企業經濟性裁員的管理與策略

王倩倩

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）02-095-02

摘 要 企業進行經濟性裁員，往往實在面臨困境時，為了減少冗員、恢復生機的目的采取的重要手段。大規模的裁減員工的行為需要依據勞動保護法，在保障企業經營自主權的同時，也保障一部分勞動者的權益。依據《勞動保護法》對經濟性裁員給予的條件和限制，合法的運用經濟性裁員是一把利器，可以幫助企業渡過困境。本文圍繞相關勞動合同法的規定，針對經濟性裁員的現狀、經濟性裁員的實施程序條件等進行分析，希望能夠為企業提出具有指導性意義的經濟性裁員策略。

關鍵詞 企業管理 人力資源管理 經濟型裁員

金融風險發生后企業面臨著不同程度的經營危機，采取經性裁員的決策，利用人力資源管理進行干預剋有提升企業的競爭能力，幫助企業渡過難關。但是在很多情況下，經濟性裁員并沒有取得預期的效果。這是由于在經濟裁員的背后還有許多內外部風險與壓力，不利于企業的人力資源管理，并且對企業的發展產生負面影響，因此企業進行經濟性裁員策略的運用應進行深入研究。

一、企業經濟性裁員發展現狀

1.企業經濟性裁員出現于2008年美國金融危機爆發之際，在當時的社會情況下，很多企業不得不進行員工的裁減。屆時對于企業裁員我國制定了相關的制度，后期逐步擁有了豐富的理論和實踐經驗。由于缺乏足夠的法律法規進行保障和約束，一些員工被裁減之后，無法申訴權益，而企業面臨的壓力也越來越大，尤其是在制造業企業經濟性裁員的范圍非常廣泛。隨著經濟危機不斷出現，IT、通信業等也開始出現了經濟性裁員的趨勢。企業發展面臨的危機越大，經濟性裁員的概率就越大。

近些年來，市場經濟波動較大，資本熱度過后，就是大規模的經濟裁員。經濟性裁員借助金融危機早期出現了盲目的情況，由于沒有既定的程序，資源人力資源管理部門負責人缺乏經濟性裁員的經驗，因此對于經濟性裁員過程中出現的勞資糾紛，情緒安頓以及一些極端事件的發生沒有處理好。對于企業在特殊情況下面對發展戰略，沒有進行深層次的考慮。因此當行業出現經濟性裁員的時候，無法對企業內的人力資源供應狀態，以及企業福利待遇工資投入等進行科學的良策。這對于企業來說，不僅不利于企業戰略的實施，也不利于企業員工的工作積極性的激發，更無法談及企業內部文化的建設。

2.經濟性裁員應在公正統一的標準設置上，具有科學性和依據性。由于人力資源管理部門負責人往往是聽從企業老板的指示。一些經濟性裁員一旦實施，在系統考察以及裁員方案的制定和績效表現等方面沒有進行科學的論證，真正淘汰下去的往往是企業內的優秀員工，給企業帶來巨大的損失。企業進行經濟性裁員，需要根據員工的工作能力，業績、年齡等方面綜合進行考量。如果沒有相應的考核，進行隨意的經濟性裁員，就無法做到對企業發展有利。

3.對于被裁員工的心理安撫是非常關鍵的，員工在一夜之間失去工作職位，甚至沒有獲得一定的經濟補償，往往會導致員工情緒的甚至過去行為發生，甚至會導致輕生或者犯罪行為發生。我國企業在初期進行經濟性裁員的時候，缺乏心理建設環節，沒有設置相應的機構來對員工進行心理輔導，而是將這一問題拋給員工本身，消耗了大量的時間。這對于企業自身發展企業形象和社會穩定來說都是不利的。裁員過程中風險防范意識不足，沒有遵循既定的程序進行裁員，使得企業也面臨了法律風險。員工通過訴訟取得補償，對于企業來說并不是非常有利的因素。盡管有的企業已經開始注意避免這一問題，但是重視裁員過程中的風險防范依然是企業所缺失的。一些留下的員工，因為企業的重大變化，也會產生對管理者的負面影響，甚至影響企業的績效。

二、經濟性裁員的條件

1.經濟性裁員是企業單方解除勞動合同的一種方式，依據勞動合同法的相關約定和限制，按照符合裁員條件的以及程序的方式進行經濟性裁員，是企業所要采取的適當措施。首先經濟性裁員的實體性條件要滿足。依據企業破產法規定，按照《勞動合同法》的相關條例，債務人按一定方式給與全部或部分清償債務，并且能夠正常經營的，可以進行企業重整并進行經濟性裁員。經濟性裁員過程中，企業要依據勞動合同法，告知員工經營發生困難，并且依據勞動法若干條文說明第27條規定，依據當地地方政府規定的困難企業標準來進行生產經營發生嚴重困難的界定。例如企業在轉產和重大技術革新或者經營方式調整時可以要進行經濟性裁員。這種情況下要注意企業轉產和重大革新，變革或者經營方式調整，是需要采用變更勞動合同的方法進行問題解決的。如果說因為勞動合同訂立時依據的客觀經濟條件發生重大變化，使得《勞動合同法》無法履行的，則要明確規定企業不得違背勞動合同法的合理性。

如果上述條件是否屬于客觀情況發生重大變化但尚未確定，要依據勞動仲裁部門和司法機關的裁定，企業必須遵照各地仲裁和法律法院對類似情況的認定態度，程序條件也要滿足。依據勞動合同法中關于經濟性裁員的程序性規定，一次性裁減一定數量的人員，經濟性裁員要求達到20人以上，不足20人但占到企業員工總數10%也符合規定。

2.一次性解決一定數量的勞動合同是經濟性裁員的前提。同時經濟性裁員如果涉及到眾多勞動者的權益，還要履行公示義務，獲得工會和勞動者對進行裁員的理解和認同，提前30天向工會和全體職工說明情況，并聽取工會和職工的意見。

3.企業進行經濟性裁員要上報行政部門，對原裁減人員方案進行必要修改之后，方可實施經濟性裁員方案，并依法辦理手續，由企業正式公布裁減人員方案。按照有關規定進行完善，避免出現因拖延或遺漏給企業帶來的法律風險。

三、企業經濟性裁員的策略建議

1.企業在面臨危機或金融風險時，首先要對自身進行衡量，分析資金狀況資產狀況和未來的發展狀況。遵照既定程序由人力資源管理部門負責人牽頭制定相應的裁員措施，同時要準備相應的應急預案，深入考慮未來的發展策略，并且預測未來的人力資源供需狀況，進行裁員具體范圍的劃定，理性選擇裁員對象。

2.企業經濟性裁員首先要進行步驟和流程的設定。依據部門貢獻、崗位貢獻、員工能力等設定裁員方案，企業內部各個不同部門要進行量化研究，依據各個不同崗位的具體貢獻和工作內容、部門內的不同崗位進行分析，力求得到對企業影響最小的裁員方案。不重要的部門或崗位，可以依據員工個人能力進行考核，并且對于員工遵守制度以及依據績效考評記錄等綜合判斷，確定最后的裁員方案。在裁員方案制定后，盡量要讓企業能夠從危機中減少主觀因素影響并保證完整的組織結構。

3.作案后裁員過程中風險防范。在對員工進行經濟補償的時候，依據相關勞動法，根據工齡給予員工一次性經濟補償，避免企業面臨訴訟，產生對企業不良的影響，形象的影響。企業在進行補償的時候，可采取額外的補助，給予員工心理安撫的方式。被裁員工要進行心理安撫，尤其是在年齡30-40歲左右的員工，在制定裁定方案時，要給予相應的心理安撫方案，了解員工經濟狀況，家庭狀況，對其心理狀態要進行了解之后，爭取給予補償方案之外的安慰。這對于企業穩定和社會穩定都是十分有利的，能夠防止員工發生過激行為，而且將企業的心理安撫作為一個重要的內容，組建專門的心理安慰機構，要求安排心理咨詢人員，進行員工的心理安慰，讓員工能夠清楚被裁員的真正原因，消除悲觀心理，了解自身價值，避免發生極端。在裁員方案制定之前，對企業部門內的事務要進行核心技術核心資源的梳理。盡量將工作能力強的員工予以挽留，避免企業發生更大的損失。并且將這些員工進行重組，形成企業內部良好的工作氛圍，降低企業績效發生風險的因素。

四、結語

企業進行經濟性裁員能夠增強經營能力，對用人單位貢獻較大，但是在面對經濟性裁員的現實問題的時候，例如不清楚自身是否需要裁員的情況下，企業不應貿然進行經濟性裁員，避免出現在裁員標準沒有完善和優化之前，造成企業發生不必要的損失的情況。做好風險防范建設問題，同時對被裁員工進行心理安撫，通過不斷地完善自身管理制度，對經濟性裁員方案給與優化，將企業風險降低到最小，保證企業能夠實現長期穩定運行。

參考文獻：

[1]楊一辰.對企業經濟性裁員的管理與思考[J].環球市場，2018，000（007）：P47-47.

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