論衛生事業單位人力資源管理的問題及措施

趙浩

摘要：在我國新時代發展的背景之下，在我國衛生事業單位中的人力資源管理工作存在著許多現階段問題的普遍現象。可能主要對衛生院和疾控中心等典型衛生事業單位進行分析研究，找到其問題產生的背后根源。本篇文章結合衛生事業單位工作的特殊性質，以及新時代環境之下面對的挑戰，迫切需要形成整體系統的解決措施，比如說適當的獎懲制，內部培訓和內部評聘以及職業規劃等等。通過采取不同的措施，充分調動各個崗位工作積極性，從而進一步提高工作的效率。

關鍵詞：衛生事業單位;人力資源;改革措施

一、衛生事業單位人資管理重要性

在任何工作當中，人力資源一直是非常關鍵的組成部分，人力資源管理工作就是圍繞這一問題進行展開，充分利用資源，以實現整個單位的有效運轉。衛生事業單位主要是為社會提供衛生行政服務，這項工作切身關系到人民具體的生活，由于這種工作具有一定程度的特殊性，所以需要保證引進高水平的人力資源管理策略來充分發揮作用。需要切實提高工作人員的專業素養和思想高度，工作人員需要以認真的態度來服務群眾。目前我國仍然處在社會的轉型期間，衛生事業單位需要轉變傳統的運營模式，將單位轉型為服務型責任單位，落實政府服務，帶給群眾生活上的改善。在這種情況之下，衛生事業單位人力資源的管理面臨巨大的挑戰，不僅需要改善傳統的工作形式，還需要加銀入新技術進行創新，形成合適健康的管理制度，以確保單位健康發展。

二、新形勢下衛生事業單位人資管理存在的問題

目前人力資源管理所存的主要問題就是沒有很好地與經濟體制進行結合，從而造成人力資源管理受計劃經濟限制，老套的工作模式并不能適應新時代下的高速發展，最終導致問題的產生，造成問題累積，從而形成惡性循環，造成整個單位工作效率嚴重下降。另外還有重要的一點，現階段人力資源管理并沒有跟上新時代新技術變革，沒有切實貫徹系統整體的管理平臺，由于網絡系統管理的缺失，導致管理復雜效率低。

（一）激勵性不足

由于傳統事業單位的影響，衛生事業單位的工作人員工資較低，福利較少，使得很多人工作態度并不端正。目前需要對員工積極性進行合理改善，增加分配渠道，形成能者多得的管理體系，充分對員工的積極性進行激勵。雖然在現階段的發展中，部分單位已經采取績效考核的方式，但為了保證體制的統一性，勞動所得在原基礎工資上浮動較小，仍然不能使員工的積極性得到充分發揮。

（二）晉升空間小

由于事業單位組織架構較為固定，領導崗位較為稀少，領導的職位通常是由能力強大的員工和工作資歷年限較為長的員工來擔任，這就使得單位內部的晉升空間較為狹小。一定程度上由于職位的提高可以增加工作收入，所以在晉升上競爭相當激烈。從而會造成員工之間并沒有良好的關系，缺乏相互溝通了解，由于個人情緒嚴重影響工作，這樣非常不利于人力資源的管理，情況嚴重也會降低整個單位的工作效率。

（三）職業規劃弱

衛生事業單位不同于傳統的企業，由于較小的晉升空間，產生較大的競爭關系，對于員工的職業規劃也并沒有很好的貫徹。這些問題是由于事業單位人力資源的管理思維較為傳統，思想固化管理人員并沒有進行職業規劃了解。通過采取各種不同的專業培訓，可以提高員工的專業性，為今后的發展做出鋪墊。

（四）信息化欠佳

人力資源的管理工作主要包括招聘培訓和內控等方面。傳統的工作統計方式已不能滿足新時代下的發展，為了和新時代社會環境進行有效對接，需要進行信息化管理轉型。但在實踐過程中，事業單位管理人員往往由于思想觀念僵化、體制老化，不能充分利用現代信息技術，嚴重影響工作效率。

三、新形勢下提升衛生事業單位人資管理水平的策略

（一）市場經濟融入管理

人力資源的管理方面，需要充分融入市場經濟制度的觀念，重視個人能力展現，激勵個人能力強的員工。通過這種市場經濟的思想，向單位部門有關領導進行及時反饋，設置獎勵制度，通過獎勵基金的引入，從而實現能者多勞能者多得的狀況，給員工帶來更為充分的獎勵，進一步提高員工的主觀能動性，調動起工作的熱情。單位需要切實落實人力資源管理的相關制度，充分規范權力的合理運用，避免獎罰混亂工作人員之間惡性競爭問題產生，實現合理合規的創收。除此之外，人力資源還需要及時評價績效考核帶來的激勵效果，在具體實施之后建立可靠的評價機制，通過對具體實施的過程進行充分的調查研究，來確保績效考核實施之后每個部門工作效率和任務完成一定的提升程度。積極推進好形勢，一旦產生不同程度的問題，必須積極解決。積極發現工作之中以及管理之中存在的問題，對于較為復雜的綜合問題進行規避，以保證工作和管理的正常進行。

（二）擴展晉升空間

衛生事業單位只局限在領導崗位，也可以引進國外先進管理技術，例如說聯合國管理機制，將每個崗位分成不同的多個等級，隨著等級的提升，其工資待遇也得到相應提升，從而促進員工的工作效率和工作認真程度，使得每個人不斷檢查自己的工作態度和工作水平，以提高自身水平為核心，避免了向傳統管理制度中員工之間惡性競爭的問題。就像科室的科員可以分級，除了領導崗位的主任和副主任之外，還可以將普通科員劃分為ABCD等多個等級。除此之外，人力資源的管理還需要對內部的工作人員進行干部培養，積極發現工作中態度認真端正，同時也具有良好工作能力的員工，將其吸收進行培養。以上這些方法得落實，都需要人力資源管理部門切實貫徹，建立統一的評價機制，對每個人員進行認真考核，確保其公正性和客觀性。內部設級制度對員工的考核需要著重注意以下幾個部分，首先是需要有良好的工作態度，避免工作中的懶散。其次還需要有較高的思想水平，落實服務意識。還有需要依據員工的工作業績情況進行考核通過社會的具體反應，以及領導的綜合評估等方面。干部培養則需要員工落實以下評價標準，有較高的政治素養，在工作中有充分的成就，工作能力強，還需要切實考慮職業職稱，以及文化程度和目前擔任的職位等多方面因素。

（三）豐富職業規劃

通過各個部門的領導，進行具體的職位晉升規劃，及時形成不同職位的備選人員，對領導職務的備選人員進行業務培訓，需要人力資源建立具體的規章制度，所有評價都需要保證其客觀性。還需要對員工進行能力上的規劃，需要定期對員工進行能力培養，從而進一步提高他們的工作水平。對規劃不能僅僅停留在宣傳和初級階段，需要隨著工作和單位結構的改變而有一定程度的轉變，建立科學合理的培訓制度，確保規劃目標落實，從而切實地提高人力資源的管理水平。

（四）打造信息管理平臺

當前人力資源管理的最主要作用就是進行內部調控，對單位進行具體的精細管理。減少沒必要的支出控制成本。這樣就需要單位建立信息管理平臺，將整個單位的管理工作系統化和規范化，可以保證管理切實落實到每個部門，每個工作人員。除了需要建立合理的信息管理平臺之外。還需要積極地引進國內外先進管理技術，改變傳統管理模式，對每個部門的工作進行具體管控，根據自身不同的特點進行高效管理。

四、結語

由于我國衛生事業單位人力資源管理具有特殊的屬性，與企業人力資源管理有一定程度上的區別。主要問題體現在對于市場經濟觀念并沒有充分的融合，從而導致員工沒有良好的工作效率，服務態度并不端正。所以對于事業單位的人力資源管理，需要向企業進行充分學習，形成能者多得的公平管理體系。同時，要注意不同崗位的局限性，創新管理方法，確保每一位員工的切身利益，確保單位的長遠發展。

參考文獻：

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