國內企業股權激勵有效性分析

【摘要】在當代背景下，如何充分調動員工的工作熱情、吸引海內外優秀人才是廣大管理者共同思考的問題。隨著時代的發展進步，越來越多的管理者開始關注股權激勵制度，開始研究它在企業管理中發揮的作用。

華為的股權激勵制度在實施模式上經歷了從員工持股制度到虛擬股票期權到飽和配股制度再到虛擬股權+TUP（Time Unit Plan）-時間單位計劃制度，懂得對癥下藥，與時俱進，在不同的環境下采取靈活的股權激勵制度，激勵了創業團隊，使公司在通訊制造行業站穩了腳跟。

本文以年報為基礎，搜集華為公司實施股權激勵制度的幾年間各項財務數據及非財務數據，采用財務報表分析的理論知識進行分析，以表格以及柱狀圖呈現，對比各項財務指標得出華為的股權激勵制度的正面效應及意義，肯定華為公司股權激勵制度的可行性和有效性，篩選出幾個關鍵因素，從而為其他企業的制度建設提供經驗和幫助，也為我國相關法規的制定提供案例。

【關鍵詞】TUP制度;股權激勵;企業管理;華為

一、TUP股權激勵制度的正面效應

（一）盈利能力較好

由相關年報數據顯示，2012-2018年華為公司的凈利潤和營業利潤總體上保持著不斷地增長，營業利潤率則在10%的水平左右波動，2014年，營業利潤率出現輕微下降。這一年華為公司實行了TUP股權激勵計劃，整體上看公司的凈利潤仍處于持續增長的態勢。從凈資產收益率的角度來分析，在2015年該指標增加到30.99%，是2012-2018年期間的最高值。

從數據的現金流角度分析，盈余現金保障倍數在2012年較高，達到1.6，這表示企業在2012年的現金收入很大來源于經營活動產生的現金流。華為早在前期就投入了很多時間、精力與金錢，但短時間內無法得到理想狀態的收益，勢必對公司的現金流造成影響。因此，在2015與2016這兩年，華為的盈余現金保障倍數從1.42下降到了1.33。

綜上所述，2014年以后華為公司盈利能力的提高離不開TUP股權激勵制度的實施。

（二）償債能力短期穩定，長期偏弱

1.流動比率和速動比率

相關年報數據得出，華為公司的流動比率約為1.5，近七年最大值出現在2013年，為1.67;最小值出現在2015年，但也達到了1.42。

另一方面，盡管流動比率的數據已經很樂觀，但仍包含存貨、預付賬款等變現能力于現金及其等價物的非速動資產。因此我們將繼續分析速動比率，2012-2018年，速動比率先下降后上升，總體仍處于較好的水平之上。

2.資產負債率與產權比率

通常認為資產負債率大于40%且小于60%的企業長期償債能力比較好。華為歷來重視科研投入，在多個領域投入了大量資金，因此資產總額較以前年度較低，因此資產負債率偏高。2012-2018年間其資產負債率始終大于60%，總體看，公司的長期償債能力不樂觀。

若一個企業的產權比率等于1，通常認為該企業處于正常水平。產權比率也關乎債權人能否在規定時間內收回資金，2012-2018年這七年間華為公司的產權比率在2左右波動，總體看，產權比率也不樂觀。

綜上所述，華為的償債能力短期穩定，長期偏弱。

（三）營運能力前景可觀

營運能力體現著公司合理有效地運作其資產的能力。

1.流動資產周轉率

在2012-2018期間，公司的流動資產周轉率始終大于1，從趨勢上看自2014年開始實施股權激勵制度后，該項指標保持著穩定增長。

2.總資產周轉率

2012-2018年，該指標從趨勢上體現為持續上升狀態。2014年是開始轉折的一年，這一年華為推出了TUP股權激勵制度。

綜上，華為的營運能力良好，具有可觀的前景。

二、TUP股權激勵制度的優缺點

（一）優點

股權激勵范圍廣、強度大。華為公司目前持股人數約占總人數的54%，范圍極廣。同時，花費大量金錢實施股權激勵制度，稀釋大股東持股的比例。據華為年報反映，目前華為員工1/3的收入來源于股權分紅?？梢姽緦τ谌瞬诺闹匾暎瑔T工持股將企業與員工緊密聯系，共同助力企業發展。

重視公平性。在華為，分配的股權數量與工作年限并無直接關系，這意味著努力工作的員工有權獲得更多增值部分。這一舉措也體現了華為的理念：讓奮斗者得到應有的報酬。因此各公司在管理過程中應重視公平。

員工資金壓力小。當新員工面臨手頭積蓄不足以購買股份時，華為將會提供銀行貸款擔?；顒訋椭鷨T工貸款。因此其他企業在面對經濟能力不足的員工時，可以采取此方法幫助員工渡過難關。

股權激勵制度靈活多變。從1987年開始創業，到走向成熟期，華為的股權激勵制度不是一成不變的，而是針對當下的問題及時調整，正是這樣的靈活多變才成就了華為。

經過三十年的耕耘，華為步入高速發展的軌道，此時又有了難題，新員工兢兢業業卻多勞少得，與企業一同成長起來的老員工卻少勞多得。由此華為高層想出了一個新方法，即實行至今的TUP股權激勵制度，將員工業績、崗位等列入了考評標準，年輕的員工受到了激勵，老員工也有了危機意識，成功解決了這一難題。

（二）缺點

公平中可能蘊含著不公正。任何制度都不可避免地存在缺陷，對于華為公司來說，若一味強調公平，則很可能在實踐過程中缺乏公正，例如新老員工對公司的貢獻程度本就不同，而在TUP制度下更重視的是近期員工的工作業績，對老員工可能產生打擊，因此該制度仍有改進空間。

綜上分析，華為由創業時的單一產品開發與生產企業壯大為今天的多元化發展企業，離不開不斷改進的股權激勵制度。因此華為的例子啟示企業管理者順應時代發展的潮流，積極改變自身的激勵政策，重視員工的意見，只有凝聚人心企業才有發展的源泉、穩定的脊梁。

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作者簡介：

武可欣（1998-），女，漢族，山西昔陽人，本科，山西財經大學，研究方向：企業管理股權激勵。