淺談廣播電視行業人力資源管理的問題和對策

潘惜華

【摘要】無論是任何企業還是單位，對人力資源進行有效的管理，都是促進企業合理發展的必要手段。但是在現階段的廣播電視人力資源管理過程中還存在著不小的問題。面對如此迅猛的發展勢頭，沒有良好的人力資源管理作為堅實的內部基礎，不僅不能給企業自身的發展進行好的控制，還會給企業的發展造成巨大的阻礙，甚至被排擠出發展的大潮。因此文章以人力資源的含義、廣播電視行業人力資源的特點以及目前人力資源管理的問題和對策進行探討，以期為后續的研究提供參考。

【關鍵詞】廣播電視行業 ?人力資源管理 ?問題 ?對策

一、人力資源管理的定義

人力資源管理，人事管理的升級，是指在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。它是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優組織績效的全過程。也是公司一個重要的職位。

二、廣播電視行業人力資源管理的特點

廣播電視事業人力資源屬于人力資源的一部分，具有一般人力資源的特點，即個體差異性、自主能動性、潛力發展性等，同時還具有一些同其他類型人力資源相比的獨特性，主要表現在以下幾個方面：

（1）智能性。智能性是人力資源能動性的表現形式之一，不僅具有目的性和意識性，同時具有靈活性和創新性。廣播電視作為產業所經營的產品是信息，知識性很強，要求幾乎所有的從業者都具有這樣高度的智能性，富有敏銳的觀察力和靈活的應變能力，并不斷學習和提高自己的知識素養和適應能力。

（2）專業性。廣播電視人才大多數接受過高等新聞與傳播專業教育或相應的專業培訓，具有新聞傳播、播音主持、影視編導等專業的學科背景知識，而廣播電視單位本身也“需要的是有傳播的職業意識、能力強、表現出色的人，有良好的寫作技巧或傳播技巧的人，或喜歡用經過學院或大學新聞職業訓練的人”。

（3）流動性。這是由廣播電視行業的性質決定的。幾乎沒有哪一個經濟性組織的人力資源流動性勝過傳媒業，當然也包括廣播電視業，尤其是在廣播電視業從事業向產業轉型的階段，人員的流動性更加明顯。上海已提出的“人才柔性流動”模式和中央電視臺采取的“不求所有、但求所用，來去自由，合同聘任”做法，就是針對人力資源的流動性而采取的措施。

（4）魅力性。美國哈里斯民意調查所曾對美國職業魅力做過一次調查，結果顯示新聞記者的職業受羨慕程度為51%，位居10000多個被調查職業中的前10名，傳媒業的領導人和演員、導演、藝術家等傳播者也都排在前20名。在中國目前更是如此，甚至與廣播電視事業相關的職業魅力度也不斷上升，在2007年中央及各直屬單位國家公務員考試報名時出現了一個令人震驚的現象，即報名國家廣播電影電視局某職位的人數與招考人數比例達4200;1，居該次招考最熱門職業之首，其魅力可見一斑。

三、廣播電視行業人力資源管理的特殊性

廣播電視行業面臨的人力資源挑戰在廣播電視行業蓬勃發展的同時，行業內部人力資源需求發生著深刻變化，分配制度、用人制度、人員進退機制、人才開發、隊伍建設等等方面都存在著嚴峻的挑戰。主要表現在：

（1）人力資源管理尚未突破事業化體制的約束，分配制度不能充分體現人才的價值貢獻。同工不同酬，尤其是經營管理和專業技術的核心崗位的收入缺乏競爭力。不同崗位間的收入差距較小，不能體現不同崗位對廣播電視行業發展的價值貢獻差異、承擔責任差異以及任職要求差異。

（2）用人制度無法適應事業發展對人才選用的需要。廣播電視行業事業系列與行政等級的觀念以及干部管理權限等仍在很大程度上左右現行的人力資源管理。因人設崗，“人員能進難出，干部能上難下，干好干壞一個樣”等狀況影響了內部人才的脫穎而出與社會優秀人才的引進。

（3）單一化晉升通道限制專業技術人員的發展空間。員工只能朝管理崗位晉升，既限制了各類專業人才的發展空間，又導致優秀專業人才為改善待遇擠破頭涌向行政管理通道或流失。從目前廣播電視行業的人事管理機制來看，人才開發手段相對粗放，人才基礎建設比較薄弱，人才工作的戰略性、系統性還有待加強。

四、廣播電視行業人力資源管理中存在的問題

一方面思想觀念落后，管理人員缺少現代的管理理念。廣播電視企業由于受到行政事業等單位管理模式及理念的影響，不少的高層領導在人力資源管理方面管理觀念淡薄，人事管理被認為是最沒有技術含量、最沒有檔次、不需任何專長任、誰都能夠掌握的一種管理活動，人事部門甚至一度被認為是安置閑散人員的產部門。這樣一來，人力資源部門就不能夠參于到企業集團的戰略決策當中，也就無法對集團的戰略意圖進行更加深刻的領悟，更不要說同其他的職能部門互相配合來實現企業的戰略目標了。

另一方面人才結構分配不盡人意。廣播電視企業在才人分配上還存在這較大的問題，主要體現在年齡以及專業人才兩個配置結構上。目前，我國廣播電視隊伍當中，年輕化的趨勢比較嚴重，作為以實踐為主的的職業，新聞工作對于工作經驗、個人專業素養、知識的積累以及工作技巧等方面的要求是非常高的，尤其是在進行重大時事或者重頭欄目的采編制作過程中，只有具備充分的閱歷以及工作經驗的人才才能夠勝任。然而現階段，我國廣播電視行業中，骨干隊伍大部分都是由年輕人來擔任的，曾經在采編等廣播電視新聞領域的業務骨干在到達了一定年齡后就會退居二線，或者是在企業中擔任中、上層領導，執行整體上的管理，很不適合當今經濟條件下廣播電視企業的集團化與產業化發展，因為在產業化發展的過程中，支撐企業良好運轉以及快速發展的是各種各樣的專門化人才。

五、提高廣播電視行業人力資源管理的基本對策

（1）完善和更新人事管理理念加強成本意識。從事業化管理向產業化管理轉變事業化管理主要是指事業單位參照機關的管理結構和方式，依靠上級主管部門的財政支持加以運行和管理，而產業化管理則側重于對成本的關注和對利潤的追求，以一種企業的姿態依靠市場來獲得自身發展所需要的資金。廣播電視行業機構改革后實行的是企業化管理，因為就要求管理者樹立起產業意識，在思想觀念上完成從事業化管理到產業化管理的轉變。

（2）依法管理，完成從人治向法治的轉變。人治和法治的根本區別就在于無論是對于一個國家還是一個組織而言，是依照法律和規則辦事還是依照某個人或者某些人的個人意志來辦事。從人治到法治的轉變不僅僅是在對具體事情的處理上，主要是在于思想上的轉變，拋除原有的“長官意志”和“領導風范”，時刻將法作為處理事情的最高準則，依法行政和管理，嚴格按規章和原則辦事。廣播電視單位的管理體制脫胎于原有的計劃經濟下的行政管理模式，人治色彩比較濃重，在節目的策劃、編播、審核等方面都存在著嚴重的主觀主義，很大程度上都取決于部門領導者的個人偏好，影響整體節目效果的發揮和從業人員工作的積極性，因而在新的文化產業背景下，要適應社會經濟發展的步伐和在激烈的國內外競爭中站穩腳步，必須建立起法治意識，在思想上和行動上完成從人治向法治的轉變。

（3）積極主動的改革干部人事制度。人事制度是一個單位管理體制的基礎組成，也是一個單位實現組織目標的機制保障。廣播電視行業蓬勃發展，離不開上層機構等高層次人才的決策與領導，對干部的素質要求也是必不可少的一個先決條件，因此干部人事制度改革是廣播電視行業人力資源管理的重要內容。要從兩個方面入手才能改變目前的干部管理制度：

一方面實行績效考核，引入競爭并更新考核激勵機制。首先，應逐步完善領導干部考核制度。針對廣播電視行業系統內不同層次領導干部的崗位特點、崗位職責，研究建立和完善體現科學發展觀和正確政績觀的實績考核評價標準和機制。對領導干部的考核要堅持群眾公認、注重實績的原則，完善定期考核和日常考核制度，豐富年度考核內容，改革考核辦法，健全考核工作責任制;對企業經營管理干部的考核重在市場和出資人認可，逐步完善反映經營業績的財務指標和反映綜合管理能力等非財務指標相結合的考核體系，圍繞任期制和任期目標責任制，突出對經營業績和綜合素質的考核。

另一方面：實行健全的人力資源配置和流動機制。人力資源的配置和流動機制主要是指實現人員的能進能出、崗位配備合理，以最優的人力組合實現工作效率的最大化。廣播電視制作的高技術性決定了廣播電視節目的制作完成必然是多部門多環節分工協作的結果，廣播電視行業部門內各種生產要素的工作能力必須匹配，人均技術裝備及資金占有達到一定水平，才能充分發揮人的作用。社會化大生產要求發揮分工協作的作用，專業人力不足就難以形成專業分工優勢和協作優勢。開發人力資源的一個重要任務就是根據廣播電視節目市場需要、廣播電視的發展戰略及現有人力的余缺進行調整，余則分流，缺則補充，使各個環節人員實現合理的組織和配置，力求人盡其才，各盡所能。

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