中外人力資源管理模式分析

隨著市場經濟體系的逐步建立，國內企業紛紛加快了在人力資源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了與市場接軌的人力資源管理體系。目前，國內企業的人力資源管理水平與前幾年相比已經有了明顯的提高，但是也存在很多問題。我們應該對中國企業的人力資源管理水平有充分的估計，對現狀和問題有清醒的認識，對挑戰和未來發展有科學的應對措施和戰略安排。

從調查分析來看我國西部地區國有企業由于大部分地處比較邊遠的地區，經濟落后，工業化水平很低，造成了不僅裝備設備的落后，而且還有管理水平的落后。中東部地區的國有企業在我國改革開放進程中，較早較快吸收了較為優秀的管理經驗，在消化吸收的基礎上應用到企業管理上并且逐步取得了成功。盡管如此，即使中東部地區的國有企業的管理與西方國家先進的管理水平和系統的管理體系相比仍有相當大的距離，在人力資源管理上，對人力資源管理理論和方法缺乏系統的研究，理論知識不完備，沒有形成體系。

那么，如何讓我國的國有企業迅速發展壯大，從而在國際競爭舞臺上享有一席之地，并迅速站穩腳跟，研究提高企業的管理水平和效率必將是一個刻不容緩的重要問題。

一、國內人力資源管理模式

國有企業由于多年來受到計劃經濟體制的束縛，造成其管理模式并未與理論發展與時俱進。隨著我國建立現代企業管理體系，中國的國有企業人力資源管理模式在形式上發生了一些變化，比如建立了人力資源管理部，人力資源評測系統也逐步引入，但是在本質上還是計劃經濟體制的模式，處于人力管理的傳統模式下。中國國有企業的人力資源部門主要是為了工資分配方案的制定的人員的培訓等工作。隨著人才越來越流動頻繁和自由，這種缺乏激勵和約束機制的人力資源管理模式將逐步被淘汰。

現在對國內人力資源模式進行簡單分析：

1.人力資源培訓上。國內人力資源采用的是以內部培訓為主，人才市場培訓為輔。在我國，一般企業的培訓工作通常是與人力資源部門相分離的，一般情況下都是僅限于崗位培訓，因人設崗，在企業中情大于法的人事管理模式仍然很普遍。人才市場雖然逐步運用，且作用越來越大，但我國國企以人才市場培訓的員工仍然是極少數。

2.人力資源使用上。以內部提拔為主，外部聘用為輔。受我國國情的影響，我國的國有企業具有很大的保守性，當有新的工作崗位時，一般是通過內部調節來滿足。自改革開放以來，內部提拔和外部聘用相結合的方式日益普遍，使人才使用引入了外部競爭，提高了人力資源配置的效率和質量。

3.人力資源管理上，制度化加人情式。我國國有企業人力資源的錄用、晉升和辭退都有制度，但制度不健全，人情化現象較多。且國有企業員工身份仍存在一定的鐵飯碗現象。員工在國有企業力歸屬感和穩定感較強，但以能力為主的晉升較差。

二、與美日兩國內在人力資源管理比較

為了能更好的了解我國人力資源管理模式與世界發達國家的差距，本文將美日兩國的人力資源管理模式進行分析，從而能夠更清楚地認識到我國有由企業與其存在的差距：

1.在人員的需求方面。美國企業比我國企業更注重人力資源管理與企業的發展戰略相結合。在對雇員的招聘、培訓和使用美國企業更注重與企業發展戰略相結合。美國企業聘用員工的目的很明確，是員工要符合企業未來的發展戰略，而不是僅限于完成現有的工作。在工作過程中，更積極鼓勵員工對企業的發展戰略提供意見和建議，并要求員工參與到企業經營發展戰略的制定上，這種方式最大限度激勵了員工的積極性、主動性和創造性，使員工具有極大的成就感，真正達到員工和企業的價值觀相融合，從而為企業創造更大的價值。

日本企業與美國企業相比就有一定的封閉性。其主要采用內部培訓來滿足企業對員工的需求。日本企業的員工穩定性較強，因此對企業更有感情，這樣也相對容易調動員工的工作積極性。

我國大多數國有企業用工的目的就是解決目前的問題，員工使用與企業發展戰略脫節。

2.在人員的開發和培養上。美國企業重視人力資源的開發，更強調員工素質的培養。美國企業在對員工的培訓上使用有計劃、針對性強的培訓項目。這樣做的目的不僅僅有助于提高崗位技能，更重要的是能夠開發人的能力，培育有潛能的高級管理人才。

日本企業在人力資源管理上，具有情感式色彩。日本企業比較側重于靠人對企業進行控制。

我國企業比較重視崗位技能培訓，由各業務部門分別舉辦短期培訓班，并且這種培訓僅局限于崗位培訓，著眼于當前。

3.在為員工創造良好的工作環境方面。美國企業更重視為員工創造良好的工作環境，人事管理部門在溝通雇員與企業關系的職能方面做得很到位。比如，美國企業的人事管理部門工作人員可以通過參與雇員的生日聚會，傾聽員工對企業和人事管理的建議。同時更樂于引導員工了解企業的發展目標、參與企業戰略管理，使員工感到自己的存在對企業具有一定的影響力。人事部門人員還會向各管理層反映他們從員工那里了解到的問題，并提出解決問題的意見，使企業建立上下級互相尊重、關心、協作的工作環境。

日本企業形成了比較核心的價值觀，通過對價值觀的引到使企業更具有凝聚力。

我國企業的人事管理部門與其相比很少注重營造員工的工作環境。我國企業在這項工作上基本是由企業的工、青、婦、群團組織來推動實施的，并未與人事部門形成合力。

我國的國有企業在員工類別等級工資上與美國企業有一定的相似之處，但在職工晉升上與美國相比就缺乏激勵機制。我國的國有企業多采取的是只要企業有效益，所有員工都能漲工資，這種對職工的業績考評更是人情更高，激勵作用不明顯。通過對美國以及日本在人力資源管理上的比較發現我國還是存在不足之處。我國國有企業應該根據所處的國情，結合自身的問題，建立新型的人力資源管理模式。

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作者簡介：王立剛，（1973—），男，漢族，山東德州人，副主任科員、中級經濟師。單位：德州市人力資源和社會保障局，研究方向：人力資源管理。