新時(shí)代背景下對(duì)“管理起源”的新認(rèn)識(shí)

原志剛

一、引言

目前有關(guān)管理學(xué)的著作都認(rèn)為管理起源于組織，因?yàn)閮蓚€(gè)或兩個(gè)以上的人在一起共同勞動(dòng)，就會(huì)產(chǎn)生相互之間的協(xié)調(diào)問(wèn)題，由此產(chǎn)生了管理。基于這樣一個(gè)認(rèn)識(shí)，目前的管理學(xué)著作都以組織作為研究對(duì)象，來(lái)講述如何通過(guò)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)來(lái)對(duì)員工進(jìn)行管理。

筆者在教學(xué)和研究基礎(chǔ)上認(rèn)為，管理與組織管理不能劃上等號(hào)，也不能將組織管理直接當(dāng)成管理的全部。組織是由人組成的，組織的管理對(duì)象是人，組織目標(biāo)也是需要每個(gè)員工充分運(yùn)用其智慧和發(fā)揮其主觀能動(dòng)性、努力高效地去完成自己份內(nèi)的工作才能實(shí)現(xiàn)。在這個(gè)過(guò)程中，每個(gè)員工對(duì)自己的思想和行為進(jìn)行控制，對(duì)所擁有的各種資源進(jìn)行安排、協(xié)調(diào)，爭(zhēng)取在最短的時(shí)間內(nèi)，用最有效率的方法、最小的投入獲得最大的產(chǎn)出，這其實(shí)就是管理。

管理起源是管理學(xué)一個(gè)最根本的問(wèn)題，直接影響人們對(duì)管理的認(rèn)識(shí)以及管理理論的研究和實(shí)踐。本文希望通過(guò)研究，揭示管理的真正起源，豐富目前對(duì)管理學(xué)基礎(chǔ)理論的研究。

二、文獻(xiàn)綜述

筆者查閱了自2000 年以來(lái)出版的155 本管理學(xué)相關(guān)著作，發(fā)現(xiàn)雖然所有的著作都認(rèn)為管理是人類社會(huì)協(xié)作和共同勞動(dòng)的產(chǎn)物，管理的載體是組織，但是也有個(gè)別學(xué)者談到了個(gè)人管理。比如劉燕娜、劉秀琴[1]在其《管理學(xué)》中提到：“在現(xiàn)代社會(huì)中，管理可以說(shuō)是無(wú)時(shí)不有、無(wú)處不在，小至自身、家庭，大至組織乃至國(guó)家，管理隨時(shí)隨地都在影響著人們”；汪克夷、易學(xué)東、劉榮[2]在其《管理學(xué)》（第5版）中指出：“說(shuō)到社會(huì)的最小組成單位：家庭和個(gè)人，也都面臨著同樣性質(zhì)的管理活動(dòng)。就拿個(gè)人來(lái)說(shuō)，要處理好自己與周圍同事的關(guān)系，和諧共事；要安排每天的時(shí)間去完成各項(xiàng)任務(wù)和工作；安排好自己的收入和支出，制定購(gòu)買(mǎi)大件商品的計(jì)劃等”；周三多、陳傳明[3]在其《管理學(xué)原理》（第2 版）中也說(shuō)：“從廣義上來(lái)看，任何人類活動(dòng)都需要統(tǒng)籌安排和協(xié)調(diào)治理。也就是說(shuō)，管理的客體既可以是個(gè)人單獨(dú)進(jìn)行的活動(dòng)，也包括由若干個(gè)人組成的集體的活動(dòng)。任何個(gè)人為了使自己的活動(dòng)取得比較高的效率，都會(huì)有意識(shí)或無(wú)意識(shí)地將自己在活動(dòng)中所要利用的資源（時(shí)間、金錢(qián)和物質(zhì)條件等）進(jìn)行合理的安排和調(diào)整；任何集體為了有效地取得每個(gè)成員的貢獻(xiàn)，都必須對(duì)他們的努力進(jìn)行協(xié)調(diào)”；邢以群[4]在其《管理學(xué)》（第4 版）中回答“一個(gè)人需不需要管理”的思考題時(shí)認(rèn)為，“共同勞動(dòng)的確需要管理，但這并不意味著只有共同勞動(dòng)才需要管理。事實(shí)上，我們每一個(gè)人作為個(gè)體也同樣會(huì)面臨目標(biāo)與目標(biāo)之間（如生活目標(biāo)及工作目標(biāo)與學(xué)習(xí)目標(biāo)）、人與人之間（如家庭成員之間、朋友之間）、資源與目標(biāo)、活動(dòng)與活動(dòng)之間（如時(shí)間安排）的協(xié)調(diào)問(wèn)題。也就是說(shuō)，個(gè)人也需要管理（通常稱之為自我管理）”。總之，這些學(xué)者都認(rèn)為，除了組織管理，每個(gè)人對(duì)自我的管理也叫管理，但是他們并沒(méi)有因此而否認(rèn)管理起源于組織。

筆者還查閱了20 本與個(gè)人自我管理有關(guān)的著作，發(fā)現(xiàn)這些作者雖然也都認(rèn)識(shí)到了自我管理的重要性，從各方面去研究自我管理的意義和方法，但只是把自我管理作為一個(gè)獨(dú)立的體系去研究，并希望管理學(xué)界能夠認(rèn)同個(gè)人自我管理也是管理，將其與組織管理一起納入管理的范疇，而并沒(méi)有從根本上去質(zhì)疑目前管理起源于組織的觀點(diǎn)。

另外，筆者也分別運(yùn)用“管理+起源”“管理+由來(lái)”和“管理+來(lái)源”關(guān)鍵詞在百度、百度學(xué)術(shù)和中國(guó)知網(wǎng)等網(wǎng)站對(duì)期刊、雜志進(jìn)行了搜索，沒(méi)有發(fā)現(xiàn)一篇有關(guān)該課題的研究論文。而從人和組織產(chǎn)生的時(shí)間先后順序和邏輯關(guān)系上看，管理起源于個(gè)人還是組織必然是一個(gè)非此即彼、不能并存的問(wèn)題，他們二者的關(guān)系如圖1所示。

圖1 個(gè)人自我管理和組織管理關(guān)系圖

三、“管理起源于個(gè)人”原因分析

（一）人類社會(huì)先有個(gè)人才有組織，先有個(gè)人自我管理才有組織管理

人類的演化有一個(gè)過(guò)程。首先先以個(gè)體形式存在，然后才會(huì)產(chǎn)生“以結(jié)構(gòu)化和協(xié)作形式共同工作來(lái)實(shí)現(xiàn)一系列目標(biāo)的群體”[5]，即組織。管理學(xué)認(rèn)為管理是對(duì)人、財(cái)、物和信息資源的管理，而自我管理同樣也需要對(duì)自身及其它資源進(jìn)行管理。比如，在沒(méi)有加入組織之前，人類必須自己打理生活起居和飲食，這本身就是對(duì)資源的一種安排和協(xié)調(diào)。只不過(guò)與組織管理不同的是，組織管理是對(duì)他人的管理，而自我管理是對(duì)自己的思想和行為進(jìn)行管理。正因?yàn)槿祟愑兴枷耄米晕夜芾恚钥紤]到生活條件及個(gè)人的能力和資源有限，才選擇成立或加入組織。而要不要加入組織，選擇加入哪個(gè)組織，在組織內(nèi)如何通過(guò)自己的努力獲取自己想要的資源和加入組織后要不要退出，何時(shí)退出等等都是個(gè)人對(duì)自我的管理。在這個(gè)基礎(chǔ)上，各個(gè)組織為了協(xié)調(diào)組織內(nèi)的各種資源和利益需求，維持組織秩序，維護(hù)組織的效率和公平，由此而產(chǎn)生了組織管理。

（二）“管理起源于組織”的觀點(diǎn)有其產(chǎn)生的歷史局限性

管理實(shí)踐從人類出現(xiàn)就開(kāi)始了，但是管理理論才有一二百年的歷史。古典管理理論學(xué)派產(chǎn)生于資本主義工業(yè)革命早期，那時(shí)工人們主要是在生產(chǎn)車間流水線上從事體力勞動(dòng)，場(chǎng)所集中，工作過(guò)程看得見(jiàn)，而且資本家把工人當(dāng)作機(jī)器，認(rèn)為人天生是懶惰的，需要通過(guò)監(jiān)督、控制甚至暴力手段才會(huì)認(rèn)真干活，所以他們并沒(méi)有關(guān)注工人的思想而只把企業(yè)作為研究對(duì)象，并認(rèn)為管理是通過(guò)他人進(jìn)行計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制的活動(dòng)。后期人們?cè)谡劦綄?duì)管理的理解時(shí)，受古典管理理論的影響，大多數(shù)人都會(huì)自然而然地把企業(yè)管理等同于管理，這完全是一種想當(dāng)然。時(shí)至今日，這種想當(dāng)然并沒(méi)有得到理論上的修正，管理學(xué)研究領(lǐng)域里的學(xué)者、教師和實(shí)務(wù)工作者們?nèi)园堰@種想當(dāng)然奉為圭臬和真實(shí)的認(rèn)定[6]。其實(shí)，人與生俱來(lái)就有個(gè)人需求和自我管理能力，否則就無(wú)法解釋那時(shí)候的農(nóng)民離開(kāi)賴以生存的土地，到工廠里去打工，由于工資低廉且工作條件惡劣，為了維護(hù)自身利益，自發(fā)組織建立工會(huì)行為。自古典管理理論之后產(chǎn)生的行為科學(xué)理論已經(jīng)對(duì)此有了新的認(rèn)識(shí)，包括美國(guó)哈佛大學(xué)心理學(xué)家、人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人喬治·埃爾頓·梅奧（George Elton Mayo）的人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家、人本主義心理學(xué)的主要?jiǎng)?chuàng)建者亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛（Abraham Harold Maslow）的需求層次理論，美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格(Fredrick Herzberg)的雙因素理論、美國(guó)哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭（David McClelland） 的成就需要論、北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）的期望理論等等，都認(rèn)為人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”，要通過(guò)提高員工的滿意度促進(jìn)組織的發(fā)展。隨著現(xiàn)在社會(huì)發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步所帶來(lái)的人們對(duì)管理和自我意識(shí)認(rèn)識(shí)的進(jìn)一步提高，修正管理就是企業(yè)管理的假設(shè)，對(duì)管理給予正確的理解非常必要。

（三）目前有關(guān)管理的定義存在邏輯矛盾

目前的管理學(xué)著作一般都認(rèn)為管理是為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，通過(guò)他人而進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)。也就是說(shuō)，管理者是通過(guò)管理別人來(lái)實(shí)現(xiàn)管理職能的。但是在一個(gè)組織中，管理者除了管理別人，自身也要承擔(dān)和獨(dú)立完成一些工作，他在做這些工作的時(shí)候是不是管理者，是不是在從事管理工作呢？如果是，就與管理的定義相矛盾；如果不是，那管理者的身份是根據(jù)工作的內(nèi)容隨時(shí)在進(jìn)行時(shí)空轉(zhuǎn)換嗎？這顯然是缺乏邏輯性的。在目前管理學(xué)的研究中，一直把“企業(yè)管理學(xué)”等同于“管理學(xué)原理”。由于把管理僅僅狹義地限定在企業(yè)管理，所以管理的主體和客體是分離的，管理別人的人叫管理者，沒(méi)有管理別人的人叫做被管理者。而事實(shí)上，人具有思想意識(shí)的這種特殊性決定了人也可以把自己作為管理對(duì)象，他可以既是自我管理的主體，同時(shí)也是自我管理的客體，通過(guò)自我意識(shí)對(duì)自己的思想行為和擁有的資源進(jìn)行管理。在企業(yè)管理中，如果一個(gè)管理者沒(méi)有很強(qiáng)的自我管理能力，不能以身作則給下屬做好表率，他就很難成為一個(gè)優(yōu)秀的管理者，維持和鞏固他的管理地位[7]。

（四）個(gè)人具有自我管理能力是一種常識(shí)

本文之所以對(duì)管理起源于組織的觀點(diǎn)有所質(zhì)疑，是因?yàn)楣P者對(duì)外界事物有自己的認(rèn)知和判斷，這正是筆者具有自我管理意識(shí)和能力的表現(xiàn)。就是“科學(xué)管理之父”泰勒，也要對(duì)平時(shí)的生活、工作和學(xué)習(xí)進(jìn)行管理，只是他當(dāng)時(shí)的關(guān)注焦點(diǎn)不在這里，而是在企業(yè)工人身上。隨著人們自我意識(shí)的覺(jué)醒和對(duì)自我發(fā)展要求的提高，人們?cè)絹?lái)越認(rèn)識(shí)到良好的自我管理能力比如目標(biāo)管理、時(shí)間管理、任務(wù)管理、壓力管理、情商管理和健康管理等的重要性。隨著新經(jīng)濟(jì)和互聯(lián)網(wǎng)新技術(shù)的到來(lái)，一個(gè)人可以選擇不加入組織和接受組織管理而是自由職業(yè)，但是他一定需要進(jìn)行自我管理。即使在一個(gè)組織中，員工如果要根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的要求完成相關(guān)工作，其對(duì)工作完成思路的思考、根據(jù)自己的工作安排調(diào)配時(shí)間以及與企業(yè)內(nèi)外部人員發(fā)生聯(lián)系等都是自我管理的表現(xiàn)。目前很多企業(yè)管理者對(duì)員工存在自我管理的認(rèn)識(shí)不足，只站在企業(yè)的角度考慮員工是否適合任職的崗位并期望通過(guò)各種培訓(xùn)提高他們的工作技能，而沒(méi)有或者很少考慮員工對(duì)自己的利益和職業(yè)發(fā)展的要求，從而導(dǎo)致員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)發(fā)生沖突，影響員工的工作積極性和工作完成質(zhì)量，甚至造成一些員工因此離職等問(wèn)題。

（五）個(gè)人需求優(yōu)先于組織需求，自我管理優(yōu)于組織管理

傳統(tǒng)管理一般認(rèn)為，如果員工每個(gè)人都追求自己的個(gè)人目標(biāo)會(huì)使組織陷入混亂，主張以外部控制的方式管理員工，強(qiáng)調(diào)員工要服從組織目標(biāo)，通過(guò)不斷調(diào)整自身來(lái)滿足組織的需要，而對(duì)員工個(gè)人目標(biāo)并不重視甚至完全忽略。根據(jù)北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）提出的期望理論，一個(gè)人受到的激勵(lì)程度=效價(jià)×期望值，也就是說(shuō)，一個(gè)人做事情的時(shí)候愿意付出多少努力，取決于這件事情能夠給他帶來(lái)多大的價(jià)值以及這個(gè)價(jià)值是不是他所期望得到的東西。如果不是或者即使是，但是他認(rèn)為無(wú)論自己如何努力都完不成、得不到，那他就不會(huì)選擇去做。世界上沒(méi)有任何一種外在激勵(lì)手段能比人自我激勵(lì)產(chǎn)生的動(dòng)力更大、工作效率和質(zhì)量更高。而這種自我激勵(lì)就來(lái)自自我需求的滿足。員工愿意和組織一起去完成組織目標(biāo)，正是基于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)能夠幫助其實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。

因此，在一個(gè)組織中，自我管理與組織管理是同時(shí)存在的。當(dāng)組織分配給組織成員一項(xiàng)任務(wù)，組織成員首先會(huì)評(píng)估這項(xiàng)任務(wù)的完成是否能夠滿足其個(gè)人需求，帶來(lái)個(gè)人利益。如果答案是否定的，組織成員就會(huì)敷衍了事、消極怠工。如果一個(gè)組織長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)或者在預(yù)期的未來(lái)無(wú)法再能夠滿足組織成員的個(gè)人需求，組織成員就會(huì)選擇離開(kāi)。所以，組織管理者在管理的過(guò)程中，必須重視員工的個(gè)人需求，在分配任務(wù)時(shí)考慮如何把員工利益和組織利益結(jié)合起來(lái)，讓個(gè)人和組織達(dá)到雙贏。這樣，員工的自我管理才會(huì)發(fā)揮效力，積極主動(dòng)地去完成任務(wù)。否則，任務(wù)的完成質(zhì)量就會(huì)大打折扣，從而影響組織目標(biāo)的達(dá)成。

四、正確認(rèn)識(shí)管理起源對(duì)組織的意義

社會(huì)上任何一個(gè)組織都包含人、財(cái)、物和信息資源。其中，人力資源是最特殊的一種資源。因?yàn)樨?cái)力資源、物力資源和信息資源都是“死”資源，具有消耗性和不可再生性，唯獨(dú)人力資源是“活”的資源，具有思想意識(shí)和創(chuàng)造性。隨著時(shí)代的發(fā)展和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的普及，組織中出現(xiàn)了很多腦力勞動(dòng)者，他們的工作過(guò)程是無(wú)法監(jiān)控的，再加上工作內(nèi)容、方式、時(shí)間和場(chǎng)所也不固定，單純通過(guò)他人采取外在的控制手段是很難管理的。目前很多文獻(xiàn)都在研究組織中的“90 后”甚至“00后”，覺(jué)得他們?nèi)涡浴⒆非笞晕遥c老員工的隱忍、服從完全不同，很難管理。這是因?yàn)樗麄兯幍臅r(shí)代社會(huì)觀念開(kāi)放，敢于正視和表達(dá)自我需求，傳統(tǒng)的管理理論正在接受嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。時(shí)至今日，我們必須承認(rèn)，在任何一個(gè)組織中，不僅存在組織管理，還存在員工自我管理。所以，組織管理者正確認(rèn)識(shí)員工自我管理對(duì)組織的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展非常有意義。

關(guān)于員工自我管理對(duì)組織的意義，通過(guò)對(duì)中國(guó)知網(wǎng)進(jìn)行搜索，發(fā)現(xiàn)相關(guān)的文獻(xiàn)極少，說(shuō)明大家對(duì)這方面的研究還不足。其中，吳湘繁、努爾古麗·卡地爾和嚴(yán)榮[8]認(rèn)為員工的自我管理對(duì)工作績(jī)效有積極促進(jìn)作用。王瑞永、劉麗莎和劉勝男[9]認(rèn)為員工自我管理有利于構(gòu)建績(jī)效組織、活力組織和和諧組織，有利于提升員工自身的滿意度、自我效能感、成就感和工作績(jī)效。綜合以上文獻(xiàn)來(lái)看，大家對(duì)員工自我管理對(duì)組織的意義認(rèn)識(shí)還很單薄。筆者曾經(jīng)有近20 年的企業(yè)人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，從文獻(xiàn)研究和實(shí)踐工作中的切身感受出發(fā)，認(rèn)為員工自我管理對(duì)組織的意義具體如下。

（一）重視員工自我管理有利于建立真正以人為本的企業(yè)文化和學(xué)習(xí)型組織

現(xiàn)在很多組織都奉行和追求“以人為本”的企業(yè)文化，但實(shí)質(zhì)上還是要求員工要以組織的利益和目標(biāo)為重，嚴(yán)格服從組織的安排和管理，而對(duì)員工的個(gè)人需求和發(fā)展關(guān)注甚少。而真正以人為本的企業(yè)文化，應(yīng)該是組織管理者從人格上尊重和平等對(duì)待員工，把員工視為組織的“合伙人”，而不是為組織攫取利益和實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具；要切實(shí)關(guān)注員工的自我發(fā)展需求和自我管理意識(shí)，賦予員工在最大程度上參與組織管理和進(jìn)行自我管理的權(quán)限，在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)幫助員工完成個(gè)人目標(biāo)。

學(xué)習(xí)也一樣，要想打造學(xué)習(xí)型組織，只根據(jù)組織的需求制訂培訓(xùn)計(jì)劃，而不考慮員工的需求和意愿是很難取得理想效果的，因?yàn)閱T工如果沒(méi)興趣、不愿意學(xué)習(xí)，是沒(méi)有任何人和任何工具可以把知識(shí)硬塞進(jìn)他們的腦子里的。

（二）重視員工自我管理可以降低組織員工離職率，提高忠誠(chéng)度

美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家、人本主義心理學(xué)的主要?jiǎng)?chuàng)建者亞伯拉罕·哈羅德·馬斯洛（Abraham Harold Maslow）提出的需求層次理論認(rèn)為，每個(gè)人都有需求，且從低到高依次分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求這五種需求。這也就是說(shuō)，每個(gè)員工加入組織其實(shí)都是有目的性的，是希望組織能夠滿足其個(gè)人需求。如果組織能夠持續(xù)滿足，員工就愿意在組織里一直干下去；否則，員工就會(huì)選擇離開(kāi)，尋找新的能夠滿足其個(gè)人需求的組織。據(jù)相關(guān)資料調(diào)查，一個(gè)員工的離職成本約是員工年工資的1.5 倍。核心人才的流失至少需要2 個(gè)月的新員工招聘期、3 個(gè)月的適應(yīng)期和6 個(gè)月的融入期。此外，還有相當(dāng)于4 個(gè)月工資的招聘費(fèi)用及超過(guò)40%的失敗率。更為嚴(yán)重的是，一個(gè)員工離職會(huì)引起大約3 個(gè)員工產(chǎn)生離職的想法，員工大批量離職會(huì)嚴(yán)重動(dòng)搖“軍心”[10]。

所以，組織要想留住員工尤其是優(yōu)秀人才，必須重視他們的個(gè)人需求和自我管理意識(shí)，站在員工角度，為員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，將員工利益和組織利益結(jié)合起來(lái)，提供內(nèi)具公平性、外具競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利體系和舒適的工作環(huán)境和條件，營(yíng)造和諧、融洽的人際關(guān)系氛圍，真誠(chéng)平等地對(duì)待員工，提高員工參與組織管理和決策的權(quán)力等，確保組織和員工共同發(fā)展、共同進(jìn)步。

（三）具有優(yōu)秀自我管理能力的管理者能夠更有效地管理下屬

在現(xiàn)實(shí)工作中，我們經(jīng)常會(huì)看到很多人雖然身處管理崗位，但是根本不懂得如何管理團(tuán)隊(duì)或者是不能讓下屬信服，很大原因是因?yàn)樗麄兊淖晕夜芾砟芰Σ恍校痪邆湟粋€(gè)管理者應(yīng)有的素質(zhì)和能力。古希臘哲學(xué)家蘇格拉底曾說(shuō)過(guò)，管理私人事務(wù)與管理公共事務(wù)僅僅在量上有所不同，它們都涉及對(duì)人的管理，一個(gè)人管理不好私人事務(wù)也一定管理不好公共事務(wù)。而且，管理者是一個(gè)團(tuán)隊(duì)或者組織的精神領(lǐng)袖，其能力和言行舉止會(huì)影響其領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威性。

孔子曰：“為政以德，譬如北辰，居其所而眾星拱之”，又云，“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”。所謂上行下效，一個(gè)管理者如果沒(méi)有良好的自我管理能力，不能不斷提高自身修養(yǎng)，在知識(shí)水平上不能幫助下屬答疑解惑，在能力上不能幫助下屬解決問(wèn)題，在人格魅力上不能讓下屬追隨崇拜，那就很難在團(tuán)隊(duì)中樹(shù)立威信。有能力的下屬認(rèn)為跟著這樣的領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有前途，會(huì)選擇離開(kāi)團(tuán)隊(duì)，剩下的員工表面上愿意服從，看中的也是管理者手中掌握的權(quán)力。美國(guó)當(dāng)代管理學(xué)家柯維（Stephen R. Covey）認(rèn)為，管理者必須從自我做起，由內(nèi)及外，推己及人，才可能取得管理上的成功。

（四）善于自我管理的員工工作積極性更高，是組織高效運(yùn)行的保障

一個(gè)運(yùn)行良好的組織應(yīng)該是所有員工各就其位、各司其職、各負(fù)其責(zé)。現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克（Peter F. Drucker）認(rèn)為，知識(shí)工作者無(wú)法監(jiān)督，也不要去監(jiān)督和想控制他們。管理者唯一能做的就是引導(dǎo)他們、協(xié)助他們，讓他們自我管理，自己監(jiān)督自己，按照自己的思路完成工作。只要把目標(biāo)設(shè)定好，其他的方法和做法都不用去管，只要看結(jié)果和績(jī)效就行[11]。因?yàn)榫哂辛己米晕夜芾砟芰Φ膯T工，自己會(huì)給自己設(shè)定明確的目標(biāo)和計(jì)劃，并通過(guò)時(shí)間管理進(jìn)行自我激勵(lì)、自我督促和自我控制，高效、保質(zhì)保量地完成工作。不需要管理者過(guò)多管理和指導(dǎo)，能夠節(jié)省管理者很多精力。管理中任何一種再?gòu)?qiáng)大的外在激勵(lì)手段，都不如員工自己愿意主動(dòng)去干一件事情的動(dòng)力更大，效率更高，質(zhì)量更有保證。

近年來(lái)的研究發(fā)現(xiàn)，組織目標(biāo)和員工目標(biāo)的融合可以減少?zèng)_突，提升員工的工作動(dòng)機(jī)和工作績(jī)效，并進(jìn)而有助于增強(qiáng)組織有效性。因此，組織在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，要把員工的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，使員工把組織目標(biāo)的完成看成是與自己休戚相關(guān)的事，那整個(gè)組織的運(yùn)行效率將會(huì)大大提高。比如，美國(guó)通用汽車公司由于實(shí)行了自我管理，公司的內(nèi)部利潤(rùn)在4 年里翻了一番多，與此同時(shí)，該公司的勞動(dòng)生產(chǎn)率也比原來(lái)提高了40%。在ING安泰人壽保險(xiǎn)公司，自我管理的推行極大地縮減了管理幅度和中層管理人員，使公司內(nèi)部的經(jīng)理與員工比例由過(guò)去的1：7 降為1：30，而且還使服務(wù)質(zhì)量大為提高。日本電氣公司因?qū)嵭凶晕夜芾恚蛊髽I(yè)效益提高25%，生產(chǎn)率也提高30%[12]。

（五）員工自我管理能夠彌補(bǔ)組織管理的不足

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)達(dá)，每個(gè)人現(xiàn)在都成為了“記者”，可以隨時(shí)隨地通過(guò)手機(jī)發(fā)布自己所聽(tīng)到的和看到的各種信息。所有人也被迫時(shí)時(shí)刻刻處于社會(huì)的“聚光燈”下，無(wú)所遁形且防不勝防。2018 年9 月17 日晚，方正證券研究所幾位員工參加了一次據(jù)說(shuō)是為了評(píng)選證券行業(yè)分析師拉票的飯局。因?yàn)樵陲埦稚系牟谎排e動(dòng)，相關(guān)視頻被發(fā)到網(wǎng)上持續(xù)發(fā)酵，造成了嚴(yán)重的社會(huì)影響。這幾位員工自己不僅身處輿論漩渦被方正證券停職、接受專項(xiàng)調(diào)查以及受到公司注冊(cè)地湖南證監(jiān)局監(jiān)管談話，方正證券的企業(yè)形象和名譽(yù)也受到了損害，甚至連證券行業(yè)最有名、能夠給證券行業(yè)分析師帶來(lái)巨大名利的第十六屆新財(cái)富行業(yè)分析師評(píng)選活動(dòng)也因此被迫終止。

這說(shuō)明，組織管理的邊界已經(jīng)由組織內(nèi)延伸到了組織外，由工作時(shí)間延伸到了非工作時(shí)間。但是對(duì)于員工在組織外和非工作時(shí)間的言行舉止，組織是很難管理的。也就是說(shuō)，通過(guò)他人進(jìn)行管理這種手段遇到這種情況是失靈的。而這種時(shí)候，高效地員工自我管理可以彌補(bǔ)組織管理和社會(huì)管理的不足。自我管理與外在管理不同，外在管理意味著一種強(qiáng)制，而自我管理意味著一種內(nèi)在欲求，俗話說(shuō)“牛不喝水不能強(qiáng)按頭”，外在管理必須借助于自我管理才能發(fā)揮作用。自我管理實(shí)質(zhì)上是將外在的強(qiáng)制性規(guī)范轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工內(nèi)在的主動(dòng)性欲求，使員工的行為從“要我做”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙觥盵13]。員工可以通過(guò)良好的自我管理能力進(jìn)行自我約束，比如下班后去游泳、健身、運(yùn)動(dòng)等鍛煉身體，保持一個(gè)健康的體魄；維護(hù)好家庭關(guān)系，防止后院起火；及時(shí)控制情緒和適時(shí)釋放工作、生活壓力，時(shí)刻保持良好的心理狀態(tài)；潔身自好，不做違背法律道德和公序良俗的事，在組織管理鞭長(zhǎng)莫及之處，管理好自己。

五、結(jié)論

基于以上研究分析，本文認(rèn)為，“共同勞動(dòng)是組織或團(tuán)隊(duì)管理產(chǎn)生的原因，但不是管理產(chǎn)生的根本原因”。管理不等同于企業(yè)管理，個(gè)人的自我管理也叫管理。由于個(gè)人先于組織存在，管理應(yīng)該起源于個(gè)人，并且應(yīng)該既包括組織管理，也包括個(gè)人自我管理。

組織管理屬于外在管理手段，員工自我管理屬于內(nèi)在欲求，組織管理必須通過(guò)員工自我管理才能發(fā)揮作用。所以自我管理是管理的最高境界和極致，是最經(jīng)濟(jì)、有效的管理手段。學(xué)術(shù)理論研究和組織管理實(shí)踐者都應(yīng)該從研究如何通過(guò)他人管理員工轉(zhuǎn)變到如何注重挖掘員工的個(gè)人需求，提高員工的自我管理能力上來(lái)，將員工的個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)相結(jié)合，通過(guò)實(shí)現(xiàn)個(gè)人和組織的雙贏，提升組織效率和促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。