國企領導干部輪崗交流策略淺析

曲志飛

Analysis of the Strategies for the Rotation and Exchange of Leading Cadres in State-Owned Enterprises

QU Zhi-fei

【摘? 要】加強對國有企業領導干部的培養是國有企業人才隊伍建設中的重要工作。輪換機制的實施可以使國有企業在綜合管理人才培養的過程中提高內部活力。論文探討了國有企業領導干部輪崗交流的策略。

【Abstract】Strengthening the training of leading cadres in state-owned enterprises is an important work in the construction of talents team in state-owned enterprises. The implementation of rotation mechanism can improve the internal vitality of state-owned enterprises in the training process of comprehensive management talents. This paper discusses the strategies of the rotation and exchange of leading cadres in state-owned enterprises.

【關鍵詞】國企;領導干部;輪崗交流

【Keywords】state-owned enterprises; leading cadres; rotation and exchange

【中圖分類號】F276.1? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）05-0126-02

1 引言

實施領導干部輪崗交流機制，有計劃地組織領導干部在機關與基層、業務板塊之間、單位之間、國內外之間交流任職，選派干部到市場開拓前沿、經營困難企業、重大專項攻堅、重大改革推進的關鍵崗位上鍛煉，可以促進國有企業培養具有全球視野和戰略思維、善于把握和引領本單位未來發展方向的企業家和高級管理人才，打造一支“對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”的國有企業領導干部隊伍。

2 輪崗交流的意義

2.1 打造復合型人才的需要

復合型人才，通常是指具有復合型知識、復合型能力、復合型思維的綜合性多功能人才，其特點是能夠融合多方面素質于一身。輪崗交流是打造復合型人才的重要方式之一，通過輪崗交流，能夠有效增加干部經歷閱歷和管理經驗，有利于拓展視野、開闊思路，強化全局管控意識，提升思維層次和工作能力。

2.2 優化領導班子結構的需要

領導班子整體運行的好不好、功能發揮的強不強，班子結構至關重要，特別是班子的年齡結構、專業結構、經驗結構和氣質結構。輪崗交流是優化班子結構的最直接手段，通過輪崗交流，可以對班子的知識、專業、氣質、閱歷、年齡等方面進行優化組合，有利于改善班子結構，提高整體合力。

2.3 激發人才活力的需要

領導干部長期在某一個崗位工作，其工作熱情會有所衰退，創新能力和創新精神會逐漸弱化，甚至會出現思維固化、思想守舊的弊端。輪崗交流是破除干部因循守舊弊端的關鍵一招，通過輪崗交流，使干部在新的崗位與平臺重獲得機遇和挑戰，能最大限度地調動干部的積極性、主動性和創造性，有利于激發干部隊伍活力，煥發出勃勃生機與極大激情干事創業，提高單位的凝聚力和戰斗力，進而有效地提高工作效率、辦事質量。

2.4 防控廉潔風險的需要

領導干部在同一崗位，尤其是重要核心崗位任職過長，容易陷入朋友圈、親情圈之中，引發“近親繁殖”并滋生腐敗，從而成為權錢交易的犧牲品，對企業的政治生態造成嚴重破壞。輪崗交流是預防腐敗的重要途徑，通過輪崗交流，首先，可以讓干部擺脫各種不正之風的干擾，有利于從源頭上、制度上預防腐敗;其次，可以有效地防止“圈子文化”和“山頭主義”的形成，有利于打造風清氣正的良好政治生態。

3 輪崗交流的方式

3.1 配置性交流

以選優配強領導班子為目的，完善班子功能結構，突出主要專業，推進專業化配備，打造分工合理、專業配套、優勢互補、功能齊全的領導集體。充分考慮班子成員特長的個體性、互補性、互融性，擴大遴選范圍、比優擇強，把領導干部的配置性交流作為豐富干部來源和經歷的有效手段，從各領域不拘一格選拔人才。

3.2 培養性交流

主要是對有發展潛力的領導干部進行多崗位鍛煉，全面提升其工作的專業化水平，成為經濟社會管理的行家里手。對長期在基層或單一業務領域工作的領導干部，應有目的地選派到上級或綜合部門掛職鍛煉、跟班學習，使其拓展視野、開闊思路，增強總攬全局的能力;對長期在機關工作，缺乏基層工作經驗的年輕干部，要通過基層任職、掛職等形式，有計劃地安排其到工作難度大、條件艱苦的工作一線進行鍛煉，豐富年輕干部的基層工作經驗，提高其解決實際問題的能力。

3.3 回避性交流

在涉及重要領域的關鍵崗位交流中做到“避親、避友、避籍”，減少人際關系的干擾，讓干部放心大膽地開展工作。針對單位黨政正職，要堅持采取異地交流任職的方式，防止滋生負面的問題。

4 輪崗交流的風險

4.1 工作效率降低和履職能力不足風險

領導干部輪崗交流后，需要完成新舊工作的交接，往往需要一段時間對新業務知識和工作技能進行學習，才能熟悉適應新的工作崗位。在此過程中，企業領導干部的業務能力與新的崗位不能有效匹配，造成工作執行力下降、履職能力不足。同時，大范圍輪崗和短期輪崗還會對企業正常管理運營帶來不利影響，也會造成企業生產經營效率和管理效率的降低。

4.2 管理成本增加風險

經濟成本增加是領導干部輪崗交流帶來的顯性成本風險，主要體現在履職待遇、異地補助、薪酬分配等方面。時間成本、培訓成本和工作失誤成本增加是領導干部輪崗交流后隱性成本風險。領導干部頻繁輪崗、過度交流，會造成工作使命感與責任感弱化，事業成就感和安全感降低，在工作過程中表現出來的過于注重短期利益的行為也會為企業長遠發展帶來不利的影響。

4.3 發展思路不延續風險

領導干部在輪崗前企業，對自己分管的業務領域形成了獨特的工作思路與中長期發展規劃，受其工作思路的影響，企業往往呈現既定方向的發展趨勢。領導干部發生變化，企業發展思路與中長期規劃也隨之變化，企業原定的一些優良做法和長期重大項目隨時會中斷，有一定造成企業發展優勢和潛在發展優勢逐漸弱化的概率，不利于企業的可持續發展。

5 輪崗交流的實施

5.1 制定輪崗交流方案

輪崗交流是常態化工作，組織人事部門要在每年初制定輪崗交流的預案。基于各單位生產經營、項目運行、干部調整風險、班子結構、干部任期、干部培養等因素，綜合研判干部輪崗的范圍、形式、時間。

5.2 輪崗干部必須做好工作交接

輪崗前，干部必須制定工作交接清單，包括本崗位職責、流程、關鍵工作點、利益干系人、未完成事項等。干部輪崗后要對接任人選有半年或更長時間的輔導期，幫助其解決相關問題。

5.3 做好輪崗干部的任前培訓

要結合干部知識結構、能力狀況和現實崗位，設置科學合理的培訓內容，引導和幫助干部豐富專業知識、提升專業能力、錘煉專業作風、培育專業精神，促進干部盡快適應新的工作崗位。

5.4 對擬重用的干部設置輪崗考核目標

擬重用的干部通常被選派至市場開拓前沿、經營困難企業、重大專項攻堅、重大改革推進的關鍵崗位上鍛煉，選派之前要明確績效完成指標，通過指標完成情況進一步了解掌握干部履職能力、工作成效、作風表現等。

5.5 輪崗結束后選拔重用表現優秀的干部

根據輪崗干部的精神狀態、業績表現，結合輪崗考核結果，對在企業改革發展中想得出辦法、出得了實招、打開局面的干部，對在完成重大專項、處置突發事件等工作中表現突出的干部，及時提拔任用。

6 結語

國企領導干部輪崗交流是一項系統工程，必須系統謀劃、精心布局，真正厘清“為什么輪崗交流”“為誰輪崗交流”“怎樣輪崗交流”。同時，要在輪崗中提升干部的政治能力，檢驗專業能力，培養專業精神，激發創新意識，增長聰明才干，推進建立高素質專業化干部隊伍，建設中國特色國際一流企業。

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