力提升。

參 考 文 獻

[1][9]劉錦.新時代高職院校輔導員隊伍建設的新內涵與新路徑[J].學校黨建與思想教育，2019（12）：10-12.

[2]劉心美，趙桂茹.基于崗位勝任力模型的高職課程體系研究[J].黑龍江高教研究，2010（8）：163-166.

[3]莊一民，張陽明.高職院校輔導員職業能力現狀與提升路徑分析——以福建省高職院校為例[J].中國職業技術教育，2019（10）：94-96.

[4]劉丹丹.高職院校輔導員職業能力提升的現狀、思路及途徑[J].教育與職業，2017（7）：77-80.

[5]陳志平，羅芒，等.高職輔導員勝任特征問卷編制[J].九江職業技術學院學報，2019（3）：42-46.

[6]楊夢樂.高職院校輔導員勝任力提升研究[J].教育教學論壇，2019（1）：31-33.

[7]俞亞萍，劉禮艷.高職院校教學名師能力素質模型構建[J].中國職業技術教育，2019（33）：86-92.

[8]汪海偉.基于勝任力的高職院校輔導員微信運用能力培養研究[J].師資培養，2017（6）：65-66.

Research on Competencies of Counselors in Higher Vocational Colleges in New Era

——The Case of Chongqing Higher Vocational Colleges

Liu Min， Wan Xiaoxue

Abstract? In the new era， the counselors of higher vocational colleges undertake the new mission of cultivating high-quality professional talents. Based on the investigation of nine higher vocational colleges in Chongqing， this paper constructs the competency model of counselors in higher vocational colleges in the new era， and uses the analytic hierarchy process to rank the main features and sub features in the two levels of competency model according to the importance. The research results show that there are some problems in the competencies of higher vocational college counselors， such as unclear job responsibilities， insufficient innovation and entrepreneurship abilities， and lack of team spirit， etc. To this end， it is necessary to further clarify the job responsibilities and requirements of counselors， strengthen the awareness of entrepreneurship and innovation of counselors， and speed up the professional construction of counselors.

Key words? new era; higher vocational colleges; counselors; competence model

Author? Liu Min， associate professor of Chongqing University of Humanities and Technology （Chongqing 401520）; Wan Xiaoxue， lecturer of Chongqing University of Humanities and Technology