人力資源薪酬激勵策略的優化方式之探討

焦宏波

摘要：隨著社會經濟不斷發展，國內企業市場競爭不斷加劇。人才是現階段企業競爭中的一個重要方面，員工是公司發展的基礎，因此，企業要想實現高質量可持續發展，就必須能夠留住優秀人才，并且激發員工的工作熱情，讓他們積極主動投入到工作中，為公司的發展做出貢獻。薪酬激勵是一種有效的員工激勵方式，能夠激勵員工，留住人才，為企業實現更好的發展提供保障，這就需要企業能夠充分認識到人力資源薪酬激勵的重要性，并且采取有效的激勵措施，充分發揮出其應有的作用，基于此，文章就以金堆城鉬業集團有限公司為例，分析了人力資源薪酬激勵策略的優化方式。

關鍵詞：人力資源;薪酬激勵;策略優化;方式

當人力資源變成企業競爭的核心內容，成為企業發展中不可或缺的一部分，科學合理的薪酬管理，能夠調動員工的工作積極性和主動性，然而當前還有很多企業在人力資源薪酬激勵方面存在一些問題和不足，沒有充分發揮出薪酬激勵的作用。因此，企業要想提升人力資源薪酬激勵的有效性，激發員工的工作熱情，對企業的資源結構進行優化，促進自身的發展，就需要注重薪酬激勵發展。要立足于員工層面，構建完善的薪酬制度，進而全面調動員工的工作熱情，為企業留住人才，確保企業實現長遠穩定的發展。

一、公司概況

金堆城鉬業集團有限公司，陜西有色集團的全資子公司，2005年改制為金堆城鉬業集團有限公司，注冊資本40億元，屬于有色金屬礦采選行業，主要經營的業務包括：礦產品的加工、科研與銷售、項目投資、工程承包、機械加工、項目施工等。截至2018年年底，企業總資產為244億元，在冊員工超過8200人，在崗員工7571人。經過60年來幾代鉬都人的不懈努力，集團資產規模實現了顯著拓展，從最開始國家投資的400萬元增長至260億元，并且從傳統的鉬礦山企業初級鉬產品供應商，發展成為一家擁有完整鉬產業鏈條的、具有較強綜合實力的礦業集團。企業實現今天的發展與公司全體員工的付出密不可分，因此，企業對于人才的需求較大，在這種情況下，怎樣吸引并留住人才就是一個很重要的課題，在人力資源管理中也需要把其作為核心內容。

二、人力資源薪酬激勵的作用

企業人力資源薪酬激勵機制具有重要意義，有效的薪酬激勵措施能夠充分調動員工的工作熱情，挖掘他們的潛能，讓他們全身心投入到工作中，為企業的發展做出貢獻，企業也能夠實現更好的發展。薪酬激勵是一種直接有效的激勵方式，首先，有效的薪酬激勵措施無論是對公司還是員工都有積極影響，過去的薪酬管理方式讓員工在被動工作，這就要改變以往的做法，要站在員工的角度，幫助他們在工作中挖掘自身的價值，讓員工薪酬與企業利潤保持關聯，使員工能夠分享到企業發展的紅利，實現共同受益;其次，薪酬激勵就是企業給員工為企業發展做出的貢獻而付出報酬，是企業對員工工作價值的認可，因此，從這一層面來看，薪酬已經不單單是經濟性報酬;再次，薪酬激勵能夠確保企業的競爭力，有利于企業吸引人才以及留住人才，激發工作潛能，促進工作效率的提升，給企業創造更加的價值;最后，合理的薪酬激勵措施，能夠滿足員工物質方面的要求，讓員工對企業更加認可，有歸屬感，調動員工工作的熱情。

三、人力資源薪酬激勵策略中存在的問題

（一）薪酬激勵制度的公平性無法得到保障

就現階段的情況而言，企業在運行薪酬激勵制度中無法確保公平性這一原則，主要體現在幾方面：第一、制度上的不公平，在制定激勵制度的過程中，雖對員工實施分級獎勵，然而分級的標準存在不公平以及不科學的情況，導致薪酬激勵制度不能夠在公平公正的狀態下運行，無法發揮出其應有的作用;第二、評判上的不公平，就現階段情況而言，能夠對員工考核產生影響的因素有很多，例如，考核指標不科學、目標一直沒有確定、績效差異無法客觀呈現等，這些都影響了薪酬激勵的效果發揮。

（二）對人力資源管理的認識不足

人力資源管理對于企業的發展具有重要影響，直接關系到是否能夠吸引、留住人才，是否能夠充分發揮出人才的功效，在人資管理中重要的就是要調動員工工作的熱情，進而促進他們工作效率和質量的提升，給企業帶去更多的效益。然而就現階段情況而言，企業管理人員對于人力資源管理缺乏充分、正確的認識，并沒有充分意識到這項工作的重要意義，更不能夠把人力資源和戰略發展進行有效的結合。長期下去就會讓人資管理和實際工作情況不相符，進而限制薪酬激勵政策的作用發揮。

（三）人力資源薪酬管理制度缺乏規劃

人力資源管理屬于一項長期、動態的工作，在工作中很多內容都會隨著人員變動以及公司的發展要求變化。雖然這項工作屬于動態管理工作，然而這并不代表人力資源就能夠缺乏制度進行規范。然而就現階段的情況而言，企業在人資管理上的制度規劃存在不足的問題，特別是薪酬管理制度上，如果制定好薪酬激勵獎懲制度，后面就不怎么變動，一般是按照制定好的制度進行執行，這就導致和員工的需求存在差異，也會無法適應企業的發展情況，降低企業對員工的吸引力，不能夠對員工進行有效的激勵。長期如此，滯后的制度會讓企業的競爭力受到消極影響，不能夠有效的留住人才，使企業人才大量流失，無法滿足企業的發展對人才的需要，影響到企業的生存以及發展。

（四）薪酬激勵策略比較單一

薪酬激勵就是利用薪資報酬調動員工的工作熱情，當前公司中的激勵方式存在較為單一的問題，管理人員在落實激勵工作上不夠積極，對于激勵制度卻沒有進行有效的創新，這些問題就使得企業薪酬激勵策略比較單一，薪酬激勵的效果會越來越差，無法激發起員工的工作熱情，對企業的可持續發展具有消極影響。

四、人力資源薪酬激勵策略的優化方式

（一）健全與完善薪酬激勵機制

當前企業需要構建健全的薪酬激勵機制，并且在其中要全面的展現公允性原則，只有這樣才能夠體現出透明性以及公正性的特點，按照統一的標準，在此基礎上突出全員性獎勵機制，還需要對人員管理實施具體化處理，針對不同的人才要在不同的可控區間中依據制定好的方針以及措施落實相應的薪酬激勵政策。在企業管理中還要注重非貨幣形式的激勵措施，尤其是其在人資管理中的重要作用，要對員工進行有效的激勵，進而讓他們積極主動的投入到工作中，提升工作效率。除此之外，在制定薪酬激勵政策時，要拋棄“因人而異”的傳統模式，對立足于怎樣規范員工行為的激勵觀點進行改變，打破以往激勵成為考核的這種錯誤認知。立足于員工層面，如果他們的基本權益不能夠得到全面的保障，那么就會影響到他們工作的熱情，限制他們的工作效率和效果。但是完善、科學的薪酬管理和激勵機制，就可以讓員工明確的了解他們薪資收益中的浮動部門組成形式，進而有效的對他們的潛能進行挖掘，體現出員工在企業生產經營中的作用。

（二）制定嚴謹的薪酬激勵原則

工作崗位的差異，在薪酬激勵原則上也存在差異，這是在人力管理中要面對的一個重要問題，很多員工也是很認同這一點的，同工同酬的前期是同工。但是企業中現有的薪酬激勵原則一般對這一概念都存在不清楚的情況，所以，經常會產生同酬不同工或同工不同酬的情況，要想避免這類問題的產生，就需要在落實薪酬激勵措施中，將績效考核以及反饋當做指標，在此基礎上科學、客觀的制定措施。需要讓全部的員工明確他們的薪資結構組成，薪酬激勵是能夠促進薪酬福利提升的變量。在該區間，只有員工努力工作才可以得到，業績完成的好自然就可以得到，進而充分調動員工的工作積極性。

基本工資會帶給員工安全感，因此，基本工資的制定就要結合員工的崗位以及任職資格進行;績效工資是獎勵完成業績的員工，這就要結合任務達成結果，而不是固定的福利。企業的經營情況都不同，因此，各種薪酬激勵措施就不要“一刀切”的落實，而是要基于企業的具體經營情況以及管理模式，突出共性原則，人力資源管理專員需要在工作中樹立科學、務實以及嚴謹的態度，有效地對薪酬激勵措施進行制定以及評估。

（三）強調合理的薪酬激勵策略的監督與管理方法

企業管理的執行力是不是可以獲得有效的重視，關鍵在于執行力的強度，把人力資源管理以及行政管理實施平行運行，這就可以對監督和制衡不平衡問題進行有效的緩解，但是也容易導致出現交叉管理、多頭管理等。因此，要對這些問題進行解決，除了要清楚人資管理部門的權利、利益和責任之外，還需要遵循專人專職的原則，讓薪酬激勵策略能夠得到有效的落實。

就系統化研究的層面而言，結合以往給企業提供薪酬體系咨詢服務的經驗，歸納可以發現薪酬體系的健全，重點就是要形成一套有效的薪酬管理機制，其要能夠適應動態調整，以市場作為導向，讓企業可以結合內部管理以及外部競爭的需要，不斷的對薪酬體系進行完善;就管理體系研究層面上而言，要想讓企業做到長遠穩定的發展，就需要決策層能夠注重監督薪酬激勵策略，要推動企業的發展。

（四）薪酬管理應該具備公平性

當前在人力資源薪酬策略中存在無法確保公正性的問題，使得薪酬激勵效果并不是很理想，要改變這一現狀，確保薪酬激勵策略的公平性，在結果、程序以及信息上都要做到公開、公平。就需要做到幾點：一是做到結果公平，需要依據員工的能力調整薪資，確保合理的增長，讓員工不會出現異議;二是程序要做到公平，即薪酬管理的過程需要做到公平、科學，提升保薪酬管理的可靠性;三是信息要做到公平，薪酬策略需要公開，讓所有員工可以查詢。因此，要想充分激勵員工，就需要確保薪酬激勵策略是公平、公開、公正的，進而客觀、有效的衡量和評價員工的表現情況，在此基礎上明確其薪資，調動他們的工作熱情，挖掘他們的潛能，促進企業的發展。有效的薪酬激勵策略，能夠提升員工對企業的歸屬感和信任感，加強企業的凝聚力，同時促進企業和員工的發展。

（五）薪酬激勵多樣化

薪酬激勵制度主要就是薪資報酬，然而在具體的操作中，就需要改變以往單一的激勵方式，要實現多元化激勵形式，在制度中加入其他的激勵方式， 比如，培訓、員工福利、晉升和進修等，豐富薪酬激勵方式，提升對于員工的吸引力，進而能夠全面的激發所有員工的工作熱情。

（六）構建科學、合理的薪資結構

一些企業在基礎薪資上設定較低，薪金成長有較大的空間，這樣對于企業引進人才具有積極影響，然而薪資結構不合理問題，會影響到員工的工作積極性和主動性，薪資體系不公平讓員工很難接受。所以，這就需要企業能夠堅持對薪資結構進行優化和完善，對基礎薪資的占比進行合理的調整，提升薪資的競爭力，能夠充分挖掘員工的潛能，調動他們的工作熱情，實現員工自身發展的同時，這對企業的發展也具有積極影響。

五、結語

綜上所述，人力資源薪酬激勵策略對現代化企業管理來說至關重要，合理的人力資源薪酬激勵策略可以促進企業管理效果的提升，保障企業高質量可持續發展，要實現這一目標，就需要企業在行政管理架構的許可基礎上提高重視程度，加強對人力資源薪酬激勵措施的探索實踐和落地執行，提升員工獲得感，讓整個激勵體系以及措施能夠得到全面的落實。企業需要跟隨時代發展，不斷創新薪酬激勵策略和方式方法，有效的調動員工的積極性，給企業創造更多的價值，助力企業可持續高質量發展。

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（作者單位：金堆城鉬業集團有限公司）