企業人力資源成本控制存在的問題及其對策分析

張艷麗

摘? ? 要：近年來面臨著市場的嚴峻挑戰，新能源的開發使煤礦企業激烈競爭，為了及時降低損失，企業應該重視人力資源管理對煤礦企業管理的重要性，人力資源是煤礦企業第一資源，對提高煤礦企業管理整體的競爭力具有一定的促進作用，對煤礦企業職工隊伍穩定發展具有一定的指導意義。

關鍵詞：煤礦企業;人力資源;問題及對策

引言

在煤礦企業產業轉型升級的背景下，各個行業內均出現市場競爭激烈的現象。在公司的發展進程中，人才是公司的重要資源，也是戰略資源。公司未來的發展必須依靠核心人才的支撐，才能夠實現穩步經營。因此，公司要注重對于人力成本的控制，將人力成本的管理作為公司的發展戰略。在未來企業發展過程中，公司要實現轉型發展，離不開高級的管理人員以及專業的技術人才支持，保證公司的發展中，具備充足的人力資源支持。

一、人力資源成本概念

1、基本概念

人力成本是公司內部全部員工的薪酬、福利待遇的費用總和，在計算人力成本時，可以以貨幣的計算方式來衡量，同時也可以應用非貨幣計算方式。

2、人力成本的組成

（1）人事成本：對公司內部員工的招聘費用、員工的測評費用、員工的安置成本統稱為人力取得成本，公司通過招聘方式來獲取合適的人才，這個過程就會產生一定的招聘成本，如公司發布招聘信息費用，聘請獵頭公司來招募人才所產生的成本。當將員工被招聘到公司時，公司需要對員工的能力、工作經驗以及性格等多方面進行測評，檢驗員工是否能夠勝任這份工作。在招聘中高層的管理人員時，因為中高級管理人員對整個公司運營的影響比較大，需要進行多項測試環節，因此會產生較高的測試成本。固定薪酬則是對新入職員工給予一定的費用，保證員工的正常生活，并以此體現公司的福利，體現對員工的重視。公司也對入職員工進行培訓，而形成的費用，以及公司為提高員工的工作能力，采用各種培訓形式，而形成的費用，作為員工的開發成本。（2）薪酬費用成本：當員工離職后，給公司經營造成影響，員工離開自身的崗位，會導致公司損失一部分業務。同時，公司還要招聘新員工，這個過程會降低該崗位的工作效率，進而影響公司的業務運營。員工離職公司必須給員工支付一定的工資，這時就會增加公司的直接和間接成本。

二、煤礦企業人力資源管理的意義

一直以來煤礦生產行業承擔著人民市場生活與社會穩定運行的重任，并在很長一段時間內支撐我國經濟穩步發展。因此，煤礦企業一直受到國家和政府的重視與政策扶持。市場對煤炭資源的需求增長和政策的支持，使煤炭市場價格較高，煤礦企業發展態勢良好。但隨著中國煤炭經濟研究會副會長兼秘書長梁敦仕指出“去產能、穩市場、調結構、促轉型。 ”這一背景下，如何令企業扭轉局勢，尋找新的發展道路，已經成為煤礦企業領導者與管理者關注的重點。過去企業需要大量勞動力進行粗放型煤礦開采，長時間運行下人力成本升高，且人力資源應用不合理，導致企業面臨著重大的人力資源成本威脅。現如今，基于市場競爭局面，優化煤礦企業的人力資源管理模式，采用信息化人力資源管理系統，構建高素質人才團隊，將有利于提高煤礦企業的人才競爭實力，為企業尋求新的發展道路。

三、煤炭企業人力資源成本存在的問題

煤礦是我國當前應用最廣泛的不可再生能源，但是煤礦企業在社會不斷發展的情況下面臨的壓力也越來越大。煤礦企業必須不斷提升自己的技術水平，對節能降耗、生態環保的技術進行引進，既要保證開采煤礦的質量和效率，也要能夠使煤礦生產資源的消耗量降低，以此來使煤礦企業的市場競爭力得到提高，保證煤礦企業的長遠發展。在去產能形勢下，煤礦企業也需要轉型升級，需要對產能過剩的問題進行解決，從而合理地對現有的生產資源加以利用，這樣才能夠實現轉型升級，促進發展。

1、 政策落實不到位

近年來，我國積極爭取三供一業、去產能資金獎補、國家獨立工礦區改造等政策措施支持，幫助煤礦企業實現了減負前行。在環境治理修復、棚戶區改造、基礎設施建設和轉型發展方面。目前礦區布局的很多新產業、新項目受政策、資金以及專業人才的限制影響較大，轉型發展任重道遠。

2、人力成本的使用控制上存在問題

缺乏合理的激勵機制，員工的工資分配不夠合理。在工資的分配上，既不能從技術上也不能從專業角度對員工能力進行體現，這使得員工在長期的工作中處于積極消極狀態，工作素質得不到提升。薪資與獎勵機制的不健全，使得優秀的人才逐漸流失。而一些高素質、高技能的人才沒有歸屬感，不能發揮自身的主觀能動性。在成本使用方面，煤礦企業的福利待遇往往高于其他企業，員工默認福利是必須人人有的，但這種過高的福利成本也是企業成本居高不下的原因。

3、 人力資源開發成本的控制問題

煤礦企業在人員的管理上，相關的培訓工作做得不到位，沒有對內部員工的培訓提升加以重視，使得企業缺乏專業性的人才。而在人才的開發上，煤礦企業往往實行高薪聘請的方式，新招聘的員工需要經過一段時間的培訓和歷練才能夠適應崗位。而這個培訓的過程就提升了人力資源的人員開發成本。同時，高薪聘請的技術人員在與內部員工進行工作協調時，由于待遇上的差距，也會不利于員工內部凝聚力的提升，最終會使得企業內部工作協調性不強，工作效率得不到提升。

四、去產能、促轉型形勢下煤礦企業人力資源管理的策略

1、積極搶抓政策，培育發展新興產業

（1）要加快重組整合已有的非煤企業，圍繞煤機維修、建筑建材、工程施工、酒店服務等輔助非煤企業，大力實施“一企一品”的品牌化戰略，不斷優化產品結構，拓展內外部市場。要抓住市場脈絡，加快推進或進一步發展旅游項目、康源生態農業項目、煤層氣項目、光伏項目、配售電項目等，盡早形成盈利。同時，積極爭取煤礦轉型發展，引導集團納米流體材料、透明導電薄膜、高強度金屬防爆PVC軟管等高新項目。（2）積極搶抓政策機遇。近年來，在國家實施供給側結構性改革的大背景下，系統出臺了一系列關于去產能獎補、企業辦社會職能移交等利好政策。要積極研究政策，搶抓獨立工礦區搬遷改造等政策機遇，加大在基礎設施建設、公共服務設施、避險安置項目和接續替代產業等方面的資金投入，不斷完備礦區功能，增強礦區核心競爭力。

2、控制人力成本結構

根據公司內部人力成本的構成，分析開發成本、取得成本以及離職成本。公司可以分析各個成本過高的具體原因。公司要加強對于離職成本的控制，根據公司內部人力成本過高背后的具體原因進行分析，并根據員工反饋的問題，來制定合理的對策，以改善公司的經營管理狀況。在公司內部建立科學合理的薪酬制度和激勵制度，對于優秀的員工應給予一定的提拔和工資水平的提升。在公司內部建立考核機制，提升機制執行情況的監督力度。在公司招聘員工時，要加強對員工的測評，以全面地分析員工是否適合這份工作，以及能否適應公司的企業文化和工作氛圍，以此才能夠避免職員離職給公司帶來的損失。

3、豐富企業員工激勵機制，優化獎懲制度

煤礦企業應制定多元化激勵機制，在保障物質激勵基礎上，為員工提供發展機遇。例如晉升或培訓教育，員工通過崗位晉升滿足自己對這份工作的需求。煤礦企業應優化獎懲制度，以此實現員工和部門的和諧。獎勵措施可以為增加薪酬或福利、分配股權和年終分紅;懲罰措施可以為扣除獎金與福利、警告與記過處理、降級或削權等。將獎勵措施與懲罰措施相結合，在保障員工切身利益的同時，約束其行為。優化煤礦企業獎懲制度，可以從以下角度入手：（1）建立崗位等級制度：按照員工實際工作效率合理劃分崗位等級，從而實現員工的個人發展，方便企業展開人力資源管理。（2）建立績效考核制度：按照員工在該階段內工作的實際完成情況和質量展開量化考核，將考核的結構與個人薪酬緊密結合，以此強化工作人員對崗位的重視，提高工作積極性。（3）規范企業人才納入制度：企業發展離不開人力資源管理，傳統的粗放型管理模式需要被精細化管理模式取代。企業應篩選出高質量人才，從個人工作能力與職業職業素養出發，實現人力資源的優化配置，培養更多高素質人才。煤礦企業應該根據自身的發展需求和員工特點進行人力資源管理，在其中滲透“以人為本”的管理理念，資源管理要以員工為中心，為員工營造良好的工作環境。

五、結論

對于煤礦企業而言，人力資源管理工作對于企業競爭力的提高發揮著非常重要的作用，因此，必須加強對于該項工作的重視，在今后人力資源工作開展過程中，應使用科學合理的管理方法，切實解決煤礦企業生產過程中所面臨的用人問題，以在節約企業成本的同時，為企業創造出更好的經濟效益，從而確保企業持續健康發展。

參考文獻：

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