深入助讀，2019本土企業招聘指數

馬悅

2019年，中國面臨的內外環境更趨復雜，經貿摩擦此起彼伏，保護主義愈演愈烈，各類經濟和非經濟因素都為發展帶來更大的風險和挑戰，在這樣的背景下，政府加大政策逆周期調節力度，積極實施“六穩”政策。企業面臨的經濟環境、商業挑戰和行業變革，必將在人才競爭上有更直接的體現。

在過去的2019年，中國企業在人才招聘方面遇到許多新機遇和新挑戰；其招聘管理實踐中也出現了新趨勢、成功經驗；新環境下企業仍需要選擇合適的切入點，進一步給招聘業務降本增效；同時，面對2020年的新冠肺炎疫情，企業如何有效規避其對招聘業務的沖擊，化挑戰為機遇？這些都是HR需要密切關注并不斷探索的課題。

招聘指數：整體高于去年，且相對平穩

結合2019年全行業招聘供需指數，通過對各大行業、千家企業在人才管理實踐與招聘運營能力上的觀察，可以看到，企業的人才招聘策略愈加成熟理性，精細化運營能力明顯提升，整體招聘管理的精細化運營步入深水區。主要表現在以下幾個方面：

首先，在人才規劃上能夠根據所處行業和外部市場趨勢、人才畫像以及求職者特點，精細化定義招聘規劃。

人才需求規劃是人才管理的基礎，相對于以往，企業的人才需求規劃意識、計劃性和規劃能力得以顯著提升。如某房地產龍頭企業，雖然受到業務壓力，但是在產業多元化的背景下通過加大校園招聘比例，進一步優化人才結構，進行目標明確的資源運營，最終在一定程度上改變了2018年被動低迷的狀態。再如某金融行業大型集團，通過多策略積極提升雇主品牌的影響力，吸引高質量人才的進駐，逐步擺脫了P2P的影響。總之，企業自身能力的提升進一步推動了2019年整體指數趨于平穩且符合招聘周期。

其次，各行各業都呈現出更加清晰精準的人才運營能力，展現出更多創新和探索精神。

如多家房地產、金融行業企業，逐漸加大了人才評估、供應商管理、存量人才激活等科技助力。互聯網行業的人才管理進一步走向理性，人才運營走向端到端、全線上。而且，泛連鎖行業創新不斷，開始根據自身特點打造藍領方案與門店招聘體系，大幅度提升批量招聘能力。這些更加靈活和創新的策略，也進一步促進了需求與應聘之間的良性互動。

最后，利用科技助力降本增效成為人才招聘精細化運營的推手。例如自動化、AI、人才評估賦能、數據驅動、線上業務協同與應聘者體驗管理等，開始成為企業打造優秀招聘能力的必然選擇。如何讓科技真正高效地助力招聘進化，是接下來企業招聘運營轉型的關鍵支撐。

2020年2月，新冠肺炎疫情爆發，疫情幾乎成為這個春節及節后的熱點話題，也成為影響中國經濟的“黑天鵝事件”。隨著各地的陸續復工，疫情對國民經濟，尤其對企業經營的影響逐漸顯現。

各類數據預測和研究機構發布的報告均顯示，2020年一季度經濟增速面臨很大的下行壓力，尤其是與防疫需要直接相關的第三產業；但隨著疫情的緩解和各類支持政策的出臺和推行，各行業有望在疫情后實現緩解復蘇、補償增長甚至反彈爆發，整體經濟發展的中長期軌跡不會改變。

資源運營：自運營渠道價值凸顯，運營策略愈加成熟

企業渠道自運營能力的日趨成熟主要表現在三個方面：

其一，越來越注重對內部推薦的精細化運營，高效的內推需要更加多元有效的運營方案，結合為企業業務量身定制的內推規則和平臺，能充分挖掘企業內部推薦的效能。

其二，隨著招聘管理的不斷完善，撬動企業人才庫、創造人才新增量，也成為企業實現降本增效的重要突破。企業人才庫的管理貫穿于整個招聘流程，企業在對人才進行分類整理、篩選定位、激活追蹤的過程中，也開始注重智能化手段的助力。

其三，招聘門戶是企業對外展示企業形象及招聘的窗口，企業對招聘門戶的要求也逐漸提升。當前，招聘門戶的打造更趨向于多元化，通過圖文、視頻、AI招聘機器人等多種形式的內容結合，能夠全方位、多角度地展示企業形象，進一步提升了對人才的吸引力。

2018-2019年互聯網行業招聘渠道價值對比

2018-2019年房地產行業招聘渠道價值對比

總而言之，招聘自運營渠道的價值已經越來越被企業認可，未來也有越來越多的企業計劃加大相關投入，從而提升有效人才比例，進一步釋放組織招聘效能。

從互聯網和房地產行業來看，對比2018年，2019年的內部推薦效果持續穩健提升，人才庫渠道的價值指數提升明顯。

近年來，互聯網和房地產行業對人才的招募從狂熱趨于理性，企業前期通過各種渠道吸引了大量的優秀人才并儲備在人才庫中，海量的人才庫數據成為企業人才資源挖掘的重要平臺。對于人才庫的有效運營，諸如人才分類、人才儲備、人才激活、人才數據分析等成為當前該類企業招聘降本增效的關鍵方式。

對生活服務行業而言，2019年招聘門戶渠道表現搶眼，招聘門戶價值指數不斷提升。相較其他行業，生活服務類企業有著更強的品牌影響力和市場感知度，品牌和雇主企業形象對求職者的擇業影響比較大。加上多數招聘要求直接到門店現場進行投遞，招聘門戶逐漸成為主要渠道。基于品牌、商圈、位置微門戶的建設投入也在加大，對精細人群的精細化設計也在不斷加強，如針對不同階層的包括年輕一族、中年和騎手群體等的差異化招聘吸引策略不斷被豐富。

2018-2019年生活服務行業招聘渠道價值對比

2018-2019年金融行業招聘渠道價值對比

2019年金融行業內部推薦渠道效能持續保持高位。由于關鍵崗位人才之間存在—定的關聯性，企業能夠通過內推充分利用自身的人才資源去吸引更多的外部優秀人才。內推不僅幫助企業獲得了高質量人才，而且在內推的過程中，企業現有員工在獲得內推福利的同時，也加深了對企業的認同。在實踐中，越來越多相對傳統的金融企業也開始注重對外品牌的建設，以吸引更多的年輕高級人才。

2016-2019年各年度招聘效率指數對比

過程運營：全場景線上化，推動招聘降本增效

整體來看，2019年企業的招聘效率有大幅度提升。結合數據分析及相關調研和實踐觀察，促進企業招聘效率提升的原因主要包括以下四個方面：

●企業招聘端到端全流程線上化更加普及

通過從源頭管理招聘需求，到自動化篩選、高效業務協同，最終使用線上化入職，實現招聘全場景端到端過程運營，線上化管理逐步完善，整體招聘效能顯著提升。

●深度應用數字化工具，對智能人才評估表現積極

隨著科技賦能人力資源管理的逐步落地，在招聘初期的人才篩選和評價環節，企業采用自動化篩選、人才精準測評、崗位匹配等新技術，幫助HR將更加合適的人才推送給業務面試官；在面試管理環節，通過數字化平臺和工具提升線上組織、線上協同、數據驅動和結構化面試等方面的效率，對于總人數量級比較大的面試也能實現快速精準推進。

●招聘面試形式更加靈活，業務協同逐步完善

企業招聘線上化的普及和科技工具的助力，使得企業的面試形式不再拘泥于傳統的現場形式，利用視頻面試、語音面試、AI面試等多種形式極大地加快了面試進度。與此同時，隨著招聘工具的不斷完善，企業利用各種線上化的工具，有效促進了招聘各角色之間的協同，將招聘過程的管理下放到業務端，企業內部員工對招聘的參與更加深入，在各個環節都全面提升了企業的面試篩選效率。

●候選人入職管理逐步開始線上化

由于線上化錄用的推進，2019年企業的錄用效率有大幅度的提升。考慮到前期招聘過程的付出，在入職階段流失候選人將對企業造成巨大的損失，入職管理成為企業越來越重視的模塊。其中，入職全流程的線上管理成為企業突破入職管理難點的第一步，越來越多的企業開始圍繞入職管理平臺逐步建立企業入職管理體系，有序規范地對候選人進行保溫，這不僅提高了入職管理效率，也進一步提升了候選人的入職體驗。

企業希望通過哪些措施來改善應聘者的求職體驗

除了效能的提升，招聘全過程的運營、應聘者體驗的提升也是HR關注的熱門話題。企業可以從以下四個方面來改善求職體驗：

●展現招聘識人的精準度與專業度

企業可以借助專業的人才測評工具及AI大數據等手段，通過數據驅動輔助人才評估決策。企業HR可以制定相應的面試規范，如提供面試提問范圍、判定標準、規范的面試評價表等，輔助面試官判斷面試方向，這不僅有助于展示面試官良好的專業度，也能提升對候選人評價的有效性。

●規范招聘業務規則及流程

企業可以借助各類管理工具、線上平臺貼合業務場景制定招聘管理權限、操作等體系，構建規范的招聘流程，并在運行過程中不斷優化調整，及時從面試官、候選人的反饋中完善流程，例如可以在面試結束后向候選人發送面試滿意度調查問卷，結合數據分析及時調整招聘規則。

●提高招聘效率，及時與候選人互動

在實踐中，不少企業因為招聘效率較低，會在招聘過程中流失大量候選人。除了提升招聘效率外，在招聘過程中重視與候選人的反饋互動也能進一步提升入職率。為了節省溝通成本，企業可以提供有效答疑渠道，借助自動化線上化的工具一鍵觸發便捷溝通，及時發送招聘進度、評價反饋等給候選人。

●關注招聘的公平公正

不同企業招聘場景各異，為了提升候選人的應聘體驗，企業應保證招聘的公平公正。與此同時，HR作為企業招聘的對外窗口，真誠友好、有同理心地對待候選人，不僅能提升招聘效率，而且有助于企業對外形象的建立，促進企業雇主品牌的建設，進一步吸引更多的應聘者。

AI賦能：擁抱科技，AI場景化落地驅動招聘進化

AI在人崗匹配、智能篩選方面的應用已經達到穩定，并能產生一定的應用價值，可以逐步進入一定規模的場景化使用階段。

同時，人才庫激活是企業非常關注的提升渠道價值的亮點應用。結合2019年AI技術在人才庫激活方面所作出的積極探索，以及多年實踐的觀察，可以將基本舉措概括為以下四個方面：

●簡歷入庫根據人才模型標記AI標簽；

●結合AI標簽進行人才流轉、分享；

●根據職位模型、人才標簽、人才畫像進行人崗匹配推薦；

●在AI標簽、職位模型、重點崗位上增加個性化元素，增強對企業需求與特征的個性支持。

除此之外，AI在簡歷可信度分析方面也具有較好的應用。簡歷可信度分析，指對候選人投遞過的簡歷在教育經歷、工作經驗和項目經驗等維度上進行差異發現，通過AI辨識得出可信度分值，以輔助人才篩選的提前預判，幫助HR直接找到差異點，作為評價的建議方向。大數據顯示，2019年通過AI判斷出的差異化簡歷占總簡歷數的40%，判斷精準率超過90%。

未來人才：順時應勢、長遠布局、決勝未來

近兩年來，隨著企業規模的擴張趨于理性，越來越多的企業開始從盤活有效資源、優化招聘配置能力、提升招聘精細化運營、降本增效等方面對招聘策略進行調整，即人才獲取朝著更加理性優質的方向變化。聚焦更為特殊的校園招聘場景，因其獨特的人才特點和面向未來的戰略價值，企業校園招聘工作的開展勢必向精細化運營的方向發展。

2020年，雖然整體春招的局勢尚未完全明朗，但新冠肺炎疫情已經給春季校園招聘帶來非常直接的負面影響。隨著各地復工復產進度明顯加快，校園招聘工作開始被提上日程，有越來越多的企業開始使用各類無接觸招聘工具、全流程線上化云端招聘的方式推進工作，整體校招市場有望回溫。

精智運營就是企業招聘走向高質量、深層次的有效途徑。可以從以下幾個方面入手：

首先，量身定制建設招聘運營體系，從ROI（校招投入產出比）的視角進行精細化運作，這是企業需要持之以恒的人才策略；

其次，積極建立端到端的全線上招聘運營平臺成為建立領先招聘體系的必需；

最后，在降本增效、要求人才質量的背景下，科技助力人才招聘的探索不斷，智能化落地場景也愈發扎實。

建議企業擁抱變化，積極吸取自動化人才激活、人才質量數字化評估、AI工具與場景落地等方面的成功實踐。根據自身情況，有策略地定義自身在自動化、智能化場景上的策略，不斷嘗試深入。同時借助人才測評、人崗自動化匹配等更加科學地提升人才質量。

注：文中所引數據均出自《北森2019-2020中國企業招聘指數（BRI）報告》