東北地區知識型人才吸引與保留的影響因素

高英 劉雨琪

摘 要： 知識型人才是促進區域經濟發展的關鍵性因素。要提高區域對知識型人才的吸引與保留能力，滿足知識型人才的各項需求至關重要。基于Kano模型理論，通過傳統方法將東北地區知識型人才吸引與保留的影響因素劃分為5種需求因素并分析各自特征;通過改進方法探索影響因素中的混合類需求因素;通過計算Better-Worse指數，對影響知識型人才滿意程度的因素進行優先級排序并確定發展順序。最后針對性地提出了差異化發展策略建議，對東北地區優化配置資源以提高對知識型人才的吸引與保留能力具有積極意義。

關 鍵 詞： 東北地區;知識型人才;Kano模型

DOI： 10.16315/j.stm.2020.02.006

中圖分類號： F272.92? 文獻標志碼：? A

Influencing factors about the attraction and retention of knowledge talents in Northeast China：an analysis based on the Kano model

GAO Ying1， LIU Yu-qi2

（Sun Wah International Business School， Liaoning University，Shenyang 110136，China）

Abstract： Knowledge-based talents are the key factor to promote regional economic development. To improve the regions ability to attract and retain knowledge talents， it is very important to meet the needs of knowledge talents. Based on the Kano model theory， the factors influencing the attraction and retention of knowledge talents in Northeast China are divided into five types of demand factors by traditional methods and their characteristics are analyzed. Through the improved method to explore the influence factors of mixed class demand factors. By calculating the Better-Worse index， the factors affecting the satisfaction degree of knowledge-based talents are prioritized and the development order is determined. At last， the paper puts forward the suggestion of differentiated development strategy， which has positive significance for Northeast China to rationally and optimally allocate resources to improve the ability to attract and retain knowledge talents.

Keywords： Northeast China;knowledge-based talents;Kano model

近些年來，東三省地區嚴重的人才流失現象引起了很多社會學家和經濟學家的關注。人力資本流失是東北地區經濟陷入困境的重要原因之一，長期來看將對未來經濟發展產生負面影響[1]。同時，人口流失導致的東北地區人力資本存量與質量不足影響著東北地區的振興與經濟轉型[2]，而人才是促進區域經濟發展最重要的要素之一[3]。高學歷人才是經濟增長的人力資源基礎[4]，對于人力資本的投資也有助于組織績效的提高[5]。然而，近些年來東北地區高等院校知識型人才（具有相應的專業特長和較高的個人素質的群體）的外流情況日趨嚴重。據統計，作為在校生人數最多的大學——吉林大學，2018年畢業生共16 889人，選擇留在東三省工作的畢業生占比21.0%;黑龍江省高校哈爾濱工業大學2018屆畢業生7 479人，而留在東北三省工作的畢業生不足10%;遼寧省高校東北大學2018屆的畢業生也更傾向于去外地工作，留在東北三省工作的畢業生遠低于三省的生源占比。同時，2017 年北京某高校的本科畢業生，竟無一人愿意去東北三省深造或學習[6]。可見，對于知識型人才來說，東北地區一方面缺少對他們的吸引力，另一方面不具有保留住他們的能力。

在此背景下，滿足知識型人才的各項需求，提高其對東北地區的滿意程度，成為東北地區吸引與保留這些人才的關鍵。這就需要找出影響知識型人才滿意度的關鍵需求因素，識別出各因素的需求屬性特征，從而有針對性的實施戰略發展策略。為此，本文引入Kano模型這一工具，通過Kano問卷調查的方式收集信息，然后采用傳統方法、改良方法和Better-Worse指數對知識型人才吸引與保留的影響因素進行逐一屬性分類并按照優先級排序，最后根據不同的需求屬性提出針對性建議，以提高東北地區對于知識型人才的吸引與保留能力。

1 文獻綜述

1.1? 東北地區知識型人才吸引與保留的影響因素相關研究

一直以來，東北地區都被冠以“人才輸出大省”的稱號，有研究圍繞國有企業過多、傳統經濟失去優勢等計劃經濟體制遺留問題[7-8]，以及所學專業的地區關聯性不強，宏觀經濟形勢不發達等因素對高學歷人才外流進行探究。國內學者對于東北三省人口流失的影響因素主要從宏觀層面探討，如劉毅等[9]認為收入及待遇過低是引起東北地區人力資源外流的直接原因;戚偉等[10]經過研究發現經濟動能不足是東北三省人口流失的主要原因，因此應提高東北地區人口的質量和結構;趙放等[11]通過研究發現經濟結構差異、產業機構單一化和新型產業發展受限對東北地區人口外流產生極大影響。此外，從微觀個體角度對導致東北地區人才流失因素的研究并不多，高英等[12]從宏觀和微觀個體相結合的視角，認為組織吸引力與城市吸引力是知識型人才吸引與保留的主要影響因素，個體感知和情感嵌入性是調節因素。從微觀層面對東北地區知識型人才吸引與保留的影響因素進行分類并確定其優先級，可以幫助東北地區將有限的資源科學地分配到各個重要領域，以提升東北地區對知識型人才的吸引與保留能力，從而更有效的減少知識型人才外流現象。因此從微觀層面進行探索具有研究價值。

1.2 Kano模型理論及其應用概述

美國的赫茨伯格在1959年提出了“雙因素理論”，將影響員工績效的因素分為兩類：激勵因素和保健因素。當激勵因素得到滿足時才能調動員工的積極性，當保健因素不能得到滿足時會引起員工強烈不滿。在“雙因素理論”提出的基礎上，日本教授狩野紀昭于1984年構建了對用戶需求分類并按優先級排序的工具—Kano模型。Kano模型通過分析用戶需求對用戶滿意度的影響，揭示了產品性能和用戶滿意之間的非線性關系[13]。Kano模型可以應用于不同類型的用戶并準確地將用戶需求進行屬性分類，這可以幫助人們識別出對用戶滿意度最有影響力的因素，從而針對需求因素作出針對性對策。自Kano模型創立以來，國內外已將其應用于圖書館數字資源服務[14]、網站功能[15]、政府信息公開[16]、網絡購物[17]等領域，但應用于人力資源方面的研究尚有不足。

按照Kano模型理論，知識型人才吸引與保留的影響因素可以分為5類，如圖1所示。基本需求（must-be demand）：當該類需求因素滿足時，對知識型人才的滿意度影響并不顯著;但無法滿足時，知識型人才的滿意度大大降低。期望需求（one-dimensional demand）：該類需求也被稱為一元或一維需求，滿足此類需求因素時知識型人才滿意度提高，反之則會降低。魅力需求（attractive demand）：與基本需求因素相反，當滿足知識型人才此類需求時，知識型人才滿意度大大提高;但若無法滿足時，知識型人才也不會感到不滿。無差異需求（indifferent demand）：無論該類需求因素是否得到滿足，對知識型人才滿意度的影響都不顯著。反向需求（reverse demand）：與期望需求因素相反，滿足此類需求會降低知識型人才的滿意度，反之則會提高滿意度。

2 實證研究

2.1 Kano問卷的設計

Kano問卷是由狩野紀昭等人開發的針對Kano模型使用的問卷調查形式，它主要包括2個部分。第一部分是Kano問卷的重點，對東北地區知識型人才吸引與保留的影響因素進行題項設計，每一個題項都設計了正向和反向問題，例如“如果工作具有挑戰性，你感覺怎么樣”、“如果工作不具有挑戰性，你感覺怎么樣”。答案依據李克特五級量表設置了5個答案，分別是“很喜歡”、“理應如此”、“無所謂”、“勉強接受”、“很不喜歡”。第二部分是對知識型人才的基本信息調查，包括知識型人才的性別、年齡、家鄉所在地和期望工作所在地。其中，家鄉所在地和期望工作所在地分為東北三省和其他省份或地區。

根據調查目的，對具有代表性的東北地區知識型人才的選擇標準定為具有專科及以上學歷的在校學生。同時，選擇東北大學、遼寧大學、遼寧工業大學、吉林大學、東北師范大學、吉林財經大學、哈爾濱工業大學、哈爾濱師范大學、黑龍江大學，每省3所共9所高校定為調查問卷目標發放院校。對于知識型人才吸引與保留的影響因素的選取，本文選擇部分初始概念作為研究要素，具體選擇過程為首先，先刪去如“家屬安置”等不適用于在校學生的因素以及個體影響因素;其次，為避免調查問卷過于冗長，先在小范圍內進行預調查，利用SPSS軟件對調查結果進行因子分析，對因子載荷低于0.4的因素進行去除;最后，將屬于同一范疇且分類結果一致的因素進行合并，即用較大的范疇代表同類的幾個因素。經過預調查，本次問卷最終共選取了17個具有代表性的影響因素，包含在組織吸引力和城市吸引力兩大范疇內。其中屬于組織吸引力的影響因素為工作挑戰、工作流程、工作吸引、成長空間、報酬保障、設施建設、組織氛圍、組織公平;屬于城市吸引力的影響因素為自然環境、基礎設施、生活因素、人文環境、政府體制、政府行為、社會治安、城市形象、發展平臺。

2.2 Kano問卷的收集

本次問卷主要采取網絡發放形式，借用問卷星網站設計好問卷，先通過朋友以微信、QQ等聯系方式將該問卷鏈接發給東北地區具有代表性的9所高等院校在校學生，并保證發送給每所學校的至少20名學生，再進行問卷擴散。本次問卷發放時間為2019年5月11日至6月5日，共收集問卷315份。為使問卷調查結果更加科學嚴謹，本文對樣本數據進行了如下剔除：刪掉總答題時間少于60s的樣本;刪掉所有問題答案全一樣的樣本;刪掉有問題的答案占五分之二及以上的樣本。最后去除樣本9份，共得到有效問卷306份，問卷有效率為97.14%。問卷收集的人口學信息統計結果，如表1所示。從受調查者的人口學信息統計結果看，女性略多于男性，可能是女性接受調查的配合度較高;年齡集中在21～25歲，通常這個年齡段學生對未來的工作規劃已有過思考，因此有利于提高信息收集的準確性;受調查人的學歷層次涉及面較廣，雖然以本科生和碩士研究生為主，但也有17%的專科生和5%的博士研究生參與。整體來說，問卷設計較為合理，問卷結果具有一定的代表性。同時可以明顯看出有超過半數的被調查者家鄉位于東北三省，外省學生不足30%;但問卷調查結果也表明，對于未來期望的工作所在地，只有不到40%的人有留在東北三省的打算。

2.3 Kano問卷的信效度檢驗

本文借助SPSS25.0軟件對本文調研獲得的數據進行信度、效度檢驗，檢驗結果，如表2所示。信度方面，正向問題的Cronbachs α=0.873，反向問題的Cronbachs α=0.910，整體問卷Cronbach's α=0.909，α值大于0.9說明信度良好，大于0.8說明信度在可接受的水平;效度方面，正向問題的KMO值為0.913、反向問題的KMO值為0.920、整體問卷的KMO值為0.892，Bartlett球形檢驗均達到顯著水平（P<0.001），同時整體問卷累計解釋變異量66.216%，說明此份問卷具有良好的效度。

2.4 影響因素歸類

1）歸類依據。按照Matzler等[19]提出的質量要素歸類方法，以Kano評價表作為屬性歸類依據對收集的306份問卷調查數據進行屬性歸類，其中，“M”代表基本需求，“O”代表期望需求因素，“A”代表魅力需求因素，“I”代表無差異需求，“R”代表反向需求，“Q”代表有問題的回答，如表3所示。例如若被調查者對同一影響因素的正向和反向兩個問題同時選擇“很喜歡”或“很不喜歡”，就要將此答案定義為有問題的答案。

2）歸類方法及結果。根據Kano評價表，本文對306份問卷中17種東北地區知識型人才吸引與保留的影響因素屬性進行逐一判斷，并歸類到M、O、A、I、R五類屬性及有問題回答Q中，然后對各屬性出現的頻次進行統計，統計結果，如表4所示。由表4可知：有問題的回答Q出現的平均頻次為5.3次，占調查問卷總份數的1.7%，說明調查問卷整體表述比較清晰;1、2題中有問題答案的比例略高于平均值，可能是受調查者剛開始接觸問卷，以至于極少數受調查者未能正確理解題項的含義，但絕大多數受調查者能準確理解問題，說明問卷總體上是有效的。

傳統歸類結果。傳統的Kano模型屬性歸類以表3的Kano評價表為標準，對每一題項的問卷結果進行統計，然后選取各題項中占比最大的屬性作為東北地區知識型人才吸引與保留的影響因素的歸屬屬性。簡單來說，就是某影響因素對應的M、O、A、I、R中哪種類別的歸屬數最多，就將該影響因素歸屬到這項Kano類別中。根據表4統計可知，東北地區吸引與保留知識型人才的影響因素可歸為5類，其中屬于基本需求（M）的共3種、期望需求（O）的5種、魅力需求（A）的7種、無差異需求（I）的有1種、反向需求的1種。采取這種方法可以簡單直接的判斷出某種影響因素的屬性，但傳統歸類方法直接考慮每一題項頻次最高的Kano需求類別，若次高值與最高值接近，則被忽略掉，這不利于精確地對發展資源進行合理分配。

改進歸類結果。為了解決傳統Kano模型僅能進行單一屬性歸類而導致分類不夠精確的問題，Lee等[19]提出混合類需求的概念，即使用總強度指標（total strength）和類別強度指標（category strength）來進行混合屬性歸類。總強度指標計算方法為求每一因素的A、O、M三類屬性頻次之和與調查問卷份數的比值，這種指標可以反映出被調查者對該影響因素是否感到滿意;類別強度指標的計算方法為求每一因素屬性比重中最大與最小值之差，這種指標可以反映知識型人才對該影響因素歸為某個屬性的認可程度。根據Lee等的研究，當某一影響因素的TS>=60%，同時CS<=6%時，就可以將該影響因素歸為混合類需求因素。混合類需求因素由傳統方法統計出的占比最高兩類屬性構成，例如報酬保障（OA5）的TS=80%，CS=5.8%，且占比最高的屬性為魅力需求和期望需求，就可以歸為魅力和期望混合類需求因素。根據表4計算結果，采用了總強度指標和類別強度指標后，影響因素屬性歸類結果發生了變化：OA5、CA2、CA8這3種因素被歸為混合類需求，括號內為該混合類需求的屬性構成。

Better-worse指數歸類結果。Kano模型傳統歸類方法跟改進歸類方法都只對影響因素進行歸類，從而對屬性特征進行分析，卻不能體現知識型人才對某種需求滿意或不滿意的程度。為此采用了Berger提出的顧客滿意系數[20]，通過Better指數和Worse指數反映東北地區知識型人才對17種吸引與保留影響因素的滿意與不滿意程度。其中Better指數表示東北地區具有某種因素可以提高知識型人才滿意的程度，Better指數=（A+O）/（A+O+M+I），其取值區間位于0到1之間，越靠近1代表該因素越多對提高知識型人才滿意度的影響越大;Worse指數表示東北地區不具有某種因素引起知識型人才不滿意的程度，Worse指數=-（O+M）/（A+O+M+I），其取值在-1到0之間，絕對值越大代表不具備該要素對引起知識型人才不滿意的影響越嚴重。

由表4可以得知，Better指數與Worse指數絕對值均大于0.5的因素共有3個，分別是OA7、OA8、CA9。這3個因素對東北地區知識型人才滿意度的影響最為顯著，在進行組織和城市發展規劃時應特別重視這3個因素。一旦在工作中知識型人才無法處理好同事關系，認為領導觀念陳舊、組織沒有活力，或者認為城市提供的發展平臺不利于自己的發展，他們就會對東北地區產生極大不滿，從而降低對東北城市的滿意程度，最后可能會選擇離開東北地區，去別的城市尋找新的工作機會。

3? 東北地區知識型人才吸引與保留的影響因素屬性分析

3.1 基于Kano分類結果的分析

東北地區知識型人才吸引與保留的影響因素中屬于基本需求的因素包括組織公平（OA8）、政府體制（CA5）和社會治安（CA7）。也就是說，在知識型人才看來，一個地區吸引他們前來并留下工作的因素中，屬于“理所當然”的因素共3種。根據Kano模型的理論觀點，東北地區具有這3種需求因素并不能提高知識型人才的滿意度，而一旦不滿足，人才的滿意度會明顯下降。

屬于期望需求的影響因素包括成長空間（OA4）、報酬保障（OA5）、組織氛圍（OA7）、城市形象（CA8）、發展平臺（CA9）。期望需求因素與知識型人才的滿意度為正相關關系，如果東北地區具有這些因素，就可以提升知識型人才的滿意度并增加留下他們的幾率，但若是不具有這些因素，知識型人才的滿意度就會降低。

屬于魅力需求的影響因素包括工作吸引（OA3）、設施建設（OA6）、自然環境（CA1）、基礎設施（CA2）、生活因素（CA3）、人文環境（CA4）和政府行為（CA6）。對于東北地區的知識型人才來說，即使工作崗位與所學專業不匹配、工作職位不理想、企業組織的基礎設施建設不完善，對他們滿意度的影響也不大，而一旦滿足這些因素，則會大大提升他們對企業組織的滿意度。當他們選擇工作城市時，即使這個城市的自然環境、基礎設施、生活質量、人文環境以及營商環境、引人政策不那么令人滿意，他們也愿意為了工作忍受這些環境，當然，如果工作城市的條件高于其他城市，他們的滿意度會提高的更加顯著。

屬于反向需求的因素為工作流程，即工作流程長的工作會引起知識型人才的不滿意，他們更傾向于工作流程短的工作。

屬于無差異需求的因素只有工作挑戰性。目前東北各大高校的年輕在校生，主要是大學生和研究生，對于所找工作的挑戰性并不十分看重，他們沒有表現出特別希望做具有挑戰性的工作，但如果心儀的工作具有挑戰性，他們也不會拒絕。

在引入“混合類需求”以后，對劃分不明顯的影響因素進行二次歸類。混合類需求包括報酬保障（OA5）、基礎設施（CA2）、城市形象（CA8）這3個因素，既包括組織吸引力范疇也包括城市吸引力范疇，且均為期望需求和魅力需求的混合屬性構成。

3.2 基于Better-Worse指數的分析

為了進一步分析東北地區吸引與保留影響因素的具有與否對知識型人才滿意度的影響程度，以便未來對資源進行合理配置，本文以Worse指數的絕對值為橫坐標，Better指數為縱坐標，基于表4的Better-Worse指數，以兩指數的平均值（|-0.424|，0.688）為原點進行分割建立四象限圖，如圖2所示。由Better-Worse指數的概念可知離原點的距離越遠的影響因素，對知識型人才滿意及不滿意程度的影響越大。

第Ⅰ象限中的東北地區知識型人才吸引與保留的影響因素包括OA4、CA2、CA3、CA6、CA8、CA9這6種，特點是Worse指數高且Better指數高。如果東北地區具有這些吸引與保留的影響因素，知識型人才的滿意度會顯著提高，反之滿意度則會明顯下降。由于用于地區發展的資源是有限的，東北地區在分配資源時應將發展這些影響因素放在優先位置。且按照離原點距離越遠影響程度越大的原則，東北地區在發展這些影響因素時的資源分配順序應為CA9、CA8、CA3、CA2、OA4、CA6。

第Ⅱ象限中的因素包括CA4、OA7、CA1、OA5這4種，特點是Worse指數低而Better指數高。如果東北地區具有此類因素，會顯著提升知識型人才的滿意度，但若不具有，知識型人才的滿意度也不會明顯下降。因此東北地區應在條件允許的情況下盡量將資源分配到發展該類因素上，以此來提升知識型人才的滿意度，增加吸引與保留下他們的優勢。同時以上述順序作為優先發展順序。

第Ⅲ象限的因素包括OA1、OA2、OA3、OA6，特點是Worse指數與Better指數均低。此類因素不管東北地區是否具有都不會對知識型人才的滿意度產生太大影響，一般在資源不足夠的情況下，為節約成本可以不對這些因素進行資源投入。但也要隨時注意這四個影響因素的動態演變，一旦其改變屬性，東北地區也應改變資源配置策略。

第Ⅳ象限中的因素包括OA8、CA5、CA7 3種，特點是Worse指數高，Better指數低。當東北地區不具備此類因素時，知識型人才的不滿意度會明顯下降，若具有此類因素，滿意度不會發生明顯變化。因此，東北地區應將此類因素維持在一個基礎水平，這樣既可以節約投入成本，又可以有效地提供類似因素。

4 結論與討論

4.1 研究結論

關于東北地區人才流失的已有研究，大多從宏觀層面出發進行且主要針對已工作群體。本研究的創新之處在于，面向在校學生，基于Kano模型理論從微觀視角將東北地區知識型人才吸引與保留的影響因素劃分為不同類別。研究發現組織公平、政府體制和社會治安為基本需求;成長空間、報酬保障、組織氛圍、城市形象、發展平臺為期望需求;工作吸引、設施建設、自然環境、基礎設施、生活因素、人文環境和政府行為為魅力需求;工作挑戰性為無差異需求;工作流程為反向需求。并且分析了不同類別因素的屬性特征。

對于未來組織與城市資源配置，首先要減少知識型人才不滿意度，再增加知識型人才的滿意度，因此優先級順序為第Ⅳ象限>第Ⅰ象限>第Ⅱ象限>第Ⅲ象限。首先將屬于第Ⅳ象限的因素維持在一個基礎水平，接著盡量好的發展第Ⅰ象限因素，然后在資源允許的情況下發展第Ⅱ象限因素，最后為節約成本可以先不發展第Ⅲ象限因素。資源配置順序：組織公平、政府體制、社會治安、發展平臺、城市形象、生活因素、基礎設施、成長空間、政府行為、人文環境、組織氛圍、自然環境、報酬保障、工作挑戰、工作流程、工作吸引、設施建設。

4.2 管理啟示

根據Kano類別的演變動態：I→A→O→M，基本需求是需求演變的最后一個環節。因此，東北地區要時刻關注各影響因素的演變情況，基本需求一旦出現就要將其維持在水平線以上，不然就會對知識型人才的滿意度產生極大負面影響，嚴重時會成為知識型人才離開東北地區尋求更好發展機會的直接原因。企業組織在工作方面應該要做到公平競爭;政府不但要提高行政效率，還要避免官僚主義;政府還要保持良好的社會治安。具體來說，東北地區的企業組織要確保提供和實現公平競爭的環境，支持知識型人才憑借個人能力得到發展的機會;政府方面在日常行政及發布新的政策時不要脫離群眾，不要只發號施令而不考慮現實狀況，可以通過改革行政方式的手段，減少官僚主義并加快事務辦理的效率;政府還要保證社會的秩序安定，對于危害社會治安甚至觸犯法律的行為，要根據法律條文嚴懲。

期望型需求是知識型人才的顯性需求，也是將其吸引與保留在東北地區的主要因素。因此，不論是企業組織還是政府都要引起重視，不僅要盡量多提供期望需求因素，還要提供高質量的需求因素。對于企業組織來說，一個好的組織要提供給年輕人更多的成長空間，讓他們在工作中學習更多專業知識并且提升職位，比如在工作中為新入職的他們提供能提高自身水平的培訓項目，他們將會感到非常滿意;對于薪酬方面，企業組織要比照其他同等地位城市確定薪資報酬，按照合同規定的時間、金額支付給知識型人才薪資;此外，關注知識型人才對企業的日常事務、獎勵制度等的感受，幫助他們在組織中營造和諧的人際關系。對于東北地區各城市來說，要重視塑造一個積極發展的形象，例如以實際行動保持城市衛生環境潔凈、通過教育等方式提高市民素質，還可以投入更多資源進行招商引資，同時也要做到在城市的國際化水平、教育資源水平、經濟發展水平等發展平臺上不斷提高，以增加知識型人才的發展機遇。

魅力需求因素大部分屬于城市吸引力范疇，且一旦具有就會大大提升知識型人才的滿意度，因此，這些因素應保持在一般水平以上。這就要求東北地區進行城市建設時注重城市綠化、提升空氣質量，讓自然環境更符合人的需求;還要加快城市公共基礎建設，為人們提供更優越的公共服務;重視與其他地區城市的互相交流，建設多樣化的社會環境;為了促進經濟發展還要營造良好的營商環境、推出更具吸引力的引人政策。另一方面，企業組織也要不斷增加所提供職位的數量及多樣性，以提升職位對不同需求知識型人才的吸引力，例如多樣化的崗位可以滿足一些人對專業-崗位匹配度的要求;好的硬件基礎設施條件也會影響知識型人才對工作單位的選擇。

傳統Kano模型認為無差異需求不應納入發展規劃中，但C.C.Yang認為無差異需求在未來的發展中可能發生轉化，很可能發展成為魅力需求因素[21]。因此，對于這類因素應保持關注，一旦影響因素改變屬性就要及時實行新的發展戰略以便更好的進行資源配置。本次研究中屬于無差異因素的只有工作挑戰性一種，這個因素本是人力資源管理專業人士認為較為重要的因素，也是企業提高員工能力的一種手段，但對在校大學生來說他們并不認同這種想法。這可能是尚未步入社會的在校大學生對于吸引他們留下的需求因素的理解還處于淺層階段，尚未形成全面的認識。

屬于反向需求的工作流程，顯示出不論是企業組織還是政府機構，知識型人才都希望它們能對工作程序進行精簡，去掉沒有必要的部分，簡化辦公流程。

對于混合類因素，在制定發展策略時要統籌考慮期望需求因素和魅力需求因素的特征，將這些混合類因素保持在與同等城市相比至少具有相同競爭力的水平上，這樣才能吸引來并保留下更多對城市經濟發展至關重要的人力資源。

4.3 研究局限與未來研究展望

研究的不足之處在于：為了獲取足夠的有效調查問卷，本次問卷主要在遼寧省高校進行擴散，因此遼寧省接受問卷調查的人數在比例上略大于吉林省和黑龍江省，若對黑龍江省和吉林省進行更加廣泛的信息收集，可能會提高研究的外部效度;調研對象為大專及以上學歷的在校學生群體，具有一定的代表性，但如果對多個群體開展研究，可能更有助于完善研究結論。未來可以進行更廣泛的樣本采集;調查問卷選取的影響因素為針對組織吸引力與城市吸引力的影響因素，對于其他可以吸引與保留知識型人才的影響因素沒有進行進一步收集，在未來的研究中可以進行進一步的收集。

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[編輯：厲艷飛]

收稿日期：? 2019-11-05

基金項目：? ?國家社會科學基金一般項目（18BGL133）

作者簡介：? ?高 英（1981—），女，副教授，博士，碩士生導師;

劉雨琪（1994—），女，碩士研究生.