創新培養模式，提高內訓師培養的有效性

（湖南中煙長沙卷煙廠，湖南 長沙 410007）

知識爆炸式增長，新知識直接用于生產的頻率加速，不斷追求創新使得企業不得不加速自我知識充電，不斷適應新環境以在激烈的市場競爭中保持優勢的地位。知識增長和產品更新的加速本質上是要求支持企業運作的最基本要素——人不斷的知識充電，熟練新業務，適應變化環境。

在企業競爭日益激烈的人才競爭中，人力資源的開發尤為重要，而員工培訓作為企業人力資源開發的重要途徑和手段，必將成為企業管理的重點。培訓有其自身的運行特點，受企業環境、企業學員、企業內訓師、培訓需求等因素的影響，其中企業內訓師最為重要。

近年來，越來越多的企業開始意識到，他們應該建立自己的內部企業內訓師團隊，而不是僅僅依靠外部企業內訓師。企業內訓師可以促進和提高員工的知識和技能，診斷和改善員工的績效問題，鞏固和傳播企業的知識和經驗；幫助企業節約培訓成本，形成良好的企業學習文化。但許多企業在組建內訓師隊伍時并不是順風順水，往往面臨著“欲渡黃河冰塞川，將登太行雪滿山”的局面。

一、內訓師培養的三個問題

許多企業非常重視內訓師隊伍建設，對自己的內訓師隊伍進行了選拔、培訓，但是也存在許多問題，問題一多，時間一長，內訓師隊伍就逐漸“名存實亡”，似乎成了“抓壯丁”。具體的問題包括：

（一）成材率不高：接受過TTT 培訓的人很多，真正能夠勝任培訓任務、獨立授課的人不多；

（二）產出率不高：內訓師開發的課程不少，但內容主要是一些資料的整合，以知識和觀念為主，缺乏企業最佳工作實踐的提煉、缺乏典型案例和練習，課程的針對性差，同時也不符合標準課件要求；

（三）保留率不高：有部分受訓2-3 年的內訓師講課達到熟練程度以后就不再想承擔講課的任務，造成內訓師隊伍培養的投入產出比低。

產生這些問題的原因很多，核心原因首先是內訓師隊伍建設目標是否明確：是根據課程體系建設的需要進行培養，還是根據員工對內訓師的興趣進行培養；內訓師隊伍的選拔、培養模式是否保證成材率、產出率和保留率。

二、內訓師隊伍建設目標

開發內部專業課程。隨著企業規模擴大，企業經營管理水平提升，為了更好的進行內部知識積累和傳播，需要提煉企業最佳工作實踐，開發屬于企業獨有的內部培訓課程，保證知識快速準確的傳播。

承擔內部培訓任務。內部培訓師由于對企業的經營理念、文化價值觀、運作流程非常熟悉，同時培訓的內容也是企業內部的最佳工作實踐內容，因此培訓的針對性強，學員的學習效果好；同時培訓內容易于與實際工作結合，提高培訓的成果轉化率。

推動內部教練文化建立。由于內部培訓師更多是由企業的管理者、技術專家承擔，他們的本質工作中就有建立內部知識資源、培養輔導下屬的責任，成為內訓師更加容易推動管理者和技術專家培養人才的意識，推動建立內部教練文化和學習型組織建設。

那么，建立內訓師隊伍需要具備什么樣的前提條件呢？那就是首先需要建立內部的培訓課程體系。當企業建立了明確的內部培訓課程體系后，就可以明確內訓師需要承擔什么樣的課程開發任務、什么樣的授課任務。這樣在選拔、培養時就可以根據課程開發需求和授課需求招募適當的后備人選、就可以帶著明確的任務進行培養，提高培訓的有效性。

三、內訓師選拔的關鍵

選拔內訓師就像選拔其它崗位一樣，需要有明確的選拔標準，而且最好能夠建立內訓師勝任能力標準，通過選拔就可以篩選出優秀的候選人，提高培訓的成功率和保留率。那么哪些素質是關鍵，該如何選拔呢？

（一）動機要求：樂意分享、強烈的幫助他人成長或成功的動機。

成為企業內部培訓師的動機不同，主要有三種類型：

第一種動機是愿意分享和幫助別人，他們把幫助人成長作為自己最大的成就感來源，這種類型內訓師是我們最渴望的。具有這樣動機的內訓師參加學習非常積極、愿意付出更多的時間備課、與學員交流，不管工作有沒有發生什么變動，都能夠安排時間承擔授課任務。這樣的培訓師保留率最高，是內訓師的中堅和骨干。許多優秀的培訓師都具有這種動機，而且在當初參加選拔時就表達出自己兒時最大的渴望就是當一名教師，現在成為內訓師可以幫助他實現兒時的夢想。

第二種功利性比較強，他們認為成為培訓師對自己的能力提高幫助很大。因為從明白一件事該怎么做、到自己會做、到能夠教會別人做是截然不同的三種能力水平，而成為內訓師可以快速的體驗這三個過程，因此能力成長非常快。這種類型內訓師學習的動力會很強，成長也很快；挑戰是當他們的能力達到一定水平以后，可能就不再愿意承擔授課的任務，保留率會不高。最常見的情況是一個課程講了三五遍以后，覺得課程掌握的比較熟練了，就有點不太想繼續講了。

第三種是被迫的，許多企業規定一定級別的管理者、技術專家、技能專家必須承擔內訓師責任，并且會規定一定的課時量。這樣類型內訓師內在動力不足，因此在學習期間、備課期間和講課期間，投入的努力和精力有明顯差距，是內訓師隊伍中最不穩定的部分。

這三種類型的動機，我們最希望的是第一種，那么該如何選拔呢？可以結合心理測評和面試這兩種方式來進行。心理測評可以選擇職業傾向測試和動機測試；面試主要測試對方選擇成為培訓師的目的和如何處理培訓和工作的矛盾。

（二）專業知識和技能

專業知識和技能是成為內訓師的基礎，我們常說“給人一碗水，自己至少得有一桶水”，其實就是對專業能力的要求。我們一般把專業能力分為四級：新手、熟手、老手、專家。一般來說，內訓師的專業能力最好是專家水平，因為達到這個水平的人不僅能夠處理各種工作問題，而且對專業理論有很好的積累，這樣在課程開發時能夠理論聯系實際，在內部培訓時可以結合實際工作舉出大量案例、針對各種典型問題提供專業的解決方法。因此，專業能力影響到了內訓師培養的成材率和產出率。

對于不同類型課程的內訓師，我們提出了不同的要求，例如：生產一線操作類培訓的內訓師（培訓對象是操作工）：最好是技師或高級技師；專業技術類培訓的內訓師：最好是部門的技術專家、技術經理或技術顧問；管理技能類課程的內訓師：最好是中高級經理，任職最少3 年以上，而且本部門管理有序，業績優秀。

綜合來講，內訓師至少要在所培訓專業領域工作3 年以上。從選拔方式來講，這部分主要是看工作履歷和績效評價結果。

（三）溝通表達能力

培訓師的溝通表達能力是基本功，也是由專家成為內訓師的關鍵挑戰，這個能力嚴重影響到培訓師的成材率。那么，溝通表達能力中哪些能力是關鍵能力而且是難以培養的呢？最關鍵的有兩點，一個是聲音的感染力，一個是表達的邏輯性。

如何通過選拔衡量這兩個能力是難點，許多企業采取試講的模式，由候選人準備一段試講內容，而且做成PPT 格式進行正式的試講。這種模式最大的問題在于第一次試講，候選人對內容的熟練度不高，很容易緊張，而緊張之后需要考察的能力就無法觀察。因此，建議采取講故事的方式進行測試，具體要求是候選人根據將來負責的課程選擇一個自己經歷過的典型案例進行分享，因為分享自己的案例使人容易放松、而且自己經歷的事情印象深刻，講解起來容易體現出是否有熱情，同時對案例的總結能夠體現出是否條理清楚、邏輯明確。

四、內訓師培養的關鍵

許多企業進行內訓師培養采取標準TTT 模式，即用3-4 天的時間對主要技能進行全部培訓，包括備課、基本演講技巧、培訓準備、培訓實施、培訓互動等。這種模式體現出來的設計思想是通過完整的技能訓練，使學員能夠獨立完成全部的培訓備課、授課工作，然后根據自己未來的授課任務，自己獨立完成。但是這種模式經常出現的問題有：大部分培訓時間是老師在演示，學員練習時間過少，而且傳授的技能太多，學員無法全部掌握；學員沒有明確的授課任務，所學的技能無法在一個具體的課程上進行應用，培訓的成果轉化率低。而采取課程承接式培養模式和輔導式培養模式更有效。

（一）課程承接式培養模式

課程承接式培養模式的核心在于明確每個內訓師的授課任務，根據具體的授課任務進行培養，主要的培養步驟和要求如下：

1.選拔：根據課程要求選拔候選人；

2.課程學習：候選人作為學員全過程學習課程，完成課程練習、作業和考核，目的是自己能夠熟練應用課程中的知識、技能；

3.課程分析：候選人根據聽課筆記或者觀看前面負責老師的授課錄像對課程進行分析，包括：知識點、案例和練習的分析講解、以及起承轉合的培訓過程，目的是讓內訓師能夠理解知識點和案例練習的內在關系，掌握課程實施的整個邏輯關系；

4.授課技巧培訓：結合需要傳授的課程學習授課技巧，提高候選人的培訓能力；

5.課程串講與輔導：以小組為單位，按照起承轉合的邏輯關系串講課程的知識點、案例練習，要求能夠不看資料講出80%的內容，同時由原先的講課老師進行輔導，目的是使候選人能夠建立完整的課程邏輯關系，并且能夠記住要傳授的主要知識點和使用的案例練習；

6.課程試講審核：以隨機抽取的方式選擇核心知識點進行試講，保證每個人能夠獨立完成全部的課程內容，而不是只能夠完成半小時或一小時的課程；

7.綜合評定：根據候選人的串講和試講水平，決定是否合格。完全合格的可以獨立授課，部分內容不熟練的可以兩人一組進行培訓，熟練之后再獨立授課。

課程承接式培養模式需要的前提條件有兩個：一是首先得有開發完整的課程，二是課程需求量大，培訓的班次非常多。具備了這兩個條件，這種培養模式就非常有價值。

（二）輔導式培養模式

輔導式培養模式的核心在于根據每個內訓師需要承擔的課程開發任務進行培訓和輔導，保證能夠開發出一門簡單的課程，并且能夠進行獨立培訓，主要的培養步驟和要求如下：

1.明確任務：確定需要開發的專業課程；

2.人課匹配：根據課程要求選拔候選人；

3.課程開發技巧培訓與輔導：首先由外部顧問培訓課程開發技巧，然后輔導候選人如何進行課程設計、課程開發、課程文件制作，保證課程的內容正確性和課件的專業性；

4.授課技巧培訓與輔導：結合自己開發的課程學習授課技巧，包括開場破冰技巧、討論和案例組織技巧、角色扮演組織技巧、提問與反饋技巧等，提高候選人的培訓能力；

5.課程試講與修訂：邀請目標學員和內容專家作為學員參與試講，根據自己的感受對課程提出修改意見，然后內訓師對課程進行修訂；

6.審核：內容專家對課程傳授知識點和案例的典型性進行審核、課程專家對課程質量和授課技巧進行審核，通過審核的課程和老師獲得認證，然后安排內部培訓。

輔導式內訓師培養模式比較適合專業技術和專業知識類培訓，原因是有兩個：一個是這種課程外部資源非常缺乏，內部的專家具有非常高的專業能力，二是這種課程需求量不是很大，培訓的班次較少，沒必要培養大量的老師講授同一門課程。因此，這種培養模式比較適合于各個公司專業部門的培訓，但不太適合觀念態度類、人際技能類、管理和領導力等類型的課程開發，因為開發這種課程需要的理論知識和課程設計能力非常高，內部培訓師很難具備。

內訓師培養最好方式是項目式，通過項目管理模式明確每個人的課程開發或授課目標、然后通過培訓、輔導和認證，保證項目目標達成，就是開發出專業的培訓課程、培養出能夠獨立完成授課任務的內訓師。

五、總結

企業要在新的環境下保持競爭力，員工的培訓發展與企業的知識傳承是必不可少的。培訓的特性不會變，培訓的重要性不會變，而培訓的作用會因內部講師的執行情況而變，故我們必須完善內訓師隊伍，使其對企業的發展與管理起到實際的推動作用。