論我國企業人力資源信息化建設的機遇與挑戰

石莉 中國市政工程華北設計研究總院有限公司

引言：人力資源管理理論是彼得（Peter Drucker）在其1954年出版的《管理實踐》最先提出的，中國引入現代人力資源管理的時間比較晚，雖然各類學說在國內已經得到了較為廣泛的傳播，但是總體來說，我國人力資源管理實踐還處于起步階段。伴隨著互聯網大數據的發展，借助信息化技術手段提高我國人力資源管理效率成為我國很多企業研究的重要課題。為發揮“后發優勢”，推動我國企業創新人力資源管理，本文將系統分析我國企業人力資源信息化建設所面臨的機遇與挑戰，為推動我國企業的人力資源管理實現從量變到質變的飛躍提供一些建議和對策。

一、我國企業人力資源信息化建設的現狀

當前，我國絕大部分企業都比較重視信息化建設，尤其是互聯網企業和金融類企業的信息化水平都相對較高，但是即使在這樣的企業，相對于企業主營業務的信息化建設而言，企業的人力資源信息化建設明顯滯后，更不用提及其他類型的企業了。

同時，從我國人力資源管理系統的信息化建設程度來看：一部分中小規模的企業，主要依靠購買外部公司開發的人力資源管理系統，根據企業自身情況所做的二次開發較少或基本沒有，這類企業人力資源信息化僅限于人員基本信息、工資核算和考核管理等個別模塊；還有一部分規模較大或信息化程度較高的企業，主要通過在購買的人力資源管理系統基礎代碼上進行二次開發，或者自主研發人力資源管理系統，這類企業人力資源信息化基本覆蓋了人力資源管理的招聘管理、員工關系、薪酬管理、績效管理、培訓管理等各大模塊，基本搭建起人員基本信息庫與各個模塊之間的數據共享，但是各個模塊之間的協調性較差，整個人力資源管理系統與公司主營業務系統和財務管理系統等其他管理系統的對接基本處于斷裂狀態。

由此可見，我國企業人力資源信息化建設的程度不高，很多企業的業務發展在經歷了快速擴張后，逐步受制于公司人力資源管理等內部管理水平的制約，導致企業核心競爭力無法得到快速提升。

二、我國企業人力資源信息化建設面對的挑戰及分析

（一）沒有提高對人力資源管理工作重要性的認識

我國眾多的中小企業平均壽命一般為3年左右，很多企業沒有經過生存期就夭折了。而在企業成立初期，企業高層管理人員最關注的莫過于業務發展和財務狀況，絕大多數企業僅僅是將人力資源管理作為一項常規性的工作來實施，并沒有從企業戰略目標制定的高度來規劃和實施人力資源管理工作。因此，無論在人力、財力和物力投入方面，都沒有在企業人力資源管理信息化建設方面進行必要的投入，沒有將人力資源管理工作的重要性提高到影響企業發展目標實現的戰略高度。

（二）沒有做好人力資源管理系統的外部引進與內部融合

我國企業的人力資源管理系統大多數是從專業軟件開發公司購買，很多企業在引入人力資源管理系統后也沒有做好內部融合。主要表現在：一方面，企業人力資源管理基礎相對薄弱，人力資源管理體系尚存在缺陷，很多工作尚無法有序開展，這導致很多企業在引入人力資源管理系統后，人力資源管理工作與管理系統運作呈現出“兩層皮”的現象；另一方面，人力資源管理系統自身存在各種問題，導致人力資源管理業務不僅無法通過管理系統高效實現，反而為了保證管理系統正常運轉而增加了很多系統維護的額外工作，導致很多企業的人力資源管理系統呈現出“高層領導熱情高漲、中層領導冷眼旁觀、基層員工水深火熱”的怪現象。

（三）沒有做好人力資源管理的貫通與各個模塊的協調互動

盡管我國部分企業的人力資源管理系統建設基本能夠覆蓋人力資源管理的各大模塊，基本實現業務表單與數據庫的互動，從人員數據庫自動調取對應數據，并在業務表單辦理完結后，將最新的人員數據自動推送到人員數據庫，進行人員數據庫的更新，確保各個功能模塊實現與人員數據庫之間的雙向互動。但是，總體來說，人力資源管理系統的各個模塊協調性和互動性都比較差，尤其是薪酬管理模塊的人工審核印記更加明顯，比如：人員招聘數據和績效考核結果都需要增加人工審核環節。

（四）沒有做好人力資源管理系統與公司其他系統的對接

目前我國企業的人力資源管理系統比較封閉，與公司主營業務系統和公司財務系統的對接幾乎處于斷裂的狀態。究其緣由有兩個方面：一方面，我國大多數企業在實際運轉時，普遍存在著“重業務、輕管理”的現象，企業中的相關部門往往不重視也不配合人力資源管理工作，甚至把人力資源當成自身工作失誤的“背鍋俠”。這就導致公司其他管理系統不重視與人力資源管理系統的對接，無法將業務痛點轉化成有效的人力資源管理需求；另一方面，企業人力資源管理者大多沒有業務知識背景，無法深入公司核心業務，前瞻性地為公司的業務發展提出發展建議，這也導致了人力資源管理系統無法找到與公司其他管理系統的切入點，從而注定了企業人力資源管理無法成為公司戰略發展的重要組成部分。

三、我國企業人力資源信息化建設面對的機遇與建議

（一）重塑并提高人力資源管理工作的戰略定位

今年是我國十三五規劃的收官之年，更是十四五規劃的開局之年。一家企業如果希望能夠在激烈的市場競爭中處于不敗之地，就必須有自己核心競爭優勢和明確的戰略發展規劃，尤其是必須要重視并明確企業的組織架構和核心人才規劃。伴隨著世界經濟和中國經濟在未來一段時間的中低速發展，很多企業也開始由粗放式經營轉向集約式經營，人力資源管理工作的重要性也日益得到企業高層領導的重視和認可。作為人力資源從業者，我們要主動抓住機遇，推動企業人力資源管理工作的創新與變革，通過完善制度建設和優化管理流程等方式，讓人力資源管理工作更加高效地服務于公司的業務發展和戰略目標實現，為人力資源信息化建設爭取更多資源。

（二）審慎引入人力資源管理系統并做好融合改造

改革開放40多年來，我國企業能夠接觸到國外比較先進的人力資源管理理念，很多企業在引入人力資源管理系統時也比較青睞于像IBM、SAP-HR、ORACLE、MERCER這樣的跨國企業。但是作為人力資源管理處于起步階段的我國企業，在引入人力資源管理系統時一定要關注本企業的發展需求，考慮到企業文化、管理模式和現有人力資源管理水平等多種影響因素，既要從企業戰略發展的大方向進行整體規劃，又要在啟用人力資源管理系統具體功能模塊時做好融合改造，確保“成熟一個業務、上線一個模塊”，確保人力資源管理系統能夠真正服務于企業人力資源管理工作的高效運轉與轉型升級。

（三）加強人力資源管理的貫穿與各模塊功能的銜接

隨著世界經濟的一體化進程，任何一個組織和個人都不能單槍匹馬取得成功，既要看到無處不在的競爭，更要看到貫穿始終的合作精神。作為人力資源管理信息化建設的推動者，人力資源從業者員需要轉變思想，自覺將個人負責的人力資源工作融入企業人力資源管理的大局，積極主動地分享個人工作成果和業務信息資源，在各個工作環節充分落實人力資源“選用育留”的四大功能。同時，企業應從人力資源管理系統信息化建設的技術層面上，加強人力資源各個模塊的銜接，除個別敏感或保密信息外，人力資源業務信息和審批流程應盡可能做到公開透明，為企業培育出一種“風清氣正”的公正公開和值得信賴的人力資源管理文化。

（四）提高人力資源管理系統與公司其他管理系統的粘性

人力資源管理作為企業財力、物力、人力三大核心資源管理之一，與公司其他管理系統存在著密不可分的聯系。盡管目前有很多企業因為各種原因割裂了這種天然的聯系，但是我們也看到有更多的企業開始關注人力資源管理系統在公司整個管理體系的地位和作用。我國人力資源從業人員一定要掌握人力資源管理體系的動態變化，抱著開放溝通的態度，加快信息化技術的學習與研討，以最快的速度適應信息化發展的需求，前瞻性地為企業發展和業務決策提供數據支持和方案建議，引導企業高層領導和其他相關部門負責人轉變觀念，讓公司其他管理系統對人力資源管理系統產生更多的粘性。

四、結束語

在經濟發展的新形勢下，我國企業將面臨新的機遇與挑戰。人力資源管理信息化作為我國企業提高管理效能的主要途徑，將為企業的業務發展和尋找新的經濟增長點提供新的機遇。企業只有抓住機遇，充分合理地應對各種挑戰，切實提高人力資源管理的戰略定位，根據業務發展需要不斷轉變升級人力資源管理模式，才能讓信息化的快速發展為企業管理帶來紅利。