人工智能對人力資源管理的影響分析

摘 要：對于傳統的人力資源管理來說，人工智能技術勢必會帶來一定的挑戰，需要人力資源管理人員能夠與時俱進，對自身的理念進行不斷的更新，并借助于人工智能技術提升人力資源管理水平，促進各模塊之間的有效銜接，實現人力資源管理工作的全面提升和優化。在具體的應用和實施中，應重點關注人工智能給人力資源管理所帶來的影響，以便各項工作的順利開展。

關鍵詞：人工智能;人力資源管理;影響

1在人力資源管理中人工智能所帶來的具體影響

1.1數據處理效率有效提高

在開展人力資源管理過程中，需要對海量的數據進行處理，傳統的數據處理方式主要是人工處理方式，不僅處理周期較長，而且計算精度也得不到相應的保障。借助人工智能技術，人力資源管理相關工作人員可以通過互聯網大數據，高效傳輸和處理相應的數據，擴展數據獲取渠道，并有利于有針對性地對數據信息進行分類，具體可以包括薪資數據信息、考核信息等，還可以將數據有效的關聯起來，以便開展綜合分析。

1.2促進人力資源管理各模塊的數字化進程

現階段，人力資源管理越發的精細化，各管理模塊相互依存，而人工智能的應用，可以從數字化的層面上，更好地滿足各模塊不同的管理需求。相關工作人員在開展人力資源管理時，需要給出人力資源結構分析，并對供需關系進行有效的預測，人工智能可以通過模型和相關算法實現對供需關系的精準預測。此外，在開展員工培訓時，也可通過人工智能技術對員工培訓需求進行搜集和分析。

1.3.推動人力資源管理的變革，降低管理成本

在推動人力資源的管理變革上主要體現的是人工智能對于調整勞動關系、解放人力資源管理者及提升人力資源管理能力的價值。通過在人工智能中引入勞動糾紛的預警機制，能夠對可能發生的糾紛進行系統全面的分析，明確員工的權利及義務關系，從而減少糾紛的發生。通過利用人工智能為人資管理提供更加先進的管理方法及手段，實現精準開發、實時及有效建設，能夠挖掘員工潛能，充分調動員工工作積極性。通過將人工智能應用到企業的整個戰略目標，可以將人力資源管理的各項工作緊密圍繞企業戰略開展，最終能夠使人力資源管理更好地為業務服務、為客戶服務、為戰略服務。

2當前人力資源管理存在的不足之處

2.1人工智能的專業性人才短缺

在知識經濟時代，技術的競爭歸根結底是人才的競爭。在未來要想占領人工智能的高點，就需要大力發展人工智能且掌握關鍵性技術。從目前我國人工智能的發展來看，人工智能領域的專業人才還比較匱乏，特別是針對企業前期開發、后期維護的核心技術人員更是短缺。在成本管理上，因人工成本的使用、管理及維護費用較高，這也在一定程度上限制了人工智能技術的發展及應用。

2.2績效評估制度不科學，缺乏合適的競爭機制

當今企業的績效評估制度主要是以平衡記分卡（即以財務、顧客、企業內部流程、學習與成長四個指標為主對員工進行績效分析與評估）為主的制度，存在著投入成本與獲得效益之間所需時間無法把控、企業信息精細度與質量要求相對偏高、不普遍適用等缺點，因此遠遠無法滿足現代社會所需要的對于員工的最為準確與公正的評價。人的主觀判斷與喜好往往也會影響著上級部門對于員工的信任程度以及提拔力度，所以往往會導致員工不得盡其才，公司不得盡其用的現象發生。

2.3人力資源部門缺乏正確培養人才的方法

企業的優秀人才往往對企業的未來發展起決定性的作用，因此人力資源部門對于企業人才的培養是企業未來發展的重要一環，而當前人力資源管理部門對人才的培養通常較為普遍，不具備針對性，浪費了大量培訓時間的同時也給企業帶來不必要的大額成本負擔。另一方面，針對個人的培養方案制定費時費力的情況下，短時間收效甚微，不利于企業發展，因此如何對企業內部員工的有效培養是當前企業存在的一大難題。

3相應的應對策略

3.1促進相關從業者自身能力的提升

人力資源從業者需要不斷提升自身的綜合素質，科學合理的運用人力資源六大模塊。與此同時，人力資源從業者還應熟悉公司的戰略布局，建立健全績效考核機制，提升執行力，創造出更高的價值。

3.2充分利用人工智能的積極影響

人工智能的積極影響主要體現在促進人力資源管理質量的提升，推動人力資源管理的變革，降低管理成本上。因此，在未來的人工智能發展下，企業應當順勢而為，把握好未來發展趨勢，組建自身企業的人工智能人力資源管理體系。可以結合人工智能優勢，在人員培訓上利用HR的核心業務及3D技術開發企業的模擬工作場景，開展員工培訓、應急演練，還可以將整個產業的發展、操作流程融入智能及3D技術中，開展企業文化培訓、崗位操作培訓等。通過建立自身的員工信息庫，利用人工智能對員工加以分類，最終進行業務的綜合評價，這樣有利于加強企業內部績效考核及管理。

3.3人工智能發展的替代效應

人工智能的快速發展在很大程度上帶動了人力資源素質革命的發展和進步。據預測，美國47%的就業崗位將會在未來二十年內實現自動化，主要對低技能、低工資的工人形成威脅，簡單的機械工作很快就會被人工智能所取代。在制造業中，許多公司引進了工業機器人，取代了大部分裝配線工人，大大提高了工作效率，減少了生產浪費。而一旦人工智能系統達到人類的中等水平，13%的工作活動將會被自動化再替代。它包括經濟收入較高的職業，如財務經理、醫生和高級管理人員等。根據研究數據分析，中國的自動化潛力為51%，預測3.95億個就業崗位將會被取代。

3.4加快改革人力資源管理方式

人力資源管理的現行運用還不夠靈活，無論是BOSS直聘還是智聯等人力資源公司都沒有做到針對個人的工作路徑設計，即全職變成兼職，兼職變成全職的工作模式，舉例而言（以一天工作8小時時長，時薪20的情況為例），一個暑期去做兼職的大學生，在同一地區或相近地區，通過人力資源企業的工作路徑安排，針對其一天不同時間進行不同兼職的合理配置操作，完全可以實現日入160元，月入4800元的可觀收入。再比如，一名在醫院工作的全職醫生，一天工作當中除去門診高峰時段之外的閑暇時間，都可以通過人力資源企業的工作路徑安排，外出為其他病人進行診療，并且他所具備的專業知識與經驗可以去往某個醫學院進行教學。這種跨行業，高效率的人力運用模式即解決了某行業人才不足的現象，也對社會在職人員等已經實現了配置的人力資源進行了再利用，這種方向的發展是我們現行應該改革的方向，而并非僅僅局限于人力資源管理行業對單個公司的人力資源的利用研究。

3.5人力資源服務模式改變

讓人力資源管理如何從瑣碎的行政事務中解放出來，一直是人力資源管理界多年來的核心觀點，很多大公司也一直致力于此并以此構建更具戰略價值的人力資源服務體系，讓員工得到更多的服務，但小公司苦于成本壓力，無法聘用足夠多的人力資源管理人員來提升全方位服務，總是讓自身陷入日常管理的泥潭里不能自拔。如今，隨著人工智能的不斷發展，許多人力資源管理的事務性工作將被人工智能替代，人力資源管理部門可以提供更多包括員工職業規劃、員工關懷等方面的增值服務。專業的人力資源管理部門的工作將更能體現對人才的重視和服務。

3.6明確觀念

人力資源管理學科不僅僅是研究運用人力、發掘人力的學科，而更多的應該是研究將人力合理配置的學科。人工智能的發展將會使得大量的人員失業，因此如果僅限于將人力進行傳統形式上的分配已經遠遠不能滿足于現在時代的需求，人力資源者們需要做的是創新人力資源運用的方式與渠道，將人力進行合理配置，產生人才面向任何時間、任何地點的新型人才配置策略。

3.7積極推進就業之路的結構轉型

人工智能的發展必將對勞動密集型的社會產生一定沖擊，但是未來給企業員工帶來威脅的不僅僅是人工智能，更重要的是員工自身的核心競爭力。鑒于人工智能面臨的技術研發及后期維護缺口，企業更應當加強員工相關技術及專業的培訓，對員工實行崗位再教育，提高其知識面及整體素質，通過建立校企合作，針對企業發展方向設立新型專業。在實際發展中，企業應著手將相關人工智能融入現有產業，通過實現產業的轉型，創造更多的優質崗位。在傳統產業的基礎之下，可以使人工智能取代人類的高危作業，通過大力發展第三產業，創造更多的人類就業機會，大力發展科技、文化、娛樂、餐飲等產業，實現綠色經濟、數字經濟的發展，最終解決因人工智能帶來的人力資源過剩問題。

4結束語

改變人力資源職能，HR從業者需要以開放的心態，重新建立HR的使命，學習人機配合，充分利用AI技術提升人力資源服務效率和質量。應用人工智能或機器學習并不會使得組織自身進行持續改變，企業需要通過其他戰略來強化基于技術的改變。總之，人工智能趨勢無法阻擋，全行業可能都將迎來巨變。如何提供更具人性化和價值感的人力資源服務，也將伴隨人工智能的發展而更具可能性。鑒于其對于人力資源管理的各方面影響，企業更應當直面其優勢及存在的問題，進而合理分析、有效解決，最終為今后人工智能在人力資源管理的發展創造條件。

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作者簡介：

李惠敏，男，漢族，就讀于東南大學經濟管理學院，研究方向：經濟管理.