企業股權激勵對創新的影響研究

張美娟

摘要：經過大量的研究證明，股權激勵對企業的創新和發展產生較大的作用，能將被激勵人員的薪酬和企業的股票價格牢牢地綁定在一起，能夠在一定程度上鼓勵他們做出更好的績效，除了提高公司的生產效率外，還會激發被激勵人員的工作創新積極性。本文以股權激勵能夠激勵公司的創新活動為理論基礎，運用實證研究方法，研究了股權激勵對公司創新活動的影響。

關鍵詞：股權激勵;創新;影響

現代企業所有權和經營權的互相分離，導致了委托者和代理者之間存在不可避免的矛盾，即管理者為了自身的利益，例如，為了達成短期的業績目標，會做出一些短視行為，不愿意冒險去創新為公司創造更多的長期價值，從而在長遠看來會對公司股東財富的最大化產生不良的影響。這就是由Jen-sen等提出的代理理論。2005年12月31日，為了進一步促進上市公司建立健全激勵和約束機制，我國出臺了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》。從此，我國開始不斷有上市公司實行公開的股權激勵計劃。2015年，在政府工作報告提出要通過鼓勵企業進行自主創新活動來改善經濟發展質量水平后，相關響應的政策也在全國各個地方得以實施。例如財政部、國資委在《國有科技企業股份和分紅激勵暫行辦法》總則第一條中指出了：為了鼓勵國有的科技型企業積極投入到自主創新研發活動，可以采用股權激勵的辦法。另外，國家稅務總局也通過對股權激勵實行遞延納稅，并延長股權激勵納稅期限的政策來鼓勵上市公司實行股權激勵的制度。這說明了政府希望股權激勵計劃在上市公司中得到廣泛的實施，以此來鼓勵我國企業更加投入到創新活動中去，提高我國企業的創新實力。

一、文獻研究

相關研究早就開始，尤其國外的專家和學者積累了大量的研究成果。Kuang等人研究了在實行股權激勵計劃時，對管理者參與盈余管理傾向的影響。他們的實證結果指出了，當實施股權激勵時，管理者會更積極地參與盈余管理，并且管理層想要通過操縱出更好的盈余水平來提升自己的績效水平，從而讓自己獲得更高的薪酬回報。Bizj ak、Haves等人實證研究指出，從超過盈余目標的角度來看，以業績考核為基礎條件的股權激勵會讓高級管理層和股東們的目標更加不一致，這使管理層更多地為自己達成短期的績效考核而考慮，而不是從一個更長遠的角度去做出更多能為公司帶來長期價值的決策。而Bennett、Copaland等人從管理層對盈余管理的層面，證實了實施股權激勵計劃的公司，他們的年度研發支出的費用（R&D）會比較低，同時盈余水平很高，這表明了高管們為了完成股權激勵規定的績效考核目標，會做出更多的管理盈余的行為，并且這種行為會給企業帶來不良的影響。

Chi、Johnson等人的研究發現，相比較于持有已經有歸屬權的公司股票和期權，當管理層持有未歸屬期的股票和期權時，更加激勵他們去為公司創造更好的經營業績和長期價值，并且指出了具有較長行權限制的股權激勵的潛在利益超過其潛在成本，所以行權時間限制較長的股權激勵對公司的長期價值的創造有更深的影響。因此說明了股權激勵中行權時間條件的限制是激勵合同的一個重要考慮方面。股權激勵中行權時間條件的限制使得管理層無法在短期內行使權力，要求他們在一定的時間限制年限等待后才能行權，這能夠有效地鼓勵管理人員和公司共同承擔更多的風險，有效地減少管理層的短視行為，并在一定程度上，幫助企業保留核心的管理人員和核心員工，從而有助于創造企業的長期價值。這能夠在一定程度上解決現代公司普遍存在的代理問題。

張雪彤、朱琪的實證研究認為，高級管理人員為了獲取更高的薪酬獎勵，會進行更多的盈余管理行為，并且這些盈余管理行為會讓公司支付超額的薪酬費用。并且張雪彤、朱琪從管理層盈余管理的各個動機出發，研究了由盈余管理行為引發的對管理者酬勞的影響，以及這種影響對企業的真實業績的作用是積極的還是消極的。該研究結果表明當管理層出于機會主義去操控公司盈余的時候，公司支付給高管們的超額酬勞會對公司真實業績帶來不良影響。

Sautner等人的研究也指出了，短期的股權激勵會讓管理層愿意降低在研發活動上的費用支出，這將大大地破壞了公司的創新能力，從長遠來看不利于創造企業的長期價值。劉寶華、羅宏等人研究發現了，相比較與短期的股權激勵，實施長期的股權激勵計劃能夠明顯地抑制管理層的盈余管理行為。更指出了真實活動的盈余管理會明顯的損害企業長期價值的創造，因此得出了長期的股權激勵能夠有效地抑制高級管理層的短視行為。

二、研究設計

1.樣本選擇與數據來源

本文以A股滬市的上市制造企業為原始樣本，采用了樣本公司披露的專利申請的原始數據。研究使用到的所有數據均來自國泰安中國股票市場交易和會計研究數據庫（ cs-MAR）。

2.變量定義

（1）創新產出水平。該變量為被解釋量（因變量），借鑒相關領域文獻的研究方法的一般做法，以創新產出指標專利申請數（ Patent_T）來衡量，公司年度的專利申請數量包括發明、實用新型、外觀設計專利這三種專利數量。

（2）股權激勵的強度。該強度為解釋變量（白變量），參照以往相關文獻的做法，用發行激勵總數占總股本比值來衡量股權激勵計劃的強度（ Emp_op）。該比值是年度發行股權激勵總數占總股本的比值。

（3）行權等待期。該變量為解釋變量（白變量），行權等待期（ Vest_period）是指股權激勵完全行權需要等待的最短時間年限。

（4）控制變量。其中包括了行權有效期（ValidPeriod）、公司規模（Size）、董事會規模（Boardsize）、獨立董事比例（indedir）、盈利能力（ROA）、財務杠桿（Lever）、權益乘數（Equity_multiply-er）。模型設計為考察股權激勵計劃的強度對公司創新產出的影響，本文設計以下模型：

Patent_ T=aO+aIEmp_op+a2Validperiod+a3Size+a4Board -size+a5indedir+a6ROA+a7Lever+a8Equity_multiplyer

其中，Patent_T是公司年度的專利申請數量，是公司創新產出的衡量指標，

Emp_op為股權激勵的強度，Vest_period為行權等待時間，其他控制變量包括：行權有效期Validperiod;公司規模Size，等于公司總資產的自然對數;董事會規模Boardsize，對董事會總人數取自然對數;獨立董事人員的占比indedir;公司的盈利能力ROA，總資產收益率;財務杠桿Lever;權益乘數Equity_mul-tiplyer。

本文運用模型對股權激勵的相關觀測值進行了分析，驗證提出的假設。

三、實證結果和分析

1.描述性統計

根據表1，我們可以看到樣本公司的專利申請數量的最小值為1，這是因為原始樣本經過篩選剔除了沒有披露股權激勵相關信息和專利申請信息的公司，剩下的有效公司的樣本都進行了專利申請，因此最小值為1。另外，專利申請數量（ Pat-ent—T）的平均值為66.30，而標準差為162.492，標準差是平均值的2.5倍，兩者相差很大，這說明了不同公司之間的創新產出差異很大，創新水平存在較大的差距。股權激勵強度的最小值為0，這是有的樣本公司存在某一年度的沒有實行股權激勵計劃造成的，最大值是平均值的5倍，說明由于有的公司股權激勵的強度太大，而有的公司某年度完全沒有實施股權激勵計劃造成的。還顯示了強度極端的公司還是比較少的，實行股權激勵計劃的公司把激勵強度都控制在一個比較普遍的范圍內。行權等待期的最大值和最小值只相差了1，從數字上看來相差很小，因此行權等待期的標準差的值很小。再看公司規模的最大值、最小值和平均值但這之間差距并不大，而且標準差只有1.2155，這說明選取的樣本的公司規模差距不大，更有利于控制變量。

2.相關性分析

表2報告了主要變量的皮爾森相關系數，數據顯示f1）公司的專利申請數量CPatent_T）和股權激勵的強度（Emp_op）的相關系數為0.093，說明股權激勵的強度與公司的創新產出水平呈正相關的關系。（2）股權激勵計劃的行權等待時間（vest_pe-riod）和公司專利申請數量的相關系數為0.261，并且在1%水平上顯著，說明股權激勵計劃的行權等待時間與公司的創新產出水平呈正相關關系。（3）雖然本文不單獨研究行權有效期對公司創新產出的影響，但是通過上表可以看到，股權激勵的行權有效期（ validperiod）和行權等待期（vest_period）之間的相關性系數為0.479，并且在1%的水平上顯著，說明行權限制期限下的這兩個變量之間具有一致性。因此，可以初步得出，股權激勵的強度、行權等待期都分別與公司的創新產出水平呈正相關的關系。

3.回歸分析

（1）股權激勵的強度與公司創新

本文首先考察了股權激勵強度對公司創新的影響，根據上文提到的模型1，得到的回歸結果如表4第（1）列所示。姜英兵等的實證研究分別考察了高管股權激勵強度、核心員工股權激勵強度對企業創新產出的影響，結果驗證了針對這兩類員T的股權激勵強度都能夠促進企業創新產出水平的提高。

本文不對高管和核心員工的股權激勵進行區分，把兩者的數據結合到一起，得出的股權激勵強度是整個公司的總強度。得到的回歸結果如表4第（1）列顯示了，被解釋的變量為專利申請數量（Patent_T），股權激勵強度的回歸系數為0.126，并且在10%的水平上顯著，說明股權激勵的強度與創新產出呈正相關，隨著股權激勵強度的增加，公司的創新產出水平也會上升。由此本文假設H1得到驗證。

（2）行權等待期與公司創新

根據劉寶華等人的實證研究表明，股權激勵計劃的行權時間限制時間較長，能夠在一定程度上抑制管理層的短視行為，有效地鼓勵管理層與企業共同承擔風險，并且有助于保留核心員工，拓寬管理者的決策視野。本文假設了股權激勵的行權等待期加長能夠促進公司的創新。

四、研究結論與建議

實證結果分析得到非管理層核心員工的股權激勵強度對企業的創新能力的影響更加顯著。通過設計結構合理的股權激勵機制，有效地提高公司的創新投入和創新產出的水平。

因此，本文建議實務界應該關注實施股權激勵計劃的對象，鼓勵管理層與企業共同承擔風險，有助于管理層做出有利于創造公司長期價值的決策，多投入到創新研發的活動中。

參考文獻：

[1]唐清泉，夏蕓，徐欣.我國企業高管股權激勵與研發投資[J]中國會計評論，2011（09）

[2]姜英兵，于雅萍.誰是更直接的創新者[J]經濟管理，2017，39（3）