高校直屬單位績效管理實踐

劉蓓蕾　陳崇河　邢晨輝

摘 要 高校直屬單位的人員組成往往比較復雜，績效管理是激勵教職員工提高工作質量、提升管理水平、實現創新發展的關鍵。而在學校的總體規劃之下，各二級學院依據實際情況，制定適合于本單位運行和發展的績效管理方案能夠有效的促進單位事業推進與持續發展。本文簡要介紹中國石油大學（北京）網絡與繼續教育學院（以下簡稱“學院”）績效管理工作從確定目標、制定方案、廣泛交流，結果應用的全過程，以期探索績效管理的實施路徑與現實意義。

關鍵詞 績效管理 績效考核 考核方案

中圖分類號：G647 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A ? ?DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2020.05.005

Abstract Performance management is the key to motivate teachers and staff to improve the quality of work， improve the level of management and achieve innovative development. Under the overall planning of the University， each secondary college， according to the actual situation， can effectively promote the promotion and sustainable development of the unit by formulating a performance management program suitable for the operation and development of the unit. This paper briefly introduces the whole process of performance management of School of Network and Further Education of China University of Petroleum （Beijing） （hereinafter referred to as "College"） from the determination of objectives， formulation of programs， extensive communication， and application of results， in order to explore the implementation path and practical significance of performance management.

Keywords performance management; performance appraisal; assessment scheme

隨著我國高等教育事業的發展，辦學規模的擴大及多元化辦學格局的推進，高校的管理服務人員隊伍呈現出多種用人機制并舉的局面。在此時代背景下，通過科學合理的績效管理方案激發高校各類人員的工作積極性、增強凝聚力和歸屬感，是高校行政管理工作面臨的重要課題。

高校網絡與繼續教育是全日制教學的有力補充和延展，是終身教育體系的重要組成部分。中國石油大學（北京）網絡與繼續教育學院于2017年由原遠程教育學院、繼續教育學院合并而成，承擔了學校遠程學歷教育和培訓兩大繼續教育功能。學院非在編員工為工作人員主體，有上交經濟指標，具有相對獨立的管理和運行模式。由于合并之前，兩個學院的運行機制、管理模式、長期不同，形成了不同的文化，學院的融合和發展面臨著巨大的挑戰。如何調動人力資源發揮到最大化的潛力，關鍵在于激勵，而激勵機制的關鍵在于績效管理，研究一套相對完善的績效管理方案，從而保證學校網絡與繼續教育的發展，對于推進學院融合、促進學院發展，助力學校的“雙一流建設”具有現實意義。

1 績效管理的內涵

績效管理起源于美國，其對人力資源管理的積極促進作用以及對企業發展的有利推進作用逐漸受到人們的重視，并廣泛應用到企業管理當中。我國高校引入績效管理方法，尤其是應用于行政管理當中，大大提高了高校的管理水平和工作效率，對于高校體制改革有極大的促進作用。總的來說，績效管理主要是通過開發組織以及個人的潛能來達到提高績效，使高校能夠有效達成自身的戰略目標，并在此基礎上不斷取得成功的管理思想，是一種具備戰略意義的管理措施。[1]績效管理是一個動態的過程，包括目標制定、充分溝通、考核評價、結果應用等環節，核心內容是建立一套科學合理的績效考核方案。

2 績效管理的原則

（1）定編定崗，多種分配方式并存。應根據學院實際情況，對學院整體業務進行梳理，進行機構改革，定編定崗，確定每個部門、每個崗位的任務和職責。依據部門分工、人員組成和不同崗位的工作量、承擔職責、工作復雜度等方面確定績效管理方案，體現對不同員工的激勵作用。

（2）分門別類，績效與薪資掛鉤。針對不同的部門，實行分類管理和分類考核。要堅持學院目標、部門目標和個人目標相結合，績效與薪資掛鉤，以最直觀的方式體現在薪酬工資體系中，教職員工的工資收入與所在崗位職責、工作業績、單位效益直接相關。同時，既有壓力又有動力，明確目標，凝聚動力。

（3）同工同酬，兼顧效率與公平。績效管理在各類教職工之間應按照公平公正的原則進行合理分配，既要拉開差距以激發動力，又要避免差距過大而帶來不良影響。績效管理目標既要有挑戰性又要考慮實際，以期發揮整體效能最大化。

（4）廣泛交流，實施過程注重民主參與。績效考核與薪酬是績效管理中最為敏感的部分，全體教職員工在此過程中享有民主參與的權利。學院在制定相關機制的過程中，貫徹落實民主集中制，績效改革與實施過程中的各個環節都該有各職能部門負責人與普通員工的共同參與，以便更好地了解并支持該項工作。充分聽取各方意見和建議，積極推行各項措施和方案，發現問題及時進行調整，形成可持續發展的管理模式。

3 學院人力資源現狀

網絡與繼續教育學院人力資源組成相對復雜，既有在編人員、非在編人員（也稱自籌經費人員），還有工勤人員，且以自籌經費人員為主，約占全體工作人員總數的80%以上。其中在編人員、自籌經費人員為行政管理人員，主要從事學院具體業務運營工作;工勤人員主要從事公寓管理、保潔、保安、門衛等工作。根據不同人員的屬性及工作性質采取不同的績效管理方案，有針對性的激勵不同員工的進步是學院能否較好的完成融合發展的決定因素之一。因此，創新拓展管理模式，建構合理公平的激勵機制，是學院融合發展期必須解決的重點戰略問題。

4 發展目標

網絡與繼續教育學院作為高校的重要組成部分，既要在學校的體制及管理之下，又有具有相對獨立的運行管理體制，獨立進行經濟核算，并承擔一定的經濟任務，且工作人員以非在編人員為主。目前承擔遠程學歷教育、成人學歷教育、線上線上培訓等多項業務。人員類型多樣，業務既有交叉又有區別。因此，學院的激勵機制既要保證完成注重經濟效益，又要注重質量發展。作為教學任務的學院，既要實現高校的四個基本職能，不斷提高人才培養質量，又要完成經濟指標，每年按時完成學校的上繳任務。通過優化內部管理和運行機制來提升現有資源的使用效益，實現辦學效益的最大化。

5 績效考核方案的制定

（1）定編定崗，劃定業務分工。學院業務依據工作性質主要分為三大類，一類是遠程學歷業務（包括成人學歷業務），業務部門包括招生、考務、學生信息管理、網絡教學管理、信息與技術管理、教育資源建設等。遠程學歷教育受上級部門政策影響較大，招生規模、管理機制由上級主管部門進行規范并監管，各業務部門之間呈流水線式銜接，部門之間環環相扣，有交叉、無競爭，整體效能的發揮是業務不斷提升的關鍵。第二類是非學歷培訓業務，包括外籍人員培訓、國內人員培訓、職業培訓、線上培訓等。各部門之間分工劃分清晰，業務無交叉，互助促提升。各部門員工個人能力及素質以及部門團隊作戰能力是業務完成的關鍵環節。第三類為行政公共部門及新業務部門。如學院黨政辦公室、后勤、財務等部門。此類部門不直接參與具體業務執行，但關乎學院形象，以及業務部門的運行保障。新業務部門暫不做要求。

（2）分類核算，分解經濟指標任務。依據三個業務分類，分解、分配經濟指標任務，即按業務板塊進行績效核算。學院依據財務年度結算周期，以實際入賬的總收入和總支出為基礎，計算利潤，包括成本核算，以及依據確定的年度周期，計算已執行合同額。績效核算時，綜合考慮利潤額、利潤額增長率，年度執行的合同額及合同額增長率。其中，遠程學歷業務各部門作為整體考核對象，按整體核算，各部門不分解任務指標。培訓業務按部門分工進行成本核算和任務分解。培訓板塊的支出包含所有成本，如人工成本、市場費用（差旅費、宣傳費、其他市場費用）、培訓運行費、資源占用費（教室等資源占用費）等。新業務板塊和公共服務部門暫時不分擔上繳任務。

不同類別人員績效考核方案不同，績效獎勵發放條件亦不同。在編人員按照學校規定執行。自籌經費聘用人員根據《網絡與繼續教育學院自籌經費聘用人員薪酬結構體系框架》，績效獎勵發放條件為：超額完成當年學校上繳任務量，達到學校發放績效獎要求。在學院整體超額完成上繳任務的前提下，各部門以學校批準的可發放的獎金額度作為績效獎勵基金，根據學校相關政策，結合測評情況以及部門內員工工作情況，進行績效獎勵分配。工勤人員績效另行規定。

（3）綜合測評，制定年終考核方案。學院制定年終測評方案，包括經濟指標完成情況在內的全員測評，系統的對全體教職員工的綜合表現進行考核。測評結果作為對部門主任、副主任選任及績效獎金發放的參考依據。測評分為部門主任副主任測評、員工測評兩部分。全體員工總結本年度工作情況，通過PPT等方式面向全體員工進行述職。通過分配不同人員的打分權重以及不同考核方面的打分權重，根據述職情況和實際工作表現，不同類別人員填寫不同比重的測評表，并按照測評表填寫要求，分德、能、勤、績進行測評打分。其中量化指標由財務部門及人力資源管理部門進行核算后予以公布。

（4）民主集中，廣泛交流考核及績效方案。學院先后出臺了中國石油大學（北京）網絡與繼續教育學院績效考核方案》、《中國石油大學（北京）網絡與繼續教育學院自籌經費聘用人員管理辦法》等系列規章制度，作為績效管理的有利支撐。尤其在相關制度出臺的過程中，學院領導班子反復多次與各部門負責人、部門員工進行座談，及時溝通、積極調整。在學院年度教代會上，全員討論、全員發言、全員表決，使得全院教職員工對于績效管理的目標、經濟指標的認領、績效發放的方式等有了全面理解，最終達成共識。這一過程歷時幾個月之久，是學院績效管理方案制定過程中最艱難的歷程，也是學院績效管理方案得以成型的關鍵環節，充分發揚民主，不斷完善方案。

總的來說，學院經過目標確定、考核方案制定、相關制度出臺到績效管理方案的貫徹落實，取得了階段性的進展，對于學院充分融合起到了極大的促進作用，有效的提升了廣大教職員工的積極性和能動性，提升了歸屬感和認同感。隨著高等教育的發展、繼續教育的壯大，學院的發展目標不斷調整，績效管理方案也將隨之改變。因此，績效管理工作的實踐永遠在路上。另外，學院績效管理仍棉鈴一些實際困難，如學校權力下放不夠，在學校大的管理制度之下，學院經濟任務指標重，人力資源成本不斷增加，績效獎金來源與發放額度均難兌現。另外，績效考核指標體系尚不夠健全，考核機制的科學性、合理性還有待提升，仍需進一步加強領導、深入宣傳、不斷改進、穩健實施。

參考文獻

[1] 朱媛媛.高校行政工作績效管理中存在的問題及對策[J].高教論壇，2018.30（10 下）.