健身俱樂部員工工作滿意度與離職傾向的關系研究

摘要：近幾年，隨著人民生活水平的提高，健身行業隨之火熱起來，但該行業的不少員工會因工作滿意度而產生離職傾向。本文以天津YD健身服務有限公司為研究背景，以該公司員工為研究對象，分析其工作滿意度與離職傾向的關系，為該公司提出切實可行的建設和管理建議，以促進該公司員工對工作的熱情和積極性，進一步提升公司的工作績效。希望本文能為該公司及健身行業其他公司從根本上解決工作滿意度問題。

關鍵詞：工作滿意度;離職傾向;健身俱樂部員工

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：2096-3157（2020）11-0106-02

一、緒論

隨著社會的發展，人民的生活水平快速的提升，人們對生活質量的要求逐漸提高，不僅是吃飽穿暖，更是吃好穿好，近些年，各種疾病的突發使人們更加關注到身體健康的問題，健身俱樂部自然也成為了人們的首選。我國提倡“全民健身”，因此，人們到健身俱樂部最大的目的是尋求最科學的鍛煉方法，面對如此火熱興起的健身行業，該行業的員工人數也在逐年擴增，但流動性比較大，導致許多健身行業的公司無法對員工進行更多相關培訓及系統管理。天津YD健身服務有限公司成立于2016年，員工流動性比較大，因此以該公司現有員工作為本次研究對象。通過歸納發現，把員工反映的小方面都可歸納為工作滿意度，對員工的工作滿意度研究至關重要，找到問題，從而解決員工所產生的離職傾向問題，提高健身俱樂部員工的穩定性及工作興趣，提升工作效率。

二、理論梳理

20世紀30年代，由哈佛大學梅奧教授在霍桑實驗中首次提出“工作滿意度”，他認為人的情感可以影響工作行為及效率。最早是由Hoppock（1935）提出的，他認為“工作滿意度是個體對于工作本身及工作周圍相關因素所感受到滿意的程度”。

離職分為自愿離職和非自愿離職，本文中研究探討的為自愿離職，即公司員工自身產生了想要主動離開所在公司崗位的想法。研究離職傾向對于一個公司員工具有是否會有離職行為是一個非常有力的預測性。香港學者樊景立開發設計了一個離職傾向量表，通過實證分析也驗證了其信效度，他設計開發的Farh量表具有很高的信效度，深受研究者的歡迎。本研究采用的就是樊景立學者開發設計的量表。

三、假設提出

本文將工作滿意度劃分為了五個維度，分別為：對工作本身的滿意度、回報與人際滿意度、領導與制度滿意度、發展空間滿意度、個人提升滿意度。

員工在選擇工作時首先考慮的問題是對工作本身是否滿意，如：工作是否與自己興趣愛好緊密相關、工作的時間、工作壓力等，若對工作本身非常滿意則樂意為公司作出更多貢獻，反之。

H1：員工的離職傾向與其對工作本身的滿意度呈負相關關系。

員工進入工作狀態后，對工作中的回報（薪酬、獎勵等）與拓展和維護的人際關系很關注，對員工來講，這些屬于激勵因素，恰當的激勵方式可以提高員工的工作滿意度，因此，如果回報與人際都沒有得到滿意，那么員工則有可能產生離職傾向。

H2：員工的離職傾向與其對回報與人際的滿意度呈負相關關系。

一個公司的日益強大、公司員工對工作的激情與公司管理層的管理方式及公司規章制度是密不可分的。例如：是否對領導對待自己的態度滿意、是否對領導的領導能力及勝任工作的能力滿意、對規章制度有無不滿意的地方等，領導的個人魅力、領導的管理方式和公司的制度是否合理會成為員工是否愿意為公司用心付出的重要因素。

H3：員工的離職傾向與其對領導與制度的滿意度呈負相關關系。

公司能否為員工帶來職業發展空間，或者公司能否為員工提供公平晉升的機會等，這些有關自身今后發展方向的問題是員工有無離職傾向的關鍵因素。

H4：員工的離職傾向與其對自身發展空間的滿意度呈負相關關系。

員工在公司中不僅僅想把自己的能力發揮出去，更多員工則愿意有繼續進修與學習的機會，從而提升自己的業務水平與其他能力，提高員工對工作的熱情，從而減少離職傾向的產生。

H5：員工的離職傾向與其對個人提升的滿意度呈負相關關系。

四、實證分析

1.描述性統計分析

本次調查共發放問卷47份，收回有效問卷47份。

2.量表的信效度分析

本文通過SPSS 24.0 統計工作滿意度量表的α系數為0.882>0.8，因此，此量表的信度比較高;離職傾向量表的α系數0.931>0.9，該量表的可靠性相當高。本文通過SPSS 24.0 對兩個量表進行KMO和Bartlett的球形度檢驗，兩個量表的效度都比較理想。

3.相關分析

工作滿意度各維度與離職傾向均有相關性，其中“對工作本身滿意度”與離職傾向的顯著性為0.07，表明在0.01水平上顯著相關。分析發現員工離職傾向與其對回報與人際的滿意度、領導與制度滿意度、發展空間滿意度及個人提升滿意度均在0.05水平上顯著相關。

4.回歸分析

整體工作滿意度標準化回歸系數為-0.423，對應T值的顯著性小于0.01，在工作滿意度五個維度中，員工離職傾向與其對工作本身的滿意度間T值對應的顯著性小于0.01，表明在0.01水平上顯著相關，且標準性系數為-0.391，表示負相關。據以上分析，員工離職傾向與其對回報與人際的滿意度、領導與制度滿意度、發展空間滿意度及個人提升滿意度間均呈負相關關系。綜上所述，離職傾向與工作滿意度及其各維度之間的標準線性回歸方程如下：

離職傾向= -0.391×對工作本身滿意度+5.537

離職傾向=-0.334×回報與人際滿意度+（-0.318）×領導與制度滿意度+（-0.331）×發展空間滿意度+（-0.333）×個人提升滿意度+18.785

離職傾向= -0.423×整體工作滿意度+6.057

五、結論

本文研究發現天津YD健身匯現有員工的工作滿意度與離職傾向顯著負相關，工作滿意度對離職傾向有非常顯著的預測效力。

人才是企業最重要的資源，因此要學會留用精英，因為一個優秀員工的培養需要花費很多時間，這就需要公司為員工制定一套職業發展規劃。作為中小企業，應當注重培養員工對公司的感情。使員工生活得到保障，并適應員工發展需求。注重增強團隊凝聚力，團隊的凝聚力需要在平日漸漸形成，這也是人力資源管理方面很重要的一方面，如定期組織郊游、素質拓展等活動，使公司更加了解員工，員工也更加了解公司，以及員工與員工間的相互了解。這些都是有效提高員工工作滿意度，減少離職傾向的有效途徑。

參考文獻：

[1]HOPPOCK R. Job Satisfaction[M]. New York： Harer & Brothers publishers， 1935.

[2]何海萍. 組織信任、工作滿意度和離職傾向實證研究[D].浙江工商大學，2012.

[3]斯蒂芬·P.羅賓斯.組織行為學[M].10版.孫健敏，李原，譯.北京： 中國人民大學出版社，2005.

作者簡介：

趙燁楠，天津師范大學管理學院碩士研究生;研究方向：企業管理。