“三期”遭遇“抗疫期”，如何實現合規管理

章寧曉 郭毓敏

根據國家衛健委印發的《關于做好兒童和孕產婦新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控工作的通知》，孕產婦屬于新冠肺炎的易感人群。女職工在懷孕、哺乳期間，一旦感染病毒就會面臨不便用藥、不便治療的難題，這不僅損害女職工的身體健康，也有可能對胎兒與嬰兒造成嚴重影響。當前，企業在逐步復工的同時，應格外重視對“三期”女職工這一特別群體的保護，擬以此文為企業合法、合規、合情地管理“三期”女職工提供參考建議。

靈活安排用工

今年2月9日，全國總工會女職工委員會向各地工會女職工組織發出倡議：通過協商等方式，積極推動用人單位加強生育保護，結合實際安排孕期、哺乳期女職工居家遠程辦公，靈活安排休假及工作時間。上海、北京、廣東、浙江等地總工會女工委相繼響應，部分地區針對疫情期間女職工特殊權益保護也制定了相應政策。在兼顧企業困難與女職工利益的前提下，建議企業根據自身條件與生產經營需要，合理安排孕期、哺乳期女職工的工作，盡可能提供便利條件。

●居家辦公

孕期、哺乳期女職工屬于新冠肺炎的易感人群，居家辦公有利于減少其出入人員密集場所、降低染病幾率，從某種程度上也能減少企業發生疫情的風險。企業如安排孕期、哺乳期女職工居家辦公，需要注意以下幾個方面的問題：

第一，不得以居家辦公為由單方降薪。全國總工會《關于做好新冠肺炎疫情防控期間支持企業安全有序復工復產和勞動關系協調工作的通知》明確，對于企業安排以靈活方式在家上班的職工，按照正常工作期間的工資收入支付工資。

第二，注意考勤管理與工作考核。在雙方沒有特別約定的情況下，女職工仍應按照標準工作時間正常工作，根據要求進行線上打卡。居家辦公地點應限于家庭，如有外出應向企業報備。如女職工的勞動報酬與績效考核相掛鉤，企業不應以居家辦公不便考核為由不發或者少發相應工資或獎金，可通過要求女職工每日匯報工作、定期評定工作情況等方式留下考核記錄，避免日后產生爭議。

第三，注意居家辦公的工傷問題。居家辦公的女職工如在工作時間內受傷，由于不在企業的地理支配范圍內，難以掌握其真實的工作狀態。對此，企業可要求職工提供傷害與履行工作職責存在關聯性的證明。

另外，2月21日，人力資源和社會保障部發布的《關于因履行工作職責感染新型冠狀病毒肺炎的醫護及相關工作人員有關保障問題的通知》明確，在新冠肺炎預防和救治工作中，醫護及相關工作人員因履行工作職責，感染新冠肺炎或因新冠肺炎死亡的，應認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。然而，如果不是從事新冠肺炎預防和相關工作人員，以及在疫情防控期間履行職責的城鄉社區工作者等人群，感染新冠肺炎一般不能認定為工傷。

●采取調崗調薪、輪崗輪休、縮短工時等穩崗舉措

部分企業受疫情影響，會面臨經營困難的問題，為鼓勵企業盡量不裁員或者少裁員，人力資源和社會保障部、全國總工會等部門鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位，上述穩崗方式同樣適用于“三期”女職工。

2月7日，《關于做好新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間穩定勞動關系支持企業復工復產的意見》（以下簡稱“四部門的意見”）提出：對受疫情影響導致企業生產經營困難的，鼓勵企業通過協商民主程序與職工協商采取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時等方式穩定工作崗位；對暫無工資支付能力的，要引導企業與工會或職工代表協商延期支付，幫助企業減輕資金周轉壓力。

就“企業采取穩崗措施是否需要協商一致”，目前各地的政策細則和適用標準不一。貴州、河南兩省于2月7日以后發布的政策文件依然明確了“協商一致”的要求，企業在推進過程中，必須慎重對待。在實際操作中，建議企業盡可能爭取到職工的理解和支持，切忌單方一意孤行，導致埋下爭議的種子，為后續管理帶來更多風險。

此外，上海、北京、深圳、無錫、長沙等地還出臺了政策，允許企業采取綜合調劑使用年度內休息日的方式，當地企業需注意其適用范圍及程序要求。例如，無錫市規定了企業綜合調劑使用年度內休息日的五種適用情形；長沙市將綜合調劑使用年度內休息日的主體限定為中小企業等。值得注意的是，由于法律限制孕期、哺乳期女職工加班，如企業需調劑使用年度內休息日，應當在哺乳期結束后進行安排。

●優先安排年休假、福利年假等

根據“四部門的意見”，職工受疫情影響不能按期到崗，企業不具備遠程辦公條件的，可與職工協商優先使用帶薪年休假、企業自設福利假等各類假。

在企業復工以后，孕期、哺乳期女職工如受疫情影響無法返崗工作，且又無法開展居家辦公的，企業可優先安排其休帶薪年休假、福利年假等。若孕期、哺乳期女職工離工作地點路程較遠、需要搭乘擁擠的交通工具，出于健康考慮，女職工提出希望繼續延遲復工的，企業可視情況批準其休無薪長事假。

如企業受疫情影響還需繼續停工停產的，也可安排在待崗期間的女職工參加線上培訓。根據上海市的政策，符合條件的企業可按實際培訓費用的95%享受補貼，每人每個培訓項目最高可補貼600元（原則上不超過3次，同一培訓項目不得重復享受補貼），這既能提高職工的技能，又為企業節省了培訓成本。

依法支付工資

企業正常復工后，除與“三期”女職工協商一致調整工資外，不能以受疫情影響為由降低其工資待遇。企業如尚在停工停產期間，能否根據《工資支付暫行規定》的標準向“三期”女職工發放生活費，應當根據不同情況分別處理：

1.在停工停產前，懷孕女職工已休病假的，應繼續支付病假待遇；哺乳期女職工已按照當地規定休哺乳假的，應足額支付其哺乳假工資。

2.女職工產假期間的生育津貼不受企業停工停產影響，根據《女職工勞動保護特別規定》，已經參加生育保險的，按照企業上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

3.懷孕、哺乳期女職工在企業停工停產前正常工作，企業停工后是否可以按照《工資支付暫行規定》支付工資與生活費，目前對于此問題存在一定爭議。一種觀點認為，法律給予女職工特殊保護，明確企業不得因女職工懷孕、生育、哺乳而降低其工資，即便企業停工停產也不例外；另一種觀點認為，企業可根據停工停產規定發放相關待遇。從司法實踐來看，上海市、江蘇省和廣東省的法院更傾向于第二種觀點（詳見本頁左側圖表）。

合理安排工作內容

對于“三期”女職工，企業在安排工作內容時要注重把握合法合理，主要注意以下幾點：

1.不得安排女職工在孕期、哺乳期從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期、哺乳期禁忌從事的勞動。對正在從事的，應當予以調整。

2.孕期女職工不能適應原勞動的，用人單位應當根據醫療機構的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應的勞動，崗位的調動應具有合理性，不能單方降低工資。

3.哺乳期女職工依法享有哺乳時間，應結合企業實際，允許女職工自行選擇哺乳時間。哺乳時間算作勞動時間，企業需要正常支付工資。目前上海、江蘇、湖北、廣東等地規定在本單位內因哺乳而往返于途中的時間也視作勞動時間，企業不得扣減期間的工資。

4.不得限制安排加班與夜班。對懷孕7個月以上的女職工，企業不得延長其勞動時間或者安排夜班勞動，并應當在勞動時間內安排一定的休息時間；對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，企業不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。

生產防護用品企業的懷孕女職工是否可以拒絕加班？根據“四部門的意見”，對承擔政府疫情防控保障任務需要緊急加班的企業，在保障勞動者身體健康和勞動安全的前提下，指導企業與工會和職工協商，可適當延長工作時間應對緊急生產任務，依法不受延長工作時間的限制。因此，生產防護用品的企業因疫情防控需加大生產，安排職工加班，屬于《勞動法》第四十二條延長工作時間不受限制的情形。

但是，孕期女職工具有特殊性，企業不得違反相關規定強行安排加班。根據《女職工勞動保護特別規定》，對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或安排夜班。女職工懷孕不滿7個月的，部分地方性法規亦對其加班安排作了限制，如上海，吉林等地，明確妊娠期內不應安排加班；江蘇、山西等地明確懷孕3個月以內不得安排加班、夜班；浙江、江西、河南、陜西等地規定懷孕不滿3個月且妊娠反應嚴重的，不得安排加班、夜班。

對于孕期女職工，應合理安排工作量。防疫生產工作任務重、工期緊，可能會對懷孕女職工的身體健康產生影響，存在流產、早產的風險，因此企業進行工作安排時，也需酌情考慮減少孕期女職工的工作量，做到人性化管理。

慎重解除勞動合同

受疫情沖擊，部分企業對業務模式、經營范圍進行較大的調整，會導致人員大量富余，在采取各種穩崗方式后，仍面臨裁員的危機。“三期”女職工因受到《勞動合同法》的特別保護，企業應根據不同情形做出處理：

●無過錯情況下不可單方解除

在職工孕期、產期、哺乳期間，根據《勞動合同法》第四十條規定的三種情形，企業不得單方解除勞動合同；如在受疫情影響需要經濟性裁員時，也不能裁減“三期”女職工，否則將承擔違法解除的賠償責任。

●存在法定過錯事由可單方解除

如果“三期”女職工存在《勞動合同法》第三十九條規定的六種過錯情形，企業可以行使單方解除權，且無需支付任何經濟補償。

例如，在疫情期間企業已經提供必要的防疫保護和勞動保護措施，要求“三期”女職工返崗上班的，經勸導無效或以其他非正當理由拒絕返崗的，企業可根據規章制度進行處理，嚴重的可予以解除勞動合同。

●勞動合同到期或企業解散依法終止

女職工在孕期、產期、哺乳期內勞動合同到期的，應當順延至相應情形結束，并支付相應的經濟補償金。

如果企業受疫情影響，決定提前解散的，“三期”女職工的勞動合同依法終止，企業應當支付經濟補償金。但從適當照顧和合理補償的角度出發，在勞動合同終止的情形下，企業可以酌情給予“三期”女職工法定經濟補償金以外的補償。個別地區如江蘇等對此作了特別規定，根據《江蘇省勞動仲裁案件研討會紀要》，因企業解散而終止勞動合同的，企業應一次性支付女職工“三期”內的生活費、產假工資、生育費用等。

作者 章寧曉 上海江三角律師事務所合伙人 郭毓敏 上海江三角律師事務所律師