莫把勝任素質與任職資格混為一談

蔡達銘

對于許多人力資源管理從業者來講，勝任素質與任職資格是兩座繞不過的小山包，但它們是不是一回事呢？如果不一樣，那是什么關系呢？常有HR犯迷糊，有的甚至認為就是一個美國起源、一個英國產生的區別。為使思路清晰，筆者嘗試撥開云霧，探討勝任素質與任職資格這兩個“舶來品”的關系。

勝任素質的特征

勝任素質真正確定的標志，是1973年哈佛大學教授戴維·麥克里蘭在《美國心理學家》期刊上發表《測驗素質而不是測驗智力》，文章認為人們覺得能夠決定工作績效的智力、人格等這些因素，在現實中并沒有像預期那樣得以效果展現；因此他強調應該直接發掘能夠切實影響到個體工作績效的個人條件和行為特征，并把這種個人條件和行為特征稱為勝任素質（也稱勝任力）。

麥克里蘭教授在提出勝任素質概念后，1973年與團隊又發表了《測量優秀駐外聯絡官必備素質新方法評估》，麥克里蘭結合約翰·弗拉納根的關鍵事件技術與主題統覺測驗，提出了有里程碑意義的勝任素質模型構建方法——行為事件訪談法。

1980年，斯圖爾特·德賴弗斯和休伯特·德賴弗斯提出勝任素質開發中的勝任素質級別概念，將勝任素質分為生手、新手、老手、師傅和專家五個級別，五級劃分法后來成為劃分勝任素質等級經常使用的方法。

萊爾·M·斯潘塞和西格尼·M·斯潘塞博士還從勝任素質的角度提出了著名的“ 素質冰山模型”（如圖1）。

通過專家們的研究，目前在管理界一般從系統性、相關性和可操作性的角度來解讀勝任力的特征，包括個體特征、行為特征和工作的情景條件。個體特征即員工可以做什么，即勝任力中的“ 力”。它代表著員工所擁有的特質屬性，決定了個體的行為和思維方式，能夠用來預測工作中的行為，包括知識、技能、自我認知、特質和動機。這五個方面的勝任特征組成一個整體的勝任力結構。其中知識和技能是可見的、相對表面的外顯特征，動機和特質是更隱藏的，位于人格結構的更深層，自我概念位于二者之間。表面的知識和技能是相對容易改變的，可以通過培訓實現其發展；自我概念，如態度、價值觀和自信也可通過培訓實現改變，但這種培訓比對知識和技能的培訓要困難；核心動機和特質處于人格結構的最深處，對它進行培訓和發展則更難。這也和斯潘塞博士的素質冰山模型如出一轍。

圖1 素質冰山模型圖

任職資格的特征

英國政府于1985年開始推行的國家職業資格標準體系，可以看作任職資格的誕生標志。在英國政府的主導下，英聯邦國家開始致力于以職業為導向的教育培訓，并構建了其職業資格體系，這個體系的核心是以職業崗位所需要的能力作為基礎，測量一個人能做什么，而不僅是知道什么。

從任職資格產生的背景，我們可以看出，任職資格的內涵是與職業直接相關的，是從崗位出發去評價一個人是否達到了擔任的資格；關于其定義，現在普遍的看法是指在特定的工作區域內，員工為從事某一崗位角色所必須具備的知識、技能、經驗、素質與行為的總和。

二戰后，在經濟復蘇和增長過程中，其理論得到了不斷的完善。加拿大、美國兩國在生物、電子等專業領域持續地推行職業資格管理制度；日本剛開始只為鑒定考核和遴選公務員而設立的職業資格考試，后來推行到全社會。我國原勞動部于1995年引入英國職業資格標準體系，先期在北京外服總公司進行試點。1998年，華為公司從勝任素質轉而導入任職資格體系，經過五年時間取得了較大成功。

圖2 任職資格體系圖

而后，由于任職資格管理在盤點人才狀況、應用人才選拔、為企業發展目標儲備人才等方面具有便于執行且易見效果等優點，國內學術界及企業界的研究方興未艾。饒征、彭青峰等提出任職資格標準組成理論，張惠琴闡述任職資格設計的方法，樊宏、韓衛兵對任職資格標準構建方法進行研究，冉兵對于任職資格認證進行論述，王震對任職資格體系構成展開研究；楊序國提出第三代任職資格設計理論，張琪提出能力標準的“差異化”設計方法等，任職資格理論的不斷發展，逐步形成了基本共識的任職資格體系（如圖2）。

表1 勝任素質與任職資格關系的研究

表2 勝任素質與任職資格關系分屬不同概念

圖3 任職資格與勝任素質關系圖

今天，企業建立和推行任職資格，是根據企業戰略需要樹立一個具有導向性的“ 標尺”，這個“標尺”通過不斷健全企業崗位管理、員工能力的評價管理來指引員工努力和發展的方向，員工在“ 對標”“ 貫標”的過程中能力得到提升，行為向職業化轉變，業績也不斷得到提高，進而推動企業朝著戰略目標進行良性的動態發展；另一方面，任職資格明確了員工的努力與發展方向，為員工提供了符合其個人特點的成長路徑，起到了員工職業發展的“羅盤”作用。

二者的關聯與區別

勝任素質理論起源于美國、任職資格開始于英國，二者之間似乎都提到了與崗位相關的知識技能，那二者是什么關系？關于二者之間的關系，現今企業管理界有三種觀點如表1。

勝任素質理論在一開始就提出了包括知識、技能方面的內容，第一種觀點顯然不妥；而第二種觀點認為是簡單的包含關系，更是模糊了二者的研究領域。綜合分析后，筆者更認同第三種觀點，主要原因匯總如表2。

結合企業管理實踐，筆者認為勝任素質與任職資格雖然是不同的概念，但有明顯的關聯和融合，二者關系如圖3所示。

表3 勝任素質與任職資格的應用表現

也正是由于勝任素質與任職資格關系分屬不同概念，它們在概念上的區分進而在應用層面有不同的表現（如表3）。

由此可見，從企業應用的角度出發，勝任素質和任職資格的不同之處在于，勝任素質是看一個人是否具備這種素質，任職資格更強調這個人的行為和技能是否達到用人單位的標準。舉個例子，有很多技術工人，比如做雕刻的工人、做鞋的工人。企業需要觀察這類人是否具備精益求精、專心致志的素質特征，這叫勝任素質。假如現在給他一塊皮料，想讓他做成一雙精美的皮鞋，這種情況下我們不能只是選擇一個具備這種素質的人，而要選一個之前確實有很多制鞋成功案例的老手。所以說，任職資格的稱職講究的是結果，而不僅僅是具備了這種素質。

此外，企業還要注重員工能干什么，而不是知道什么。不論是創業公司，還是老牌企業，想要選一個優秀的人才都是不容易的。用人單位在招聘廣告上直接寫“需要有500人以上的團隊管理工作經驗”，這是在崗位任職條件上以過往的經歷和績效作為參考，在實際工作中也作為必要條件，如果業績達不到一定標準，就不能提升你，不是說有素質有意愿就可以。

現在越來越多的企業在用人的思維上也較之以前有很大的改變。企業在搭建任職資格體系后，將之作為選人的標準，在人才的勝任力方面也是非常重視。舉個例子，在上個世紀90年代中期之前，一個人評上相關的職業技能職稱就會享受相關的待遇。然而隨著專業技術人員數量的增加，國家把評和聘分開。即使你有正高級職稱，但是企業若認為勝任力達不到崗位要求就可以不給評聘、不發放正高職稱對應的工資和福利，這就是評與聘的分離。

故此，在企業管理實踐工作中，勝任素質與任職資格二者可根據實際情況結合應用，比如企業根據人才類型建立各項通用素質模型，在招聘面試時對管理人才重點考察影響力、人際理解力、成就導向、歸納思維等素質，對技術人才重點考察成就導向、演繹思維、影響力、人際理解力等素質。再比如，在構建企業各職類任職資格時，任職資格中標準的提煉、分級可在一定程度上從勝任素質視角進行開發。只有在明晰了勝任素質與任職資格關系后，這兩個管理工具用起來才可能得心應手。

作者單位 中福海峽（平潭）發展股份有限公司