高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效影響的內(nèi)在機(jī)理研究
——以企業(yè)內(nèi)部控制為視角

馮麗娟 茍永寧

（甘肅省氣象局機(jī)關(guān)服務(wù)中心 絲綢之路東軟科技有限公司甘肅蘭州730000）

一、引言

現(xiàn)代企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離，形成了所有者與管理者的委托代理關(guān)系，高管作為管理者，由于其薪酬受企業(yè)績效的直接影響，薪酬契約被認(rèn)為是解決委托代理問題的有效方法之一。有效的薪酬契約能夠使高管與股東的利益趨于一致［1］，從而降低代理成本，提高企業(yè)績效。高管內(nèi)部薪酬差距作為一種薪酬激勵(lì)制度，一直是公司治理方面的研究熱點(diǎn)，雖然已有研究大多都是基于錦標(biāo)賽理論和行為理論展開的，但因視角或者研究樣本不同，從而得出了不一致的結(jié)論。已經(jīng)證明高管內(nèi)部薪酬差距會直接影響他們的積極性和努力程度，進(jìn)而影響企業(yè)績效，但是此邏輯中缺少中介變量和未知的作用機(jī)理，即薪酬差距產(chǎn)生的激勵(lì)效應(yīng)究竟會怎樣影響高管的行為，這種行為具體又會落實(shí)在哪些方面，并不十分清楚，顯然高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效影響的內(nèi)在機(jī)理仍存在“黑箱”問題。

內(nèi)部控制是由高管團(tuán)隊(duì)和全體員工實(shí)施的、旨在實(shí)現(xiàn)控制目標(biāo)的過程。近年來我國不斷加強(qiáng)上市企業(yè)內(nèi)部控制體系建設(shè)，2008年五部委聯(lián)合發(fā)布的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》指出，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制提高內(nèi)部控制質(zhì)量。因此對內(nèi)部控制實(shí)施者進(jìn)行有效的薪酬激勵(lì)可以增加經(jīng)營者與所有者的協(xié)同效應(yīng)，并在一定程度上提升企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量，進(jìn)而影響企業(yè)績效［2］。鑒于內(nèi)部控制對企業(yè)的發(fā)展來說日趨重要，本文選擇內(nèi)部控制為視角，試圖揭開高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效影響的“黑箱”。高管作為內(nèi)部控制執(zhí)行和實(shí)施的重要主體，是企業(yè)內(nèi)部控制體系能否被正確制定和有效執(zhí)行的關(guān)鍵，而薪酬差距的激勵(lì)效應(yīng)又很可能會影響高管的行為，從而決定內(nèi)部控制的質(zhì)量。因此，企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量的水平是否會受到高管內(nèi)部薪酬差距的影響需要進(jìn)行驗(yàn)證。回顧已有文獻(xiàn)，大多對高管薪酬激勵(lì)、內(nèi)部控制與企業(yè)績效的關(guān)系單獨(dú)進(jìn)行實(shí)證分析，既沒有考慮三者的內(nèi)在聯(lián)系，也未曾從內(nèi)部控制的角度探究高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效影響的作用路徑。本文嘗試從內(nèi)部控制視角，檢驗(yàn)其中介效應(yīng)，揭示高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效影響的內(nèi)在機(jī)理，為上市企業(yè)提高內(nèi)部控制質(zhì)量、制定高管薪酬制度提供理論支持。

二、理論與假設(shè)

（一）高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效

薪酬差距是企業(yè)薪酬制度的一種具體形式。現(xiàn)有研究主要以錦標(biāo)賽理論和行為理論為基礎(chǔ)解釋薪酬差距對企業(yè)績效的影響。Lazear和Rosen（1981）首次提出錦標(biāo)賽理論，該理論將個(gè)人作為錦標(biāo)賽中的競爭對手，將薪酬差距作為一種激勵(lì)效應(yīng)，結(jié)果證明較大的薪酬差距會調(diào)動每一位競爭者的積極性，激勵(lì)其努力工作，最終提高企業(yè)績效［3］。近年來，國內(nèi)學(xué)者對錦標(biāo)賽理論進(jìn)行了進(jìn)一步完善。林俊清等（2003）認(rèn)為薪酬差距會使高管為了獲得晉升機(jī)會和更多報(bào)酬而主動減少企業(yè)短期行為、注重長期經(jīng)營績效，做出的決策也會更有利于企業(yè)未來的成長，結(jié)果支持了錦標(biāo)賽理論［4］。Lallemand（2004）在控制了其他變量的情況下，證明企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距與利潤正相關(guān)，檢驗(yàn)結(jié)果更符合錦標(biāo)賽理論［5］。Banker（2016）同時(shí)采用了中國和美國的樣本進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果證明薪酬差距與企業(yè)績效正相關(guān)［6］。喬焱寧（2018）實(shí)證檢驗(yàn)了高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系，證明了錦標(biāo)賽理論在我國資本市場的適用性，并特別強(qiáng)調(diào)該理論適用于激勵(lì)擁有企業(yè)管理權(quán)的人員［7］。與錦標(biāo)賽理論相反，行為理論認(rèn)為薪酬差距對企業(yè)績效具有消極效應(yīng)，主張通過縮小薪酬差距提高高管凝聚力，從而達(dá)到提升企業(yè)績效的目的。張正堂和李欣（2007）通過實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效負(fù)相關(guān)，其結(jié)論符合行為理論［8］。Martins（2008）以高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)未來績效進(jìn)行回歸分析，也得出二者之間呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系［9］。夏寧和董艷（2014）對2007—2011年深市中小板上市企業(yè)進(jìn)行了實(shí)證分析，認(rèn)為高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)補(bǔ)薪酬差距較大會使低層級管理者產(chǎn)生被剝削感，不利于團(tuán)隊(duì)合作，間接地支持了行為理論［10］。TAO等（2016）運(yùn)用大量數(shù)據(jù)檢驗(yàn)證明過大的企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距會使員工感到不公平，從而損害其工作積極性，對企業(yè)績效產(chǎn)生負(fù)面影響［11］。

基于以上文獻(xiàn)可知，即使錦標(biāo)賽理論和行為理論已經(jīng)被證實(shí)，但是從我國的經(jīng)濟(jì)環(huán)境來看，經(jīng)濟(jì)體制改革正在不斷深化，市場經(jīng)營環(huán)境不斷優(yōu)化，由于高管薪酬與企業(yè)績效掛鉤，合理保持高管內(nèi)部薪酬差距有利于激勵(lì)其積極努力。所以相對于行為理論而言，錦標(biāo)賽理論更符合目前我國企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營環(huán)境。鑒于上述分析，本文提出假設(shè)1：

H1：高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效正相關(guān)。

（二）高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)內(nèi)部控制

內(nèi)部控制制度是指企業(yè)為了保護(hù)資產(chǎn)的安全性和提高會計(jì)信息質(zhì)量，確保相關(guān)法律、法規(guī)和規(guī)章制度能夠順利實(shí)施而制定的一整套制度體系。內(nèi)部控制是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營良好運(yùn)轉(zhuǎn)的重要保障。企業(yè)管理者作為內(nèi)部控制的設(shè)計(jì)者和實(shí)施者，對內(nèi)部控制的有效性起到了關(guān)鍵作用。根據(jù)委托代理理論，有效的薪酬契約可以提升企業(yè)管理者的勤懇度進(jìn)而降低代理成本。回顧已有文獻(xiàn)，已證明高管薪酬會對內(nèi)部控制產(chǎn)生影響。Daniel Songstress等（2006）通過實(shí)證分析得出，CEO薪酬總額與期權(quán)和股票價(jià)值聯(lián)系更緊密的企業(yè)，利用可操控性利潤來操縱報(bào)表收益的做法更為明顯，內(nèi)部控制有效性較低［12］。Theresa等（2011）的研究證明合理的薪酬激勵(lì)制度可以使管理者提高企業(yè)內(nèi)部控制的質(zhì)量，薪酬激勵(lì)效應(yīng)對內(nèi)部控制具有正向促進(jìn)作用，而且提高高管的貨幣薪酬水平能夠提升內(nèi)部控制的有效性［13］。Ra?ni等（2012）的研究證明管理者的薪酬和獎金與內(nèi)部控制缺陷呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，而且在監(jiān)管更加嚴(yán)格、誤報(bào)成本更高的企業(yè)中，這種負(fù)相關(guān)關(guān)系更加明顯［14］。Steven等（2014）研究發(fā)現(xiàn)如果對高管實(shí)施有效的股權(quán)激勵(lì)，企業(yè)的不良內(nèi)部控制信息會明顯減少［15］。劉進(jìn)、池趁芳（2016）通過實(shí)證研究證明，高管的薪酬水平、持股比例與內(nèi)部控制質(zhì)量顯著正相關(guān)［16］。逯東等（2014）明確指出對CEO進(jìn)行超額薪酬激勵(lì)能夠提升上市企業(yè)內(nèi)部控制的有效性，這是目前我國企業(yè)提升內(nèi)部控制有效性的重要方式之一［17］，但該學(xué)者的分析主體僅限于CEO而非高管團(tuán)隊(duì)，研究具有一定的局限性。黃賢環(huán)（2016）指出對于內(nèi)部控制的設(shè)計(jì)者與執(zhí)行者而言，高管內(nèi)部薪酬差距能夠提高其薪酬滿意度。只有管理者認(rèn)為薪酬水平符合自己的心理預(yù)期，才會主動維護(hù)和完善內(nèi)部控制制度，提高內(nèi)部控制質(zhì)量［18］。

雖然現(xiàn)有研究從不同視角證明，對管理者實(shí)施有效的薪酬激勵(lì)會對企業(yè)內(nèi)部控制產(chǎn)生影響，但關(guān)于管理者的薪酬差距對內(nèi)部控制影響的相關(guān)研究較少。依據(jù)我國企業(yè)更適用錦標(biāo)賽理論的特點(diǎn)，本文認(rèn)為合理的高管內(nèi)部薪酬差距能夠緩解委托代理問題，使管理者薪酬普遍達(dá)到預(yù)期，充分調(diào)動其主觀能動性，進(jìn)而改善企業(yè)的治理和運(yùn)營環(huán)境，主動制定和實(shí)施各項(xiàng)管理制度，最終達(dá)到提高內(nèi)部控制質(zhì)量的目的。根據(jù)上述分析，本文提出假設(shè)2：

H2：高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量正相關(guān)。

（三）企業(yè)內(nèi)部控制的中介作用

高管是企業(yè)重要的人力資源，高管的決策行為會對企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量產(chǎn)生顯著影響。李嘉明等（2014）指出企業(yè)需要對高管進(jìn)行培訓(xùn)和激勵(lì)，才能使其具備較強(qiáng)的執(zhí)行力，有效實(shí)施內(nèi)部控制［19］。根據(jù)錦標(biāo)賽理論，高管內(nèi)部薪酬差距加大了激勵(lì)程度，可以激發(fā)高管才能，使其采取更加積極有效的行為，主動改善企業(yè)內(nèi)部運(yùn)營環(huán)境，盡量降低在經(jīng)營過程中發(fā)生風(fēng)險(xiǎn)的可能性，從而提升企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量，進(jìn)而提高企業(yè)績效。顯然，高管內(nèi)部薪酬差距作用于企業(yè)績效的重要橋梁就是內(nèi)部控制，即高管內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生的激勵(lì)效應(yīng)對企業(yè)績效的影響有一部分可能是通過內(nèi)部控制發(fā)揮作用的。鑒于上述分析，依據(jù)錦標(biāo)賽理論，本文提出假設(shè)3：

H3：內(nèi)部控制是高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效的中介變量。

三、變量界定與模型假設(shè)

（一）變量界定

1.高管內(nèi)部薪酬差距。根據(jù)現(xiàn)有研究成果和數(shù)據(jù)的可獲得性，考慮到我國上市企業(yè)年報(bào)中披露高管信息內(nèi)容的具體性，本文將高管界定為董事會和監(jiān)事會成員，以及其他高級管理人員。高管內(nèi)部薪酬差距（Gap）采用企業(yè)高管前三名薪酬均值與剩余高管薪酬均值之差取對數(shù)衡量。

2.內(nèi)部控制質(zhì)量。內(nèi)部控制質(zhì)量（IC）是本文的中介變量，關(guān)于其量化標(biāo)準(zhǔn)尚沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。雖然部分研究通過層次分析法量化內(nèi)部控制質(zhì)量，構(gòu)建內(nèi)部控制評價(jià)體系，但這種評價(jià)體系存在主觀性。還有部分研究以審計(jì)報(bào)告和自我評價(jià)為基礎(chǔ)對企業(yè)內(nèi)部控制進(jìn)行分類量化，但是分類標(biāo)準(zhǔn)不具有代表性。因此，本文對內(nèi)部控制質(zhì)量指標(biāo)的量化采用的是“迪博·中國上市公司內(nèi)部控制指數(shù)”。該指數(shù)的取值范圍為0—1 000，數(shù)值越高代表質(zhì)量越好。在模型中，本文對該指數(shù)進(jìn)行了自然對數(shù)化，該指數(shù)越高，代表企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量越高，反之亦然。由于該指數(shù)涵蓋了經(jīng)營的合法合規(guī)性、資產(chǎn)的安全性、企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行結(jié)果、經(jīng)營績效、信息披露的真實(shí)性和完整性五個(gè)方面，并且對內(nèi)部控制的主要缺陷進(jìn)行了補(bǔ)充與修正，代表的內(nèi)部控制質(zhì)量具有客觀性和規(guī)范性等特點(diǎn)，因此，該指數(shù)得到了國內(nèi)學(xué)者的普遍認(rèn)可。

3.企業(yè)績效。為有效反映企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的成果，本文借鑒已有研究成果，選取每股收益（Eps）作為企業(yè)績效的替代變量。在進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)時(shí)，以總資產(chǎn)收益率（ROA）替代每股收益反映樣本企業(yè)的績效。

4.控制變量。本文選取資產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、企業(yè)規(guī)模（Size）、企業(yè)成長性（Growth）、股權(quán)集中度（H10）、上市年限（Age）作為控制變量。

本文所涉及的全部變量界定如表1所示。

表1 變量的界定

（二）模型假設(shè)

本文借鑒溫忠麟（2004）提出的中介效應(yīng)模型［20］，檢驗(yàn)高管內(nèi)部薪酬差距、內(nèi)部控制質(zhì)量與企業(yè)績效的關(guān)系。模型（1）在不考慮企業(yè)內(nèi)部控制的情況下，檢驗(yàn)高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系。模型（2）檢驗(yàn)高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量的關(guān)系。模型（3）檢驗(yàn)高管內(nèi)部薪酬差距是否間接通過提高企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量影響企業(yè)績效，在模型（1）的基礎(chǔ)上加入內(nèi)部控制這一中介變量，驗(yàn)證內(nèi)部控制的中介作用程度。

（三）樣本選擇

本文選擇2018年滬深兩市A股上市企業(yè)為研究對象，為保證實(shí)證結(jié)果的有效性和穩(wěn)定性，剔除數(shù)據(jù)缺失、ST等企業(yè)。為消除極端值的影響，本文對連續(xù)變量進(jìn)行了Win?sorize處理，最終獲得樣本2 873個(gè)。樣本數(shù)據(jù)來源：深圳國泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫、同花順數(shù)據(jù)庫、迪博·中國上市公司內(nèi)部控制指數(shù)數(shù)據(jù)庫。數(shù)據(jù)處理采用的是SPSS 22.0。

四、假設(shè)檢驗(yàn)及實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2對模型中所涉及的變量進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)。結(jié)果表明，2018年高管內(nèi)部薪酬差距的均值為12.7204倍，表明樣本企業(yè)的高管內(nèi)部薪酬差距較為明顯；內(nèi)部控制質(zhì)量的范圍在4.8835—6.7949之間，均值為6.4475，表明樣本企業(yè)的內(nèi)部控制質(zhì)量處在不斷完善的進(jìn)程中。資產(chǎn)負(fù)債率的均值為41.3829，最小值為0.9779，最大值為97.3384，標(biāo)準(zhǔn)差為19.5572，表明樣本企業(yè)均負(fù)有負(fù)債，且部分樣本企業(yè)的債務(wù)總額占資產(chǎn)總額的比率較高，存在一定的財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)成長性的最小值為-58.5362，最大值為122.6798，標(biāo)準(zhǔn)差為7.4157，可以看出樣本企業(yè)之間的可持續(xù)增長率差異較大。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)

（二）Spearman相關(guān)分析

由表3可知，高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效呈正相關(guān)，系數(shù)為0.123，表明隨著高管內(nèi)部薪酬差距的拉大，企業(yè)績效也會相應(yīng)提高；高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量具有正向促進(jìn)作用，系數(shù)為0.070，表明薪酬差距越大，內(nèi)部控制質(zhì)量越好。本文的假設(shè)與上述相關(guān)分析結(jié)果基本相同，與此同時(shí)，變量之間相關(guān)系數(shù)的絕對值基本上均小于0.5，說明各變量之間的相關(guān)性較弱，初步排除了多重共線的可能性。

表3 Person相關(guān)系數(shù)

（三）回歸分析，檢驗(yàn)假設(shè)

由下頁表4可知，在模型（1）中，高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效在1%的水平上顯著正相關(guān)，系數(shù)a=0.052，表明高管內(nèi)部薪酬差距的拉大可以提升企業(yè)績效，此結(jié)果再次為錦標(biāo)賽理論提供了經(jīng)驗(yàn)證據(jù)，假設(shè)1得到了驗(yàn)證。模型（2）中，高管內(nèi)部薪酬差距與內(nèi)部控制質(zhì)量在1%水平上顯著正相關(guān)，系數(shù)b=0.017，假設(shè)2得到驗(yàn)證。模型（3）中，同時(shí)加入薪酬差距和企業(yè)內(nèi)部控制質(zhì)量對企業(yè)績效進(jìn)行回歸分析，檢驗(yàn)內(nèi)部控制質(zhì)量的中介作用，結(jié)果顯示，薪酬差距和內(nèi)部控制質(zhì)量系數(shù)均在1%水平顯著為正，說明內(nèi)部控制在高管內(nèi)部薪酬差距影響企業(yè)績效的過程中發(fā)揮了中介效應(yīng)，利用模型（1）至模型（3）的回歸系數(shù)，計(jì)算出內(nèi)部控制質(zhì)量的中介效應(yīng)為0.017×0.481/0.052=15.72%，此結(jié)論支持了假設(shè)3。

表4 高管內(nèi)部薪酬差距、內(nèi)部控制質(zhì)量與企業(yè)績效

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了保證研究結(jié)論的可靠性，本文進(jìn)行了穩(wěn)健性測試，使用總資產(chǎn)收益率（ROA）代替每股收益（EPS）作為企業(yè)績效的替代變量，對上述模型（1）至模型（3）重新進(jìn)行回歸，具體回歸結(jié)果見表5。如表5所示，高管內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效的回歸系數(shù)為0.433，且顯著正相關(guān)，結(jié)合模型（2）與模型（3）可知，內(nèi)部控制具有部分中介效應(yīng)，在高管內(nèi)部薪酬對企業(yè)績效產(chǎn)生影響的過程中發(fā)揮了部分中介作用。其他變量回歸系數(shù)的顯著性和方向與前文結(jié)論基本一致。可以得出，本文的研究結(jié)論較為穩(wěn)定，具有可靠性。

表5 以ROA為企業(yè)績效指標(biāo)的回歸結(jié)果

五、研究結(jié)論與政策建議

基于現(xiàn)有高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效影響的內(nèi)在機(jī)理研究不足的現(xiàn)狀以及內(nèi)部控制對企業(yè)發(fā)展的重要意義，本文以滬深A(yù)股2018年上市企業(yè)為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了內(nèi)部控制在薪酬差距產(chǎn)生激勵(lì)過程中的中介作用，得出如下結(jié)論：第一，高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效具有正向促進(jìn)作用，再一次證明了錦標(biāo)賽理論在我國資本市場的普遍適用性。第二，高管內(nèi)部薪酬差距越大，高管越有動力完善和健全內(nèi)部控制制度，進(jìn)而促使高管積極提高內(nèi)部控制質(zhì)量。第三，內(nèi)部控制是高管內(nèi)部薪酬差距影響企業(yè)績效的部分中介變量。本文的研究充實(shí)了高管內(nèi)部薪酬差距影響企業(yè)績效的路徑研究，豐富了錦標(biāo)賽理論的相關(guān)文獻(xiàn)，擴(kuò)充了內(nèi)部控制的研究視角，同時(shí)也部分揭示了高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效影響的內(nèi)在機(jī)理。依據(jù)上述結(jié)論，本文試提出以下建議：首先，由于高管是企業(yè)制定和實(shí)施內(nèi)部控制的重要主體，因此必須充分認(rèn)識到其在企業(yè)中的重要作用，從而著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展并結(jié)合實(shí)際，合理的高管內(nèi)部薪酬差距可以產(chǎn)生足夠的激勵(lì)效應(yīng)，減輕代理問題。其次，較高的內(nèi)部控制質(zhì)量可以保證企業(yè)的高效運(yùn)行，因此企業(yè)應(yīng)充分重視內(nèi)部控制對企業(yè)績效的影響，繼續(xù)加強(qiáng)內(nèi)部控制質(zhì)量的提升，發(fā)揮其防范經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)的功能，最終達(dá)到提高企業(yè)績效的目標(biāo)。