襄陽民營企業(yè)招聘存在的問題以及對策研究

摘? 要：為了對襄陽民營企業(yè)人力資源招聘工作存在問題進行分析并提出解決措施，通過查閱相關文獻和資料等方法，針對襄陽民營企業(yè)招聘現(xiàn)狀，分析了襄陽民營企業(yè)招聘工作中存在的問題，從而解決襄陽民營企業(yè)招聘的現(xiàn)狀，促進襄陽民營企業(yè)健康穩(wěn)步發(fā)展。

關鍵詞：襄陽;民營;人力資源;招聘;解決措施;系統(tǒng)

一、襄陽民營企業(yè)人力資源招聘存在的問題

襄陽市民營企業(yè)對襄陽的GDP的增長、市場經(jīng)濟的活躍以及襄陽稅收的增長有著不可磨滅的貢獻。2018年，襄陽市外貿進出口總值188.4億元，其中民營企業(yè)進出口額142億元，占襄陽市進出口總值的75.4%。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，我國企業(yè)對人力資源管理越來越重視，越來越規(guī)范，但是對于發(fā)展中的襄陽來說，襄陽的大部分民營企業(yè)表面上看起來很重視人才的引進，重視招聘，但是整體的人力資源規(guī)劃在招聘這方面的水平較低，而這在一定程度上也是相當壓抑企業(yè)的長期發(fā)展。襄陽民營企業(yè)人力資源招聘存在以下問題：

（一）缺乏系統(tǒng)的招聘計劃

一個完整的招聘計劃應該包括招聘前期準備工作、招募、科學的甄選、最終的錄用以及招聘的評估，而不是單純的因為崗位空缺而招聘。因此，缺乏系統(tǒng)的招聘計劃是襄陽民營企業(yè)招聘存在的問題之一。襄陽有一家小型的民營制造業(yè)公司，公司從來不做招聘計劃，這就導致了該公司經(jīng)常出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象。

（二）招聘渠道選擇不當

招聘渠道的選擇應當依據(jù)招聘崗位的不同來選擇，不同的崗位有更適合的招聘渠道。低端人才更適合內部員工介紹或是簡單的網(wǎng)上招聘、媒體廣告宣傳的方式;中端技術人才更適合通過一些行業(yè)性招聘網(wǎng)站或者熟人介紹的招聘方式;而例如經(jīng)理及以上的崗位更適合獵頭等高端的招聘渠道。

（三）不重視崗前培訓

很多企業(yè)在面試、甄選后就直接給候選人辦理入職，但是在我們招聘環(huán)節(jié)中，還有一個環(huán)節(jié)是崗前培訓環(huán)節(jié)。崗前培訓是應聘者和招聘者再次雙方互相選擇的一個過程，一方面應聘者可以更加準確的了解到公司的工作氛圍、企業(yè)文化以及崗位職責，他們可以判斷自己是否適合繼續(xù)在公司工作;另一方面招聘者也可以在崗前培訓的時間里充分了解候選人是否適合應聘的崗位，他的能力是否和面試時所說的一致，如果候選人不適合面試的崗位，公司也會考慮是為其調劑工作崗位還是選擇辭退該候選人。這樣一來，企業(yè)最終留下的候選人將會是最適合崗位、最適合公司、最穩(wěn)定的人員。

（四）招聘人員能力不足

企業(yè)在實施招聘的過程中，應聘者是直接和企業(yè)的招聘人員接觸而非和企業(yè)接觸，招聘人員就是公司的“名片”。招聘人員自身素質不行，衣著不整，行為懶散，那么就十分影響企業(yè)的形象。我們去應聘的時候，因為對企業(yè)不是很了解，對企業(yè)的第一印象往往是通過招聘人員來實現(xiàn)的。有些招聘人員在招聘過程中存在優(yōu)越心理，認為自己是主導者，進而狂妄自大、目中無人。還有一些民營企業(yè)招聘人員的職業(yè)化水平低，甚至可能是領導隨意拉來的一個人。招聘人員作為公司招聘工作的“守門員”，甚至在一定程度上可以說是決策者，會對整個的招聘質量、結果產(chǎn)生重大的影響。

二、襄陽民營企業(yè)招聘存在問題的原因分析

（一）對招聘工作的不重視

由于襄陽是一個發(fā)展中的三線城市，所以很多人力資源管理方面的理念不夠先進，對于招聘的重視度不夠，這也就造成了上訴所提到的問題。我們拿最簡單的招聘人員能力不足來說，如果一個企業(yè)重視招聘工作，那么企業(yè)就會自主自發(fā)的培養(yǎng)其自己的招聘團隊，甚至是人力資源團隊。

（二）招聘管理機構不健全

在襄陽，很多的民營企業(yè)沒有專門的招聘管理部門，常常是由企業(yè)經(jīng)理，或者是某一部門的負責人擔任。在一方面造成了招聘的管理部門的職責不明確，另一方面由于負責人不是專業(yè)的人力資源管理者，其各方面的素質、能力都不夠。C公司的招聘主管是由生產(chǎn)部門經(jīng)理代為負責，而現(xiàn)在公司需要招聘的是市場部經(jīng)理，這樣企業(yè)能招聘到合格的市場部經(jīng)理嗎？招聘主管對招聘不熟，對市場部經(jīng)理崗位職責也不熟，一個企業(yè)在招聘工作中，招聘管理機構是第一步，因此，必須有一個健全的招聘管理機構才能為招聘工作順利進行打下基礎。

（三）招聘成本的投資和開發(fā)不夠

襄陽民營企業(yè)對于招聘的成本和開發(fā)不夠，最簡單的，開通招聘渠道會花費一大筆費用。目前襄陽的招聘使用率更大的是網(wǎng)上招聘和人才招聘會。而網(wǎng)上招聘市面上使用較多的是智聯(lián)網(wǎng)、58同城、快捷人才網(wǎng)，每一個網(wǎng)站的注冊的簡歷數(shù)都是需要充值的，據(jù)我了解，一般的充值都是套餐式充值法，比如一年充值1500元，可發(fā)布500條招聘信息，可下載150000份簡歷，如果只選擇一個網(wǎng)站進行招聘的話一年需要1500元，選擇兩個網(wǎng)站進行招聘的話一年需要3000元的投入。有些企業(yè)就只會選擇一種網(wǎng)站進行充值，那么結果也是可想而知的，1500元和3000元，甚至4500元買來的東西肯定是不一樣的。

（四）家族企業(yè)管理模式

家族企業(yè)管理模式是我國民營企業(yè)初創(chuàng)期的一種有效、成功的管理模式，而隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，這種企業(yè)管理模式也越來越不能適應時代的發(fā)展。但是襄陽的很多民營企業(yè)仍然使用的是這種已經(jīng)被社會所淘汰的管理模式，他們認為只有家族里的人才是真正關心企業(yè)的人，選擇人才時往往是任人唯親，而不是任人唯賢。E公司是襄陽的一家制造業(yè)民營企業(yè)，公司加上生產(chǎn)線工人一共有100人，其中有30人都是和公司老板有著這種或那種的關系。上到部門經(jīng)理，下到主管、組長都是“任人唯親”招聘而來。當出現(xiàn)生產(chǎn)主管空缺時，招聘人員首先想到的是自己或者家人的某個親戚可以來做這個崗位而不是考慮從生產(chǎn)組長中選擇。這樣一方面給整個公司造成了不良影響，另一方面會打擊員工的積極性。久而久之，E公司已經(jīng)沒有真正的人才了。

（五）企業(yè)激勵機制不健全

很多的襄陽民營企業(yè)在薪資制定方面不合理，沒有健全的激勵機制，一味的強調用獎金或者是績效來留住人才，但是忽視了人們對于其他方面的需求。美國心理學家馬斯洛將人類需求從低到高分為五種，分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。而襄陽大多的民營企業(yè)僅能滿足員工的生理需求，而恰恰這種需求在目前社會是最容易滿足的，大部分的人追求的更多的是尊重需求以及自我實現(xiàn)需求。

三、應對襄陽民營企業(yè)招聘存在問題的建議和措施

（一）制定完善、系統(tǒng)的招聘計劃

完善系統(tǒng)的招聘計劃是根據(jù)用人部門的招聘需求，結合企業(yè)的人力資源規(guī)劃和職務描述書，明確一定時期內需招聘的職位、人員數(shù)量、資質要求等因素，并制定具體的招聘活動的執(zhí)行方案，如果一個企業(yè)在招聘之前沒有制定科學、完善的招聘計劃，而是盲目的開展招聘工作，這將為招聘工作帶來很大的風險。由此可見，完善、系統(tǒng)的招聘計劃是解決招聘問題的首要條件和重要措施。

（二）培養(yǎng)專業(yè)的招聘團隊，定期為其做培訓

優(yōu)秀的招聘人員不僅要有較高的專業(yè)素質，還要有良好的分析能力和敏銳的判斷能力，同時還要有高度的責任心。在人才招聘過程中，不論是傾聽、觀察，還是人才的選拔，都需要招聘人員掌握較多的理論知識和擁有較多的經(jīng)驗，否則就不能客觀準確地評價應聘者，但襄陽很多民營企業(yè)的招聘人員恰恰欠缺的就是這種專業(yè)素質和經(jīng)驗。組建了招聘團隊之后，要對其進行定期培訓，一些經(jīng)驗較少的成員可以在培訓中不斷學習、不斷成長，這也是一種企業(yè)人才的培養(yǎng)。

（三）建立建全的人才儲備體系

襄陽的民營企業(yè)占襄陽企業(yè)的90%，我認為同行業(yè)的企業(yè)可以聯(lián)合起來，建立一個人才庫，當企業(yè)需要招聘的時候可以在人才庫中尋找。而且企業(yè)不能只是為了招聘而招聘，要在出現(xiàn)人員需求之前就要開始開展招聘工作，這樣才能有足夠的時間去甄選。企業(yè)自身也應該擁有自己的人才儲備體系，也就是我們常說的實習生，企業(yè)可以通過對實習生的培養(yǎng)為自身建立起人才庫，當有崗位空缺需要招聘人，這些經(jīng)過學習和培訓的實習生也可以充分利用起來的。襄陽有3所大學，企業(yè)可以充分利用進行校園招聘，襄陽每年有70%的應屆畢業(yè)生是因為在襄陽找不到工作而外出尋找工作機會，襄陽的企業(yè)應該抓住這個機遇，培養(yǎng)屬于襄陽的人才。

（四）充分認識到崗前培訓的作用

崗前培訓是新員工在企業(yè)中發(fā)展自己職業(yè)生涯的起點，也是企業(yè)和新員工的最初判斷是否合適自己的階段，同時在崗前培訓中也是可以幫助新員工建立與同事和工作團隊的關系。一個好的崗前培訓階段，不僅可以確定員工是否適合公司，公司是否符合員工期望，同時還可以讓新員工學會公司的企業(yè)文化，明白公司的核心發(fā)展內容，讓其更快的融入團隊，融入公司。所以，我認為崗前培訓也是解決襄陽民營企業(yè)招聘中存在問題的措施之一。

（五）正確、合理招聘渠道的選擇

招聘可以分為內部招聘和外部招聘，而在企業(yè)實際操作中又可以將內部、外部招聘分為各種細化的渠道種類，這表明企業(yè)在招聘時可以選取多種多樣的招聘渠道。當企業(yè)有人才需求時，正確的做法是在保證公司利益的基礎上權衡各自招聘方式的優(yōu)勢和劣勢。內部招聘的員工大都是通過內部晉升的方式獲得崗位，這就說明他們非常了解企業(yè)的規(guī)章制度和工作流程，更為重要的，內部招聘員工可以產(chǎn)生良好的激勵作用。

而對于外部招聘，襄陽民營企業(yè)使用較多的便是網(wǎng)上招聘，但是企業(yè)往往是把招聘信息掛在網(wǎng)上海量篩選簡歷打電話。這種普遍撒網(wǎng)的招聘方式不僅招聘效率低，而且被動性太強，浪費人力、物力、財力。

因此，選擇正確合理的招聘渠道進行招聘也是很重要的，也可以解決一部分招聘中存在的問題。

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作者簡介：

吳楚媛（1984.04-），女，湖北黃石人，碩士研究生，副教授;研究方向：人力資源管理。