關于國有企業內部人才建設的若干思考

宋維軍 秦問 許琦

摘要：隨著國有企業規模的擴大，企業在引入人才，培養在職員工上開始面臨各種問題。經濟全球化為國有企業的發展帶來了諸多的機遇與挑戰，人才成為了國有企業健康發展的核心競爭力。越來越多的企業也認識到人才是發展的動力與創新的源泉，只有增加人才引進的力度，管理并開發現有的人才資源，才能人盡其用，企業才能創造更高的社會價值。

關鍵詞：國有企業;人才管理;人力建設

中圖分類號：F275??文獻識別碼：A??文章編號：

2096-3157（2020）08-0088-03

一、引言

隨著市場經濟體制的建設以及改革開放的深入發展，我國企業取得了巨大的進步，國民經濟呈現出蓬勃健康的發展態勢。國有企業作為國家經濟重要的組成貢獻成員，為社會的穩定與可持續發展提供了重要的保證。國有企業的類型與規模不斷擴大，在全球經濟市場上獲得了大量的市場份額。然而，目前也有很多國有企業受地域、自身經驗等因素的限制，在人力資源的管理上存在一定問題，優秀的應屆畢業生不愿意加入，現有的員工缺乏技術學習熱情，如何激勵員工發揮自身潛力，提升工作效率，成為社會關注的問題。

二、人才建設的意義

人才建設是人力資源管理過程中重要的一環。人才建設是指企業運用一定的規章制度、結合社會管理思想，通過投入一定的財力與精力進行員工的招聘與培養，從而滿足企業長期對于人才的需求。人才的建設會包括企業人力資源的規劃、招聘的配置、人才的培養、定期的考核等各種階段，各個環節相互影響。企業通過人才隊伍的建設，主要希望滿足以下需求。

第一，保證團隊人員構成的穩定性，提高團隊活力，提升團隊價值輸出能力。

第二，通過定期的企業內部培訓以及教育活動，幫助員工掌握最新技術，從而更好地將新技巧、新理論運用在工作中，實現企業項目的成功運作。

第三，通過科學有效的薪酬管理機制，激勵人才更加投入的參與到工作中，發揮員工工作的主觀能動性。

人才隊伍的建設主要分為以下幾個步驟：首先，對企業的人才培養與招聘現狀進行內外部調研與分析，從而獲取人才建設的必要信息;其次，對收集的信息進行處理，利用統計學模型、薪酬激勵理論、人才管理理論進行預測與評估;再次，根據企業發展的長期戰略規劃，形成短期內的人才招聘與培養方案，并建立短期的人才培養目標，提供可執行的人才建設方案，從招聘、晉升、培訓方案等環節進行籌劃，制作相應的文檔資料，并下發到人力資源管理部以及各個業務部;最后，各個部門配合人力資源部實施人才建設規劃并定期的反饋，將人才培養的進度以及效果反饋到人力資源部門，不斷修正已有的計劃，讓人才培養策略與企業的發展進程相統一[1]。

三、國有企業內部人才建設中存在的問題

1專業技術人才數量較少

近年來，我國民營企業發展迅速，并為前來就職的工作人員提供了豐厚的薪酬激勵機制，越來越多的應屆生在就業時優先選擇華為、互聯網等民營企業。雖然國有企業也實施了諸多人才優惠政策，對于應屆生以及社招人才的引進力度加大，也有不少的專業人才愿意前往各大國有企業工作，增加了國有企業專業技術人才總量，但是整體人才數量仍然偏少，技術人才多集中在北京、上海等優質大學林立的地方，而三四線城市的國企中專業技術人才數量很少。另外，許多國有企業，尤其是三四線城市的國有企業，面臨人才引進難、流失易的問題。例如，某些國有企業的一線部門崗位，鋼鐵生產部門、林業林場管理部門等，工作環境較為艱苦，薪水待遇較低，擁有專業技術的人才不愿意長期留在一線，而是尋求其他企業的發展機會。

除此之外，隨著信息技術的不斷推廣，越來越多的企業對信息技術人才的需求增加，但國有企業中擅長信息技術、計算機軟件的人才數量較少，現有的人才難以滿足企業信息技術的需求，包括大數據的處理、軟件信息系統的設計、后臺的開發與設計等，往往需要借助外包公司、學校項目的方式開展，不能獨立的完成，為企業項目的正常開展帶來諸多的不便。

2人才招聘環節欠缺合理性

在人才管理建設中，招聘活動具有重要的地位。現階段，許多國有企業主要采用層級管理的方式，設定各個部門的負責人以及多個層級的管理人員，部門之間的職責可能存在重疊，崗位也會存在重合，某些企業的整體組織架構因此顯得復雜，日常工作的協調性大幅降低。在人才招聘時，企業往往欠缺合理性，主要體現在以下幾個方面：第一，招聘缺乏必要的公正性與透明性，從簡歷的投遞，到后期的面試以及體檢選拔，層層關卡對候選人進行多方面的考核，但也存在弄虛作假、徇私舞弊的問題，無法保證招聘環節的公正與透明。第二，在招聘過程中，與原企業工作人員存在親眷、好友關系的候選人更容易獲得工作機會，這在一定概率上降低了具有真正才華的人進入企業工作的情況，尤其在某些福利豐厚、壓力較小的部門中，存在關系戶居于重要崗位，也容易產生任人唯親的情況，無法為基層員工提供更多晉升的機會，員工的心理存在不平衡，不利于企業的人才管理，也會導致優秀人才的流失率增加。第三，在招聘計劃的制定上，不能夠合理的評估部門需求，導致招聘人員的能力與崗位的實際需求不夠符合，例如，招聘了不懂辦公軟件的員工前來擔任秘書等文職崗位，或者招聘的人數多于崗位的實際需求，造成了不必要的浪費與支出，增加企業經濟壓力。

3員工培訓與發展工作不到位

在人才建設中，培訓是一項需要長期投入精力的工作，越來越多的國有企業認識到員工培訓對于企業生產進步的重要性，并投入了更多的精力開展人才的培養活動，然而，受限于時間、經驗等資源，許多企業的培訓活動流于形式，并不能給予企業員工實質的指導與幫助。一方面，許多企業的人力資源管理部門缺乏專業的培訓負責人，往往是招聘人員同時負責培訓相關事宜，對培訓的了解不夠深入，例如，企業為員工提供了大量的課程，但課程內容過于落后，并不符合員工學習的需求。另一方面，企業沒有設置合理的培訓課程線路，也沒有提出相關的制度引導員工主動參與培訓，提高自身技能，培訓課往往，發送郵件到各位員工，邀請有空閑的員工前來參加，員工對于課程缺少辨別能力，也難以對繁多的培訓課程產生興趣，故而培訓課的參與度較低。此外，目前許多企業過于關注培訓課程的推廣，而忽視了培訓效果的檢驗，很多員工在培訓中走馬觀花，并沒有潛心學習，浪費了培訓資源，也沒有達到培訓的目的。因此，企業的員工培訓活動仍然存在諸多的問題。

4缺乏人才團隊建設經驗

在國有企業工作以及項目開展過程中，團隊合作是項目成功的保障。然而，很多國有企業對于團隊建設的關注程度較低，缺乏核心團隊，主要體現在以下幾個方面。第一，缺乏擁有豐富團隊管理經驗的員工。現階段，許多企業都會承接大量的項目工程，專業性程度較高，對團隊管理人的要求也較高，然而，大多數團隊管理人缺少管理經驗，不懂得如何分配工作、協調下屬，團隊磨合期較長，員工需要花費大量的時間用于會議交流，工作效率較低。第二，團隊組成結構不合理，在企業的項目團隊中，往往會出現極端組合的情況，老員工將復雜的工作全部交給新員工，而新員工面臨很大的項目時間、質量壓力，不利于團隊合作，也不利于項目的進展。第三，企業對于團隊建設的重要性認識較弱，尤其是開展新項目時，員工來自于不同的部門，在項目開始時難免產生摩擦，但許多企業并不重視團隊的建設，沒有引導員工融入團體。

四、國有企業內部人才建設對策分析

1引入專業技術人才

缺少專業技術人才成為國有企業項目開展過程中的瓶頸問題。如何增加專業技術人才數量是國有企業現階段面臨的主要問題。面對這些問題，可以從以下幾個方面進行解決：第一，國有企業要對專業技術崗位進行清晰的定位，對崗位人才的要求進行明確的規定，從而輔助人力部門尋找更加合適的人才，將招聘的新員工派遣到合適的職位上。例如，鋼鐵行業的企業需要對金屬冶煉、實驗檢測的人才需求進行重點評估;銀行企業需要對金融融資、投資理財的人才需求進行重點評估;房地產行業需要對土地政策、招標競標等人才進行重點評估。第二，加大專業技術人才的引進力度。一方面，企業需要關注專業對口的重點學校，從應屆生中選擇合適的人才，通過專業技術面試選拔等方式，將優秀的學生人才提前引入企業進行重點培養，使之成為企業未來的棟梁之才;另一方面，企業也要從社會上招聘合適的、具有豐富工作實踐經驗的人才，帶領年輕人一起攻克困難項目。第三，增加專業技術人才的待遇福利，面對薪水豐厚的民營企業競爭，國有企業需要對專業技術人員提供更高的福利待遇，保障員工家庭生活的穩定，從而更加投入地參與到企業的項目中來。通過評估崗位屬性、加大人才引進力度、增加人才福利待遇的方式，能夠有效提高企業中高技術人才的占比水平，吸引更多的人才前來企業工作，從而提升團隊質量，提高員工工作效率[2]。

2規范人才招聘過程

完善現有的人才招聘體系，能夠更好地規范招聘流程，從而提升員工與企業的匹配度。企業需要對現有的人才招聘流程進行梳理與精簡，對冗余的流程的進行刪減或合并，減少人才招聘過程中重復的工作量，認真設定各個職位的職責與任務，明確每一個在職員工的工作，通過不斷的優化重組來提升企業對于市場變化的適應能力。有效的招聘活動是保證企業業務正常運作的前提基礎，能夠提升企業效率。首先，各個部門需要對現有的崗位設定進行綜合調查，向人力部門提供年度的預算，經人力部門審批后，決定招聘人員的崗位、數量，并根據不同崗位的要求設置不同的招聘流程，如文員類型的基礎崗位可以降低面試難度，主要考核候選人的人品以及辦公軟件掌握能力，而技術性的崗位則需要加上技術面試，全面考核候選人的素質能力。其次，制定公開、公正、透明的面試流程，在招聘面試過程中，需要嚴格禁止員工出現走后門的現象，遵循招聘文件進行人才的選擇，避免親眷朋友成為候選人的直接或者間接面試官，同時針對重要的崗位，需要隨時公布面試的進度，將候選人的名單以及分數公布在網上供所有人監督檢查，從而為企業招攬到更多合適的人才，提高人力運作效率。最后，企業也要重視內部員工的晉升機制，為內部員工晉升以及尋求更合適的崗位提供可靠的制度規則，如推出每年兩次的晉升選拔答辯，每位員工每年可以有兩次升職機會，從而激勵在崗員工更加專注于手中的工作，做出優質的項目成績[3]。

3提供完善的培訓機制

員工培訓是提升在職員工技術能力，激發員工學習熱情的重要方式，培訓制度能夠為員工們帶來豐富的案例實踐講解，也能接觸到先進的經驗。首先，企業要設定合理的培訓制度，根據員工的實際需求，尋找合適的內外部導師，將培訓內容整理成專題的訓練課程，包括會計學、計算機基礎技術、辦公軟件使用、職場禮儀等。根據員工的入職時間，推送不同等級課程的內容，并同時推出培訓考核機制，對員工的培訓知識掌握程度進行考核，確保培訓的有效性。其次，企業也要明確參與培訓的員工名單，并非所有的在職員工都要參與到所有的課程培訓中，例如，財務人員以及法務人員就不需要參與到基礎的辦公軟件使用課程中，但是低層的文職員工需要進行辦公軟件的培訓，除此之外，員工可以在空余時間，有選擇性的參與到自己感興趣的培訓內容中。最后，企業也可以制定培訓考核的激勵機制，每月組織一次培訓成果考評，制定培訓的目標，對于高效率完成考核并獲取高分數的員工給予一定的獎勵。通過一系列的培訓制度，能夠幫助員工持續學習，持續成長，與企業共同進步。此外，企業也可以積極與周圍的大學、研究院合作，邀請行業優秀的研究人員前來講座，并通過校企合作，積極學習先進的研究成果，改進現有技術[4]。

4重視人才團隊建設

團隊是工作項目開展的基石，優秀的團隊能夠激發員工工作潛力，重視人才團隊的建設是國有企業進行人才管理的重要步驟。首先，企業需要招聘合適的團隊管理人員，例如，對于營銷市場團隊，應該選擇具有多年銷售經驗，對當地市場邏輯了解透徹的員工承擔管理責任，對于海外的項目團隊，則需要要求管理人員具有當地語言溝通交流的能力，能夠自如地應對各種突發狀況，對于投資管理團隊，團隊領導人應該具有15年以上的行業從業經驗，擁有自己的方法論以及管理邏輯，將經驗豐富的人放在合適的位置上，是提升團隊工作能力的重要基礎。其次，調整團隊構成，從優秀團隊的實踐中，我們了解到這些團隊具有各種層次的人才，從剛走出校門的應屆生，到擁有豐富工作經驗的職場老員工，所有的成員同心協力，為團隊項目做出貢獻，因此，在新成立團隊時，也需要重視團隊成員的構成，提高團隊的活力。最后，在進行團隊建設時，需要通過開展團隊建設活動來提升團隊成員的凝聚能力，包括為員工提供團建活動，尤其是籃球、素質拓展等需要合作的活動，從而幫助員工與員工之間建立深厚的友誼，提高合作效率，鍛煉協同能力，促進項目的順利開展[5]。

五、結論

人才的培養與引進是企業長遠發展的基石。21世紀的市場競爭就是人才的競爭，優秀的人才是國有企業進一步發展的基石。在激烈的市場競爭下，企業通過不斷的人才建設，能夠提高人力資源的管理水平，促使員工提升對企業的認同感，也產生更多的自我實現感，帶著更高的熱情參與到日常的工作中。雖然國有企業都意識到人才建設的重要性，但在人才建設管理中仍然存在諸多的問題。包括缺乏專業技術人員，招聘環節不夠公正，員工培訓不夠合理以及團隊建設工作不到位等。

本文提出，應該加強對于專業技術人員的引進，提升企業內部專業技術人才的比例;制定完善合理的招聘流程，選擇合適的候選人;加強內部培訓力度，設置一系列培訓課程，并對員工的培訓效果進行監督，獎勵培訓成果優秀的員工;加強團隊建設，引入團隊管理人員，并通過日常團建活動提高員工對于團隊的歸屬感。

人才建設能夠幫助企業更好地適應市場變革，提高企業的活力。在未來的競爭與發展中，企業應該重視人才的引進與培養，從而獲取更加優異的市場表現。

參考文獻：

[1]沈寶珍淺析國有施工企業人力資源管理存在問題及對策[J].中小企業管理與科技旬刊，2015，（1）：10～11

[2]王鐘電力企業人力資源管理中存在的問題及其對策研究[J].中國高新技術企業，2016，（4）：167～168

[3]陳昌敏新時代背景下企業人力資源管理面臨的問題及應對措施[J].人才資源開發，2015，（6）：64～65

[4]王雅潔，戴景新，高素英，等戰略人力資源管理 企業特征與企業績效——基于中國企業的經驗數據[J].科技管理研究，2014，（4）：163～168

[5]司璐瑤，解進強中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J].企業改革與管理，2016，（5）：68～68

作者簡介：

1

宋維軍，供職于北京航天自動控制研究所。

2秦問，供職于北京航天自動控制研究所。

3許琦，供職于北京航天自動控制研究所。