員工績效考核方法對組織績效的影響程度分析

劉波

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）03-127-04

摘 要 在社會經濟不斷發展的背景下，社會主義現代化建設工作趨于完善性，各個領域競爭日益激烈，而為了提升企業競爭實力，判斷企業具體經營狀態，就需要大力提升自身的業績水平，以此為企業運行奠定基礎。在人力資源管理工作開展期間，績效考核是非常重要的。企業在決策期間一般是以績效考核結果為主，以此保障決策的良好性，而引進最佳的績效考核方式有利于提升工作質量、掌握整體情況。不同企業有著明顯的差別，采取不相同的績效考核方式來考核員工產生的影響不相同，如此一來，就會影響到績效數據的準確性，制定的組織績效效果難以體現出來。基于此，本文主要從績效考核情況入手，全面探究了員工績效考核方式，對組織績效產生的一系列影響，提出了完善的對策，希望以此能夠推動企業良好運行。

關鍵詞 員工績效考核方式 組織績效 存在的影響 完善措施

伴隨著市場經濟體系的日益改進和優化，我國逐漸加大了對企業制度建設方面的重視力度，而績效考核體系是人力資源管理中的主要方式，其有利于激發員工的工作積極性，增強企業競爭水平，在制定健全組織體系的基礎上推動企業穩定運行。從中看出，績效考核方式產生的效果是極高的，而績效考核系統落實于企業中也是很有必要的，可以幫助企業留住專業性人才。不過從實際情況來看，績效考核系統還有著較大的缺陷性效果，難以有效體現出來，當落實了該項系統以后，甚至有的產生了反效果。而在當今時代，因為知識點不充足、而且沒有明確的依據，因此難以全面判斷影響績效考核的具體因素，此種現象完全阻礙和約束了績效考核優勢的發揮。我國國務院在2016年的時候，針對于分配體系實施了相關的改革工作，并且頒布了相應的收入分配政策，希望能夠延伸和拓展就業渠道構建良好的工作環境，落實多項激勵體系相結合的基本原則，在激發員工積極性的基礎上來改進員工績效考核體系。其中，我國對于績效考核系統的研究是借鑒國外經驗，我國尚沒有制定健全的理論體系，對于員工績效考核效能影響因素還有待加強，所以必須加強對其的重視力度。

一、企業績效考核包含的兩個層次

（一）績效和績效考核

績效考核是指組織以及員工處于有關時期內實施的投入產出工作，這是組織以及員工在一定時期內勞動結果的集中表現情況。在績效考核工作開展期間是以量化指標和評價標準為主，采取合理的評價方式來綜合性評價員工以及組織職責情況和績效目標的落實現象。績效包含了組織績效以及員工績效兩方面。

（二）員工績效考核和組織績效考核

員工績效考核以及組織績效考核是企業績效考核中的兩項層次，只有將兩者相互結合到一起，才能夠客觀性的評價員工工作情況，采取完善的激勵體系，將員工的積極主動性全面激發出來，以此提升工作效率，促使企業良好運行。將員工績效和組織績效相互結合到一起的作用表現為：

第一，組織績效一般無法在員工績效中體現出來，只是對員工個人績效進行考核，難以將組織績效客觀的反映出來。所以無法結合員工績效實施組織績效考核，組織價值體現不出，導致員工和組織績效之間矛盾突出。

第二，組織績效和員工個人績效有著明顯的差別，如此一來，就會使得員工個人績效考核結果有著一定的主觀性。在組織整體績效較為優秀的情況下，會降低對員工個人績效提出的要求，影響到員工的工作積極性。而組織績效比較差的情況下，則會影響到個人績效優秀員工的激勵措施，導致優秀員工的價值體現不出。所以將組織績效和員工績效相互結合到一起是很有必要的，有利于促使企業績效考核工作公平公正的開展[1]。

二、員工績效考核期間采取的方式

（一）抽樣調查方式

在對企業員工進行調查的過程中，可以應用抽樣調查方式，該項方式能夠了解大體的情況。當研究員工績效考核方式的時候，應當從組織績效產生的影響入手，以調查問卷方式實施探究工作，而代表性極強的人員是調查的主要目標。通過合理選擇和比較調查，明確符合要求的問卷，以此得出準確的結果。

（二）關鍵績效指標方式

所謂關鍵績效指標方式，主要是從工作績效具備的特征，對其展開分析，結合實際情況選擇最佳的指標制定完善的指標考核體系，借助該項體系考核員工工作情況，以此判斷出員工的績效考核管理水平，當前遵循的指標均是關鍵性的技術類型指標。應當認識到的一方面是，對于應用的績效考核指標來講，應當將單位的戰略目標和具體實施情況體現出來，在落實關鍵指標考核體系的基礎上明確單位戰略目標，增強管理流程的規范性，從而提升經濟效益，增強競爭實力，確保工作穩定開展。

（三）平衡計分卡法

平衡積分看法是以員工績效情況實施相關的測評工作，主要是從客戶學習知識點掌握情況以及內部工作開展現象等方面入手。第一，該種類型的考核方式是對企業運營現狀進行詳細的考核，第二，提前預測出企業未來發展形勢，制定規范的內部流程，從長遠目標考慮將短期以及長期發展情況相互聯系到一起，進而制定出健全的指標考核體系。當前要想將平衡計分卡法的優勢全面呈現出來，就需要以目標值績效指標戰略目標和管理要點為關鍵，進而對該種方式進行合理應用。

（四）目標管理方式

對于目標管理來講，除了是有效考核企業發展目標的一種方式之外，同時還是企業管理人員以自身特征和作為發展情況為主而落實的完善體系。實施各項方式的主要目的是滿足單位組織提出的各項要求，完成相關任務，在加深各個部門合作的基礎上實現精細化管理目標。

（五）其他類型的考核方式

其他類型的考核方式還涉及到了很多種，比如行為方面的考核，物質方面的考核，還有組織結構等。所謂行為方面的考核，具體是指評價員工工作情況，不過該項方式經常受到外界不良因素的影響，從而導致人員無法積極參與到工作中。第二項考核方式則是從員工溝通水平、工作態度等現象進行判斷，幫助員工樹立正確的價值理念。而組織結構則是根據人員特征來安排與之相符的崗位，然后進行專業性的衡量和判斷。

三、員工績效考核方式對組織績效產生的影響以及存在的問題

（一）產生的影響

1.績效考核目的對于效能產生的影響原因

現階段，要想探究員工績效考核對組織績效產生的影響，就需要以回歸分析理論為主，從企業規模、發展情況和行業類型等方面入手，使用最佳的員工績效考核方式明確判斷考核方式對組織績效產生的影響。依靠國外豐富的經驗和新型方式，依照具體的數據和公式加以計算。其中，行為類型和結果類型的績效考核方式均在組織績效中有著極高的作用，在這幾種方法中，行為類型方式受到的應用最為廣泛，而結果類方式產生的影響性較少一些。在傳統的考核目的考核制度的影響下，如果想到提高高新技術企業的績效管理效能，可以從績效的發展以及評估兩個方面進行著手。如果僅僅在評估的方面進行研究，就需要不斷的健全現有的績效考核設計體系。一個高效率的績效考核系統需要一個完善的績效考核方式，通過這種考核方式，可以將績效考核的內容與績效考核的相關指標進行有效的結合，其二，進一步增強企業職工對于績效考核的認識。其三，提高績效考核人員自身的專業能力，從企業職工個人發展角度來看，需要進一步優化企業的資源配置，根據績效考核的結果不同對于不同的員工進行升職以及加薪等。并且也可以真正的績效落實到實處，對于績效考核系統來說，更加需要應用這種方法，從而優化企業的資源配置，利用績效考核推進企業的發展。其三；實施員工考核工作的目的是對員工工作情況進行評估，獲取的評估結果是否準確直接決定了員工的準確程度，結合相關的評估結果來明確員工薪酬和工作能力等。我們都知道員工考核還表現在員工行為和心理方面，當員工經過考核以后覺得該項環節的公平性缺失，那么必定會降低績效考核的滿意程度，如此一來就會造成員工對績效考核工作的不滿，在后期考核環節中準確性也將難以得到提升，最終不利于企業整體發展[2]。

2.績效考核體系對于運行成本影響的分析

當前階段，實施員工績效考核工作的實質性目的是為了將考核的經濟效益和價值全面體現出來，使其遠遠高于考核自身的成本。從員工績效考核情況來看，考核成本涉及到了多項環節，分別是組織成本、收集考核信息成本以及運行成本。通過應用績效考核方式具體情況來看，量化績效考核方式和定性績效考核方式相比較來看成本要高很多，不過定性績效考核方式，也依舊有著一定的缺陷性，那就是信息傳遞效率不高，成本一直處于上漲的狀態，特別是對于規模較大的企業來講，如果信息準確性下降的話，必定會影響到正常運營，所以可以引進量化的績效評價方式來整理和分析信息，確保信息的準確性。平衡計分卡包含了4方面維度，涉及到的指標也非常多，數據有著很大的復雜性，通常是應用于較大組織內，而管理層級較少的單位，當成本較少、信息傳遞效率不高的時候，應當應用目標管理，績效考核方式。

3.結合績效考核方式特征的分析

績效考核方式有著諸多的特點，在對其進行應用和探究的過程中，應當以不同特征為主開展工作。通常情況下，平衡積分卡一般是將重點放在績效管理戰略導向方面，然后對部門和職工目標進行優化。組織單位較小的部門則是重點考慮目標的落實，遵循規范性要求來提升管理效率，實現管理目標。從中看出，該項類型的目標管理績效考核方式比較適合應用于小型組織內。除此之外，關鍵指標方式，包含的內容有很多，分別是財務輸出，運營以及組織結構等，其可以全方面了解到指標具體現象，在引進合理管理方式的基礎上確定人員職責，以此將單位職工業績考核指標的優勢發揮出來。另外，360度績效考核方式在考評環節中有著較高的效果，其在動態性控制管理人員的基礎上評價工作情況。

4.員工考核反應對績效產生的影響

員工考核反應一般表現為員工行為和心理方面，而對員工績效考核反應產生影響的相關因素，涉及到員工公平感知、員工準確性感知以及員工滿意程度感知。只有員工覺得整體績效考核結果公平公正而且準確，才能夠有效提高整體考核的效果。所謂員工公平感知是指績效考核走向過程的公平性，當員工認為考核環節多，不具備公平性的話，那么是難以將該項系統的效能體現出來的，績效考核公平感知的三項結構表現在以下幾點：

一是程序公平。程序公平是為了提升考核結果的準確性而采取的合理考核方式。當進行考核的時候，員工重點是在考核方式考核要點等方面進行感知。通過相關探究來看，對程序公平產生影響的因素有很多種，首先評價來源。評價來源涉及到三項階段，上級評價同事之間的評價以及對自身的評價，最后一種評價方式能夠加深員工對程序公平的了解和認識程度。其次是偏見感知。如果員工在考核期間發現考核結果不具備公平公正性，就會引發員工的不滿心理。最后是績效反饋。受到考核的人員了解到考核者對自身的評價，明確自身工作中的各項問題，然后進行有效的改正，以此減少矛盾的出現，確保效能發揮的最高。從中看出，影響程序公平公正的關鍵性因素在于員工自身的參與程度，當員工績效考核期間參與程度非常高的話，那么即便是獲取的績效結果不具備公平性，他們也認為是公平公正了。

二是分配公平表現為員工了解績效考核結果中的資源分配情況，然后評價績效考核中的相關等級。結合具體的績效給出相應的考核結果。

三是互動公平可以將考核期間同事以及領導對員工不公平待遇情況體現出來。比如員工對于考核人員是否存在區別對待現象的認識以及考核結果的準確性。

四是員工滿意程度感知是員工對于績效考核整體情況的認可，其中，不管是績效考核訪談的滿意程度還是考核以后的反饋情況，均對于員工滿意程度有著直接性的影響。而且績效考核系統滿意程度、規范性以及員工理念等均和員工滿意程度有著密切的聯系。考核結果并不全都是壞的，也并不全都是好的，不過是好是壞都影響著員工的滿意程度。

五是員工準確程度感知是指員工考核期間，針對于考核環節中成績，評價等方面的了解，而且對于員工本身來講，能夠對相關的績效信息提出相應的反饋意見。

六是績效考核公平在員工滿意程度方面有著極高的效果，并且過程公平和績效考核系統滿意程度有著密切的聯系[3]。除此之外，分配公平和互動公平也與績效考核效果的滿意程度相關。

（二）存在的問題

1.沒有合理的對績效考核指標進行設置，使得考核結果準確性確實

在績效考核期間，一般是遵循逐層分解的理念來設置相關指標的企業經營目標，劃分為組織績效考核指標，而組織績效考核指標又分解為員工績效考核指標。從理論上進行探究該項方式，可以將具體目標落實到每一個員工身上，優勢較高。可是因為企業經營目標大部分是成本、費用、安全等剛性指標，該項指標分解成企業組織考核指標是非常簡單的，當分解到員工身上以后，問題就會形成，導致組織績效和員工績效考核結果不相符。舉例說明，企業通常是把安全事故等級和數量設置為組織績效考核指標，可是這一指標無法分解到每個員工身上。在考核員工的過程中，主要是以知識點掌握意識和行為等方面為主。當某項組織考核期間沒有出現安全生產問題，可組織內部安全管理較為薄弱的情況下，員工安全知識掌握以及行為并不符合考核標準，其結果可能是組織績效考核結果符合要求，但是員工績效考核結果不合格。這種現象導致組織和員工績效考核結果相分離，完全影響了績效考核結果的準確性。

2.采取的績效考核方式不合理

從員工績效考核和組織績效考核開展情況來看，還存在著較多的問題，假設相關人員沒有加大對兩者結合力度的話，而是將關注點放在某一方面，就會影響到考核結果的平衡性。比如對員工績效考核重視程度過高，完全忽視了和組織考核方面的結合，那么在員工績效期間，是無法將組織勞動價值體現出來的，員工的歸屬感降低，員工從自身認為，只需要為企業作出貢獻即可，不需要實施組織整體工作，這種現象難以形成團結精神。不過一旦過度重視組織績效的話，又會產生員工績效不正確評價現象，難以將員工自身價值體現出來，從而弱化了員工追求績效的積極性。在企業運行期間，員工協作有利于企業良好運行，當沒有保持組織和員工績效考核之間平衡性的話，那么員工績效和組織績效之間就會產生諸多的矛盾。

3.績效考核流程不規范

組織管理人員具備主觀判斷員工績效考核的權利，對于員工績效實施的薪酬激勵有著一定的決定權。基于此，不同組織管理之間的水平差異一般是體現在組織績效內，并沒有落實于員工績效考核結果和薪酬方面。再加上員工自身對于工作的了解有著明顯的差別，所以在員工績效和管理在要求存在偏差的話，可能會因為管理人員主觀性而影響到員工績效考核結果的準確性。

四、強化員工績效考核方式在組織績效應用力度的具體對策

在企業運行期間，組織績效產生的效果是極高的，并且企業中應用的績效考核方式也越來越具備完善性和創新性，科學合理的對其進行應用，有利于激發員工的工作積極性，促使組織績效工作高效率完成，希望能夠為企業后期發展奠定堅實的基礎。

（一）制定健全的獎懲體系，激發員工的工作積極性

在員工績效考核過程中，應當制定健全完善的獎懲體系，從員工工作情況入手實施相應的考核工作，以此保證組織績效高效率完成。針對于表現良好的員工給予物質以及精神上的獎勵，以此激發員工的工作積極性，使其主動參與到工作中，從而對組織績效產生良好的效果。

（二）引進專業性的考核人員

從一方面進行探究，應當對考核體系進行改善，為該項工作投入相應的資金，將性能優異的設備應用于企業管理環節中。另外一方面，對于相關考核人員來講，應引進專業性的考核人才，采取內部競聘的方式來選擇經驗豐富、水平較高的人才，以此達到考核管理的目的。

（三）落實考核體系，組織員工外出學習

組織員工外出學習包含了兩點，第一點，組織考核管理人員和監督人員外出學習，使其掌握更加新型的考核管理理念和知識點，借助完善的考核管理方式來推動企業穩定運行。第二點，讓企業員工去外地進行學習掌握諸多的知識點，借助外出考察的機會來了解到企業穩定運行和遵循規章體系的必然性，從而樹立正確的理念，自覺配合企業要求開展工作，以此提升企業的績效。當前，伴隨著企業競爭水平的提升，各項體系也得到了一定的改進和完善，考核制度也是如此，新時代的來臨促使企業也要做到與時俱進，創新考核方式，從根本上強化企業的創新力和凝聚力。

（四）強化績效考核指標的科學性

針對于組織績效考核指標和員工績效考核指標存在的不協調和不統一現象，應當加大重視力度，科學合理的對績效考核指標進行設置，尤其是對組織績效考核指標進行設置的過程中，必須防止企業經營目標過于簡化和生硬，應當將企業的具體目標具體落實于各項組織內，然后把指標包含的團隊協作部門合作以及員工培養等方面內容落實于組織績效考核中，摒棄以往過于重視工作結果的現象，需要重視管理流程，強化組織績效和員工績效考核之間的協調性，以此將績效考核的效果發揮到最高。

（五）制定有關的組織績效和員工績效反饋體系

在企業績效管理工作開展期間，績效考核屬于非常重要的一項組成部分，與此同時也是績效管理流程內不可缺少的一個環節，只有根據績效反饋和績效考核結果，才能夠將組織和員工績效的效果發揮出來，管理人員需要做好員工方面的績效反饋工作，明確績效期間存在的各項問題，加深員工對組織管理現狀的了解和認識，幫助員工正視自身在組織績效實現過程中的作用，從而促使員工主動參與到組織績效工作中。

五、后期研究結果

在分析和判斷組織績效實際情況的時候，應當以合理的研究體系為主，以此為后期工作提供良好的依據。所謂研究樣本，主要是指企業通過開展問卷調查工作來整合數據，獲取準確的結果，具體情況下研究結果涉及到以下幾點。

其一，對樣本的統計；研究人員發放問卷填寫，等到問卷填寫結束以后將其回收，加以選擇和判斷，將不符合要求的問卷清楚，然后回收存在價值的問卷，為后期統計工作和數據的獲取提供良好的依據。調查目標包含了多項領域，比如合作單位及服務行業等類型的企業。

其二，分析共同方法變異；采取合理的方法進行計算，能夠確保各個方面都符合標準要求。結合整體樣本進行合理的計算，獲取與之相關的系數。

其三，對于員工考核方式，組織結構和績效組織關系的判斷。當前可以將公司人數當成具體的控制變量，然后員工考核方式為自變量，通過科學合理的調整工作來了解到員工績效考核在組織績效期間產生的影響。

其四，通過上述探究來看，在使用問卷調查方法以后獲取了最佳的數據。員工績效考核和普通方式相比較來看對于企業運行有著直接性的影響，而行為類方式，屬于應用較少的一種考核方式，結果考察方式產生的影響不高，沒有直接的聯系性。除此之外，要想判斷出未來發展趨勢，還需要從企業運行現狀和特征等環節進行探究，以此加快企業運行進程。結合研究結果得出員工績效考核，在組織績效中產生的作用是極高的，并且在整項企業運行期間占據著較高的地位。所以在考評期間，應當從企業發展角度入手，加深和組織結構之間的聯系性，遵循規范性的依據來開展工作。對于目標和標準要求非常高的企業來講，還應當重點探究研究結果，按照具體特征加以選擇。

六、結語

從以上論述來看，員工績效考核是開展組織績效工作的關鍵，與此同時也能夠為企業決策工作的實施提供良好的依據，能夠加深對企業運行現狀的掌握，當前階段員工績效考核方式包含了很多種，這些方式除了有著較高的優點之外，同時還對員工自身有著很高的影響。在這一現狀下，就要求企業結合自身經營特征和具體現狀，制定出完善的績效考核體系，全面探究各項影響因素，為準確數據的獲取奠定良好的基礎，進而在一定程度上促使企業穩定運行。

參考文獻：

[1]司宏業.員工績效考核方法對組織績效的影響程度研究[J].企業科技與發展，2019（11）：217-218.

[2]施立金.高新技術企業員工績效考核系統效能分析[J].管理觀察，2017（28）：28-31+34.

[3]李丹.員工績效考核方法對組織績效的影響程度研究[J].中國商論，2016（27）：22-23.