大數據時代國企網絡招聘創新發展

魏玲

摘? 要：隨著市場經濟的不斷發展，國有企業在招聘過程中面臨著巨大的市場競爭壓力，企業之間的競爭正在轉化為人才的競爭。高素質人才是國有企業穩健發展的重要保障知識經濟市場經濟背景下，許多國有企業通過網絡招聘人才，但在招聘過程中仍存在一些問題。因此，國有企業必須在大數據時代背景下，要不斷創新互聯網招聘，保障國有企業人力資源，促進國有企業健康穩定發展。

關鍵詞：大數據;創新招聘;穩定發展

大數據隨著網絡的普及逐漸走入到人們的日常生活、生產當中。大數據是指從各種不同形式、不同來源收集到的大量數據，通常是實時的，難以用現有數據庫進行日常管理。大數據是一種非結構化的數據，它可能來自社會網絡，電子商務網站，客戶訪問記錄，以及其他很多資源。大數據技術已經成為人類生活當中不可或缺的一部分并逐漸融入到人們的日常當中。大數據的優點已被越來越多的企業所重視，并廣泛應用于日常管理中。網上招聘是國有企業招聘的主要方式之一。然而，在線招聘仍有許多問題。因此，有必要通過對大數據時代國有企業互聯網采用的系統分析來擴大數據的應用，使其更精確、更高效。

1、目前國企網絡招聘困境

1.1國企網絡招聘流程不成熟

目前，國有企業傾向于通過傳統和保守的招聘程序在互聯網上發布公司招聘信息，申請人往往在獲得公司信息后提交簡歷。由于傳統的互聯網招聘方法，公司與求職者之間缺乏信息交流，降低了企業招聘的效率。另外，企業在網上招聘渠道上，多采用專業或綜合招聘網站，這種招聘方式單一而落后，沒有對網上招聘進行創新。

1.2國企網絡招聘可信度較低

通過大規模開發網絡招聘人才的企業會出現網絡申請人簡歷信息和真實情況不一致的現象發生，一些申請人在技能等方面造假，有的甚至偽造自己的學歷、資質，面試時夸大其詞，而實際上業務能力較低，這就會對公司造成不必要的損害。目前的人才招聘市場還不算成熟，沒有完善的就業信用市場分析，因此招聘人員很難在有限的時間內判斷出其申請簡歷的真實性。虛假信息將導致求職者失去信用，增加求職者的失敗率。

1.3國企在網絡招聘技術支持較弱

由于缺乏先進的互聯網招聘技術支持，一旦大數據發展環境下的互聯網招聘系統出現問題，公司無法及時處理，公司招聘人才的效率明顯下降。此外，缺乏有效的數據收集、分析和挖掘工具，意味著國有公司的邀請團隊缺乏大量的數據或數據可用性低，難以為招聘決策提供有支持。

1.4國企網絡招聘程序繁瑣

當前，求職者在網上申請工作的流程比較煩瑣，比如，求職者在企業官網申請職位，首先要在網站上建立個人帳戶，填寫個人信息，然后再申請相應的職位。在這種情況下，填寫個人信息對于求職者來說是一種重復和單調的工作，如果求職者想針對多個職位進行申請，那么就需要多次填寫個人信息，這種網上申請流程顯得過于死板。一些國有企業在收到應聘者的應聘材料后，會進一步核實個人信息，由于申請了更詳細的支持材料以及申請人多次填寫個人信息，一些申請人的個人隱私可能會在這個過程中泄露。

2、大數據時代下國企網絡招聘的意義

2.1信息的傳播速度加快

大數據時代下，國有企業通過網絡招聘可以進一步確定招聘目標，可以廣泛地傳播招聘信息，極大地提高了招聘信息的傳播效果。國有企業如果在市場經濟中有良好的形象，那么就會有大量的求職者在網上發布招聘信息之后來瀏覽招聘信息，這將大大提高國有企業的知名度。

2.2降低企業成本

國有企業不僅可以通過應用大數據技術提升招聘信息的速度，而且可以降低招聘過程中產生的人力和時間成本，通過互聯網招聘高素質人才可以顯著降低單位成本。

2.3提高人力效率

在大數據時代，通過國有公司互聯網招聘人才，可以科學合理地分析內部數據。它是國有企業為其他部門的工作效率創造價值的財富的有效工具，可以大大提高人力資源管理部門的工作效率，節省處理大量工作的時間。

3、大數據時代國企網絡招聘的創新發展

目前，國有企業將職位空缺放在企業主頁或職位發布網站上，求職者可以看到這些信息，并根據自己的意愿向自己理想的職位提交簡歷。這種在線求職方式是公司被動接受求職者簡歷的一種方式。大數據環境下的人才競爭日趨激烈，只有當公司及時改變傳播工作的方式，創新最有效和最有目的的傳播方式時，他們才能不失去人才。

3.1優化和改進招聘流程

大在數據時代背景下，國有企業創新發展互聯網采用的前提是優化和補充招聘過程，國有企業主要可以采取以下方法。首先，應聘者可以通過收集國有企業的就業數據來對工作崗位人員流動進行判斷，從而得到有效信息，大大減少了求職者的工作量，以此征聘任務的目的得到改善。第二，它充分利用數據完成聚合和處理業務，通過計算器和人工的組合，有目的地提供大量的邀請信息并嚴格篩選，使企業能夠及時地得到所需要的人才。第三，充分發揮數據的分析功能，國有企業可以通過數據分析，幫助求職者合理地融入工作場所，從而可以從許多求職者中挑選有才華的人才來完成工作。

3.2提高信用程度

大數據時代下，國有企業通過網絡招聘，不可避免地會出現信譽度低、信息不實等問題，為此，我國國有企業可以采用信用體系管理模式，這是一個具有權威、專業、市場化的并對信用進行評價、監督和跟蹤管理的平臺。該管理平臺應包括員工上崗前的預警系統、企業信用系統以及員工的監督保障系統。通過信用體系模型，可以降低勞動力市場信用損失行為的可能性。為國企選拔合理、有保障的人才提供重要保障，為具有較高職業信譽的求職者提供更廣闊的發展空間，建立國有企業與求職者之間相互理解和溝通的橋梁。

3.3加強技術支撐

在大數據時代，提高國有企業互聯網招聘水平的關鍵是加強對互聯網招聘技術服務的支持。國有企業可以在內部建立人才互聯網選拔系統和人才選拔數據庫，以便在國企急需人才時，能及時地從數據庫中篩選出高素質人才，這可以縮短招聘周期，在降低招聘成本方面發揮重要作用。同時，國有企業可以利用收取費用的中介場所，確保招聘現場的安全。在使用過程中，應注意企業網站與中介招聘網站的連接，通過中介網站，國有公司發布邀請信息，可以顯著降低維護成本，有利于國有企業招聘所需人才。

3.4提高招聘團隊的數據分析能力

在大數據時代背景下，企業需要提高受邀團隊的數據分析能力，以獲取更大規模、更多種類的信息。公司人力資源管理從業人員的專業背景一般以經濟管理為主，在信息技術和數據發現等知識積累不足的情況下，信息必須通過技術手段進行處理，這對招聘團隊提出了更高的要求。在擴大對大數據的使用之前，公司必須優化招聘團隊的功能結構。招聘人員應該意識到，數據分析不僅僅是建立數字。而是對數據進行科學的分析和處理，挖掘隱藏在其中的深層信息，提高招聘工作人員的數據分析和處理能力。這其中，主要有以下兩種方式：對現有招聘人員進行培訓，或者在團隊中挖掘計算機和數學等相關領域的數據分析師。

4、總結

大數據時代的到來給國企帶來了互聯網的機遇和挑戰，因此國企應抓住充分認識自身優勢和弱點的機會，并繼續學習和研究大數據的領先技術。在大數據技術不斷進步的背景下，取得更多的創新進步，利用互聯網招聘的經驗教訓從而盡可能提高互聯網招聘的效率。

參考文獻

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