經濟性裁員，如何合法操作

歷菲

【基本案情】

2004年8月，費某進入A公司工作，雙方簽訂的最后一份勞動合同系自2012年9月1日起的無固定期限勞動合同。2018年10月30日，A公司向該公司工會委員會提交《裁員履行程序說明》，載明“一、企業裁員向工會說明裁員原因：公司從2018年以來一直處于虧損狀態，人員需精簡。裁員日期：公司計劃從2018年11月底開始裁員，12月初結束。裁員方式：將采用經濟裁員的方式，給予1年零1個月的經濟補償，如未提前通知還將補償1個月薪資。二、附件1為裁員名單，特征詢工會意見。三、工會意見及參與會議人員簽名”。該說明中，工會意見及參與會議人員簽名下方簽有“同意上述意見”及參會人員簽名，A公司工會委員會在下方蓋章。費某在附件被裁減人員的名冊中，該名冊還載明了費某的職務、合同起止、入職日、目前年資、預計賠償費用等信息。

2018年10月31日，A公司分別向該公司工會委員會提交《企業裁減人員報告書》《裁員說明》《裁員實施方案》各1份，其中《企業裁減人員報告書》載明“現有職工人數89人……擬裁員人數14人，占全體職工比例15%，裁員擬開始日期2018年11月底，裁員擬完成日期2018年12月……經濟補償金準備情況和支付方式為已經準備好補償金，將通過工資卡支付，用人單位裁員主要理由為生產經營發生嚴重困難，用人單位向工會或職工說明情況的日期與方式為2018年10月31日單位以向工會代表的開會方式說明情況，工會和職工方對裁員的主要意見為同意”。

2018年11月27日，A公司所在地人力資源和社會保障局出具的《企業裁減人員受理通知書》載明：“你單位于2018年11月27日報送的企業裁減人員報告及相關材料已收悉……根據國家有關規定，建議：你單位通過采取減少工作時間、適當降低工資等積極的補救措施，盡量避免或減少裁員。”

費某認為，A公司經濟性裁員不符合法律規定，費某符合優先留用人員的條件，A公司的裁員行為系違法解除。特向當地仲裁委員會申請仲裁，當地勞動人事爭議仲裁委員會作出仲裁裁決書，認定A公司經濟性裁員符合法律規定。但費某不服，于是向所在地人民法院提起訴訟，訴訟請求為：

1.請求確認被告解除與原告勞動關系違法；

2.被告支付原告違法解除賠償金差額76136.15元。

【法院審理及判決】

受理法院認為，根據《勞動合同法》第四十一條、第四十二條的規定，用人單位因生產經營發生嚴重困難，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，裁減人員方案經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員，并依法向勞動者支付經濟補償。

本案被告A公司為證明其符合經濟性裁員的實質性條件，向本院提供《企業裁減人員報告書》《裁員說明》《裁員實施方案》《裁員履行程序說明》、審計報告、對賬明細表及相應發票、納稅申報表、資產負債表等證據佐證。被告公司2018年度財務報表審計報告顯示，2018年營業收入較同期明顯下降，凈利潤、綜合收益出現虧損，企業資產較年初亦有明顯減少，原告費某對該報告持有異議，但并未向本院提交重新審計的申請，亦未對其所陳述的被告仍有大量加班等情形提供相關證據予以佐證。

2018年10月30日，被告A公司向該公司工會委員會提交了各類材料并得到工會同意，可以證實被告A公司已提前三十日向工會說明了裁員情況，并聽取了工會的意見。

2019年11月27日，A公司向所在地人力資源和社會保障局報送了《企業裁減人員報告書》等有關證明材料等，已履行了向勞動行政部門報告的職責，綜上，本院結合原、被告所舉證據及本院所作調查，認定被告公司實施經濟性裁員時“生產經營發生嚴重困難”具有較高的蓋然性，符合法律規定的經濟性裁員的實質性條件，根據法律規定，被告公司應向原告費某支付經濟補償金，原告費某認為被告公司系違法解除勞動關系，應當向其支付賠償金，本院礙難支持。

關于經濟補償金的金額。原、被告在審理過程中一致確認原告的工作年限為14年3個月、經濟補償金金額為77725.08元（5360.35元/月×14.5個月），被告已支付原告經濟補償金74197元，故被告仍應支付原告經濟補償金差額3528.08元。

據此，依照《勞動合同法》第三十條、第四十一條、第四十二條、第四十六條、第四十七條，《中華人民共和國民事訴訟法》第六十四條之規定，判決如下：

一、被告A公司于本判決生效后10日內支付原告費某2018年年終獎2924.24元、經濟補償金差額3528.08元，合計6452.32元。

二、駁回原告費某的訴訟請求。

【案件點評】

按照我國現行法律規定，公司方選擇經濟性裁減人員，需要滿足一定的實質性及程序性條件才能實現合法解除。本案的爭議焦點是圍繞著經濟性裁員是否合法展開的，主要有兩個爭議焦點：

第一，公司作出經濟性裁員的條件為經營嚴重困難是否能被認定為合法？

第二，勞動者一方是否是符合經濟性裁員條件的員工？

本案中，公司選擇經濟性裁員的法定理由是經營嚴重困難，但是公司的經營困難到何種程度才算作經營嚴重困難呢？目前我國對于經營嚴重困難并沒有明確的統一的法律規定，部分地區有一些操作性規定，但是很多地區在沒有地方性規定的情況下，法院基本上是基于法官的自由裁量進行裁判。例如本案中，法院作出的裁判也是基于雙方證據進行的蓋然性推論，認為該公司滿足了經濟性裁員的實質性條件。

因此我們可以看到，江蘇省并沒有明確規定何種情況可以被認定為經營嚴重困難。故此，企業適用“生產經營發生嚴重困難”啟動經濟性裁員時，應當符合所在地區有關生產經營困難企業的認定標準。比如，北京市規定，連續三年經營性虧損且虧損額逐年增加，資不抵債，80%的職工停工待工，連續6個月無力按最低生活費標準支付勞動者生活費用。若當地沒有明確的標準，則建議企業慎用此類情形，因為有關勞動合同的解除舉證責任在企業一方。

本案的原告費某認為自己是勞動合同法規定的在經濟性裁員中應當優先留用的人員，勞動合同法規定優先留用的三類人員包括：

（1）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

（2）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

（3）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

費某與公司簽訂的無固定期限勞動合同雖然滿足優先留用的條件，但這里并不意味著必須要被留用，這里所說的優先留用是指在同等條件下的優先留用。

只有當出現了法定不能裁減的人員時，才是必須要留用的人員，包括：

（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（5）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（6）試用期內的人員；

（7）法律、行政法規規定的其他情形。

遇到上述七類人員，公司是不能依照經濟性裁員作出解除決定的。

本案中，公司方在法庭上對經濟性裁員符合實質性及程序性條件都提供了大量的證據證明。為了證明符合經濟性裁員的實質性條件，即經營嚴重困難，該公司提供了《企業裁減人員報告書》《裁員說明》《裁員實施方案》《裁員履行程序說明》、審計報告、對賬明細表及相應發票、納稅申報表、資產負債表等證據，證明該企業出現同期營收下降、利潤虧損、資產減少的情形；同時為了證明符合經濟性裁員的法定程序，該公司還應該提供下列相應的證據材料：

第一，在實施裁減人員前三十日向工會或職工說明情況，包括公司目前生產經營狀況、裁減人員原因、擬裁減人員崗位及裁減人員數量、實施裁減人員的時間、經濟補償辦法以及其他需要說明的事項，聽取員工的意見；

第二，在實施裁減人員前十五日向當地勞動行政部門書面報告裁減人員方案；

第三，公布裁減人員方案后，與被裁減人員辦理解除勞動合同有關手續，并支付法定的經濟補償金。

綜上可知，企業若要選擇經濟性裁員，需要嚴格滿足法定條件，履行法定程序，在任何一個環節出現問題，都有可能被認定為違法解除。

作者 勞達laboroot咨詢顧問