影響職位晉升，需審視多維因素

繆汶利

職業(yè)生涯發(fā)展模式分為職務(wù)變動(dòng)發(fā)展和非職務(wù)變動(dòng)發(fā)展。職務(wù)變動(dòng)發(fā)展又可分為晉升與平行調(diào)動(dòng)兩種形式。晉升是職業(yè)生涯發(fā)展的常見(jiàn)形式，職場(chǎng)人將晉升看作成功的標(biāo)志，對(duì)晉升的渴望會(huì)使員工在工作中創(chuàng)造出更好的業(yè)績(jī)，特別是對(duì)處于職業(yè)生涯早期和中期的員工而言效果更明顯。職位晉升概率模型的主要思想是指潛在的職位晉升機(jī)會(huì)是由個(gè)體能力決定的，當(dāng)它達(dá)到或超過(guò)晉升門檻值時(shí)，個(gè)體得到晉升。雖然個(gè)體能力無(wú)法觀察，但一般假定該潛變量是生產(chǎn)力特征的線性函數(shù)，于是我們就可以利用觀察到的職位層級(jí)估計(jì)出晉升門檻值，從而比較晉升標(biāo)準(zhǔn)的性別差異。職位晉升理論的研究主要可以分成三類： 一是從分配的角度研究職位晉升能否產(chǎn)生有效率的職位配置均衡；二是從提供激勵(lì)的角度研究職位晉升能否誘使工人努力工作或進(jìn)行有效率的專用性人力資本投資；三是探討由分配與提供激勵(lì)的矛盾導(dǎo)致的職位晉升決策的動(dòng)態(tài)不一致問(wèn)題及其后果和解決途徑。

從分配的角度

一些本可以晉升卻沒(méi)有得到晉升的工人，由于他們?cè)诟邔勇毼簧系漠a(chǎn)出相對(duì)于他們?cè)诘蛯勇毼簧系漠a(chǎn)出的增量無(wú)法彌補(bǔ)企業(yè)為他們支付的工資增量，因此企業(yè)不愿意晉升他們。職位晉升不足是勞動(dòng)力市場(chǎng)的一種歧視現(xiàn)象。同時(shí)，因?yàn)闀x升是向勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)送一個(gè)關(guān)于工人能力高的信號(hào)，企業(yè)晉升的工人數(shù)量會(huì)過(guò)少。但是由于勞動(dòng)力市場(chǎng)工人較高能力者少，因此再次晉升這些工人對(duì)于企業(yè)的成本來(lái)說(shuō)是較小的。

從提供激勵(lì)的角度

這是企業(yè)常用的使企業(yè)和工人利益趨同的重要手段。對(duì)此大量的學(xué)者對(duì)晉升中出現(xiàn)的差異問(wèn)題做了實(shí)證分析。首先，晉升在公司的內(nèi)部和外部均存在差異。在人才選聘過(guò)程中存在內(nèi)部員工優(yōu)勢(shì)。內(nèi)部員工優(yōu)勢(shì)在不同工作類型與工作職級(jí)中均存在差異。正如錦標(biāo)賽預(yù)期的那樣，職位的開(kāi)放對(duì)現(xiàn)有員工努力程度有負(fù)向影響，且職位對(duì)外開(kāi)放導(dǎo)致現(xiàn)有員工感受到晉升受阻更可能主動(dòng)離職。在控制員工績(jī)效的情況下，對(duì)于一些教育群體來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部晉升的可能性在增加，并且跨公司的晉升很少見(jiàn)，但加薪幅度會(huì)超過(guò)內(nèi)部晉升和跨公司橫向調(diào)動(dòng)。更多的學(xué)者探討的是職業(yè)晉升中的性別差異，對(duì)晉升中的性別歧視進(jìn)行了探究。有研究表明，女性管理者在獲得IT組織的高層職位方面面臨重大障礙。

有學(xué)者基于2005-2014年的A股國(guó)有上市公司的實(shí)證研究表明，國(guó)有企業(yè)的并購(gòu)行為存在明顯的晉升錦標(biāo)賽機(jī)制，并購(gòu)次數(shù)對(duì)于高管晉升概率存在顯著的正向影響，而且影響程度隨著企業(yè)市場(chǎng)化水平的上升而下降，這說(shuō)明上述晉升錦標(biāo)賽機(jī)制會(huì)隨公司市場(chǎng)化水平的提高而弱化。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，錦標(biāo)制度是一種內(nèi)在的激勵(lì)制度，雇員能否晉升取決于相對(duì)績(jī)效而不是絕對(duì)績(jī)效；職位晉升的激勵(lì)是一種隱性激勵(lì)，它作為一種競(jìng)賽獎(jiǎng)勵(lì)具有多重價(jià)值，其對(duì)雇員的激勵(lì)效應(yīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于單一的價(jià)值因素，如工資，并且職位晉升的激勵(lì)作用會(huì)隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大而減小。

表1 各類變量的基本情況描述

表2 個(gè)人特征分布情況

從社會(huì)等級(jí)行為模式的角度

有學(xué)者對(duì)挪威的知識(shí)型組織的107名員工進(jìn)行研究，結(jié)論表明，變革型領(lǐng)導(dǎo)與追隨者旨在優(yōu)化工作需求和工作資源的主動(dòng)行為呈正相關(guān)，并且被職業(yè)發(fā)展需求所驅(qū)動(dòng)的晉升焦點(diǎn)會(huì)積極調(diào)節(jié)這種關(guān)系。

那么究竟哪些因素會(huì)影響員工在一個(gè)企業(yè)中的晉升呢？為了探究這個(gè)問(wèn)題，我們?cè)谀硣?guó)企采用隨機(jī)抽樣的方法發(fā)放了1500份問(wèn)卷，調(diào)研問(wèn)卷主要包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：

（1）樣本員工的個(gè)人基本情況：主要關(guān)注樣本員工個(gè)人基本特征，包括政治面貌、年齡、性別、生理/心理健康情況、受教育程度等。

（2）樣本員工的具體工作情況：主要關(guān)注與樣本員工有關(guān)的基本工作信息和2006-2018年這12年間樣本員工在樣本公司內(nèi)的工作情況，如參加工作時(shí)間、工作崗位類型、歷年崗位等級(jí)等。

表1的第一個(gè)部分是樣本的基本特征，而表2則進(jìn)一步描述了樣本個(gè)人特征的分布情況，我們可以從兩個(gè)表中看出樣本具有如下一些特征：樣本中的男性人數(shù)超過(guò)了女性人數(shù)的三倍，在樣本中的占比達(dá)到了78.44%。有效樣本中的員工最小年齡為30歲，最大年齡為61歲，樣本平均年齡在48歲左右。由于本次樣本選取的主體是國(guó)企，所以黨員的占比會(huì)比其他性質(zhì)的企業(yè)黨員占比要大，本次研究的樣本中黨員與非黨員的數(shù)量幾乎對(duì)半均分，分別是688人和657人。此外，樣本員工的平均教育水平在大專（包括高職、高級(jí)技工學(xué)校等同樣水平的教育程度）以上，他們所接受到的最高教育程度以大學(xué)本科為主，占比超過(guò)了總樣本的一半，達(dá)到了54.42%，教育水平在初中及以下和研究生的占比很少，均不超過(guò)總樣本的5%。

除此之外，還可以從表1和圖2中看到樣本的一個(gè)整體健康水平情況，雖然從總體上無(wú)論是身體健康水平還是心理健康水平都是以良好為主，但是還是存在很多差異。樣本員工的平均心理健康水平是良好，但身體健康水平只是達(dá)到了一般水平以上，不及良好；有超過(guò)1/3的員工心理非常健康，只有不到1/4的員工身體健康達(dá)到非常好的水平。值得注意的是，雖然整體員工的健康水平較好，仍有5.98%和9.21%的員工身體、心理健康處于較差水平，甚至1.97%和2.85%的員工身體、心理健康極差。

圖1 樣本員工身體健康水平