我國高校管理人員績效考核體系構建研究

央啦

摘 要：隨著我國高校的不斷擴建，為社會持續輸出了優秀的人才，滿足了當今社會與經濟發展的需求。高校建立的主要目的是人才培養、科學研究和社會服務，為了使高校的各項工作能夠更好地開展，管理人員在中間發揮著不可忽視的作用。然而，高校更加注重對于科研人員的培養和激勵，高校管理人員的績效激勵機制問題沒有得到相應的重視。

關鍵詞：高校;管理人員;績效考核

一、高校管理人員績效考核體系存在的問題——以長江大學為例

（一）長江大學基本情況介紹

長江大學是湖北省屬高校中規模最大、學科門類較全的綜合性大學，為湖北省重點建設的骨干高校，是國家“中西部高校基礎能力建設工程”入選高校，湖北省“國內一流大學建設高校”，也是湖北省人民政府與中國石油天然氣集團公司、中國石油化工集團公司、中國海洋石油總公司共建和湖北省人民政府與國家農業部共建的高校。

學校的人力資源包括專職教師、行政管理人員和專職輔導員，長江大學現有教職工3124人，專任教師2247人，外聘教師533人。教師占比達到89%，行政管理人員占比較小。對于高校行政管理人員的界定可采用排除法，即指高校中除了專業技術人員、后勤服務人員之外的黨政管理干部。為了便于研究工作的開展，本研究僅限于高校行政管理人員中的中低級管理人員。

（二）長江大學管理人員績效考核體系存在的問題

1.績效考核標準缺乏科學性和系統性

與教學科研人員相比來說，長江大學行政管理人員的績效考核因為高校不同管理崗位的差異性，其工作性質及工作內容均有所不同，因此在構建績效考核體系的過程中，一般是很難制定出滿足所有不同工作崗位、適合于所有管理人員的統一化考核標準的考量指標體系的。這種情況之下，若還是沿用老套的“用一把尺子”衡量全體管理人員的績效實績，很難保證考核結果的公平、公正、客觀。因此，盡快制定出一套科學合理的高校管理人員績效考核標準體系是當務之急，這就需要在全面調研的基礎上，充分考慮到不同層級、不同部門的管理人員的工作差異性，盡量把管理人員的評價因素具體化，最后構建出一套集科學性與系統性于一體的管理人員績效考核指標體系。

2.崗位職責定位不清晰，考核結果不準確

學校里行政管理部門崗位職責不夠清晰，存在著不少重疊交叉的現象再加之管理的設置太細太多，牽扯到相關的工作上部門之間存在推諉扯皮的現象，工作開展起來效率不高。比如說檔案室的管理工作，組織部和人事處涉及到干部檔案及人事檔案，辦公室涉及到文件檔案，財務處還有財務檔案，這些檔案都分散設置，造成了人員雜亂、機構臃腫，很大程度上降低了管理的效率。考核內容缺乏針對性，考核結果不準確。高校教師具有工作崗位、工作內容上的差別，因而在績效考核的過程中應該根據教師的差異性具有不同的考核內容，但是長江大學在實施績效考核的過程中存在著“一刀切”的工作思路，考核過程中忽視了教師的崗位、職責差別，缺乏針對性，導致考核結果不準確，難以服眾，不利于學校管理工作的開展。

3.績效考核隊伍不專業，考核體系不完善

年度考核工作繁重且十分重要，需要投入大量的財力、人力和物力，但在考核結果使用方面一般僅僅是用作被考核人的職稱評聘、職務晉升或者加薪方面，顯得單調不夠完善。好的績效考核體系應該是雙向的，要注重溝通和反饋，重視廣大職工的參與，盡量在指標體系方面考慮的更加細致全面。隨著市場經濟的深入發展，高校的競爭越來越激烈，各大高校也更加重視行政管理。雖然也有高校紛紛引進國外的管理機制和管理理念，但不可否認的是目前高校行政管理在完善性方面仍然存在的較多的問題，因此為高校行政管理效果造成影響。

二、我國高校管理人員績效考核體系構建的路徑

（一）高校管理人員績效考核體系構建原則

1.SMART原則

即要求長江大學構建的考核指標體系具有如下特點：①明確性，即要求考核指標意義一定要明確、確切，切忌含混模糊、模棱兩可;②可衡量性即要求每一個指標必須能夠量化，都是可度量的，同時要保證考核的數據是能夠獲取到的;③可實現性，即指指標在定制時需要考慮到現實性，必須是大多數被考核者在通過一定努力后就能夠實現的，不能太離譜。

2.科學適用原則

績效考核體系旳科學性體現體系在構建過程中應充分考慮定量和定性相結合、任務績效和情景績效相結合;付諸實施時，是可測定的。同時要遵循高校行政管理的客觀規律，指標體系應精確、嚴謹、邏輯性強。要充分考慮到不同層次的管理人員的工作特點，在考核指標的權重設置上有所側重。其適用性是指考核體系的構建要兼顧不同層級的管理人員的工作特點，它是針對整個高校行政管理系統全體人員的，要符合高校的行政管理工作實際情況，能被高校行政人員理解及接受，能根據高校現有基礎和條件來使用和操作。

（二）高校管理人員績效考核體系構建思路

1.建立量化的績效考核指標體系

如前文中的長江大學，當前的高校管理人員績效考核體系中很大的問題在于在整個考核過程中主要以定性考核為主，與國際先進水平相比嚴重缺乏量化考核指標，使得考核工作喪失了客觀性和科學性，很難達到預期的考核目標。為了充分體現新構建考核體系的科學性指導原則，在構架指標體系時運用層次分析法，從多個方面綜合考察被考核者的工作實績。

2.具體分析和明確崗位職責

對于不同崗位工作內容差別較大的管理人員來說，建議在構建新的績效考核體系時，最好將個人績效考核與部門績效考核密切結合起來進行的思路，即管理人員的最終考核結果將由個人自評與單位考評兩部門構成，這樣就能在很大程度上保證高校行政管理人員績效考核評價體系構建核結果的客觀性。同時，考慮到被考核人所在崗位的不同，其工作能力要求也有區別，所以在“能”這一指標上權重也會有所差異。

3.建立健全激勵機制，完善獎懲制度

根據其考核的結果，建立相應的獎懲機制，并且還要建立多層次、多角度以及經濟激勵、遠期激勵等各種激勵方法。同時，為了保證公平期間，高校還應該將自身所制定出來的獎懲制度向大眾公布出來。針對考核人員的考核結果，可以制定相應的崗位津貼制度、晉升機制以及培訓制度等等，并將考核結果作為獎懲以及解聘高校員工的重要依據，進而將管理者的工作積極性調動起來，使得高校在注重個人發展的同時，也能夠對組織發展的需求顧及到。

針對上面提到的對考核結果的使用不夠完善的問題，應該在新建的評價體系中反映出來，可以考慮設計對考核結果的相應的反饋機制，以便及時有效地反饋考核結果，另外再配上相應的激勵機制，盡力提升管理人員的工作效率及工作積極性，最大限度地優化績效考核之目的。

三、結 ?論

高校績效考核體系影響著管理人員的工作積極性，從而影響學校的管理水平和服務水平。因此，高校在構建管理人員績效考核體系時，應針對管理人員工作崗位的特點，遵循科學、合理、公平、客觀的原則建立量化的績效考核指標，建立健全獎勵機制，將獎懲制度與個人發展相結合，調動管理人員的工作積極性，同時注重其個人發展，對于學校管理工作的順利開展也起到積極作用。

參考文獻：

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