知識型員工激勵機制研究

王麗

摘要：隨著社會的不斷發展與改革，有越來越多的學者關注知識型員工的激勵問題研究，也有了許多的研究成果，包括理論研究與實踐探究。本文基于對中國期刊全文數據庫總結的數據分析與梳理，熟悉了知識型員工激勵問題的研究現狀。首先通過研究學者們關于知識型員工的界定與相關特征、知識型員工的需求特征的已有成果，在此基礎上針對知識型員工的激勵機制問題提出相應的對策建議。

關鍵詞：知識型員工;需求特征;激勵機制

一、引言

在現代社會知識就是最重要的生產力。知識型員工因為自身的高學歷及所掌握的先進知識，在企業中擁有較高的地位，并利用自己的知識為企業創造利潤價值，這些知識型人才也成為企業提升核心競爭力的關鍵因素，知識型員工的管理也成為了企業人力資源管理的重中之重。因此，正確認知知識型員工的特點與對知識型員工進行有效激勵成了企業人力資源管理的核心問題，也得到越來越多的專家、學者的關注。在此背景下，文章采用內容分析等方法，對近幾年關于知識型員工激勵問題研究的文獻進行詳細分析，為探討知識型員工激勵機制問題奠定基礎。

二、相關理論

（一）知識型員工的概念

美國著名的管理學家彼得·德魯克最早提出了知識型員工的概念，他認為知識型員工就是掌握運算理論、符號并能夠利用知識和信息工作的員工。他最初提出這個概念是將知識型員工定位為經理，他們主要通過創新性的勞動為企業創造價值貢獻，從而提升企業核心競爭力。隨著時間的推移，知識型員工的范圍包括了掌握先進理念及技術的員工、信息系統運營人員、教育工作者等。

（二）知識型員工的特征

（1）知識型員工自覺性強、勇于迎接挑戰。在知識型社會，知識愈加復雜、環境變化迅速，企業管理人員不可能對設計經營的所有知識都很精通，而作為擁有專業知識的知識型員工得到過良好的教育，具有很高的自覺意識，并善于自我管理，對自己的工作比領導更為清楚，還可以隨機應對因為外在環境變化所帶來的挑戰。

（2）知識型員工具有極高的團隊協作意識，全局意識強。當知識型員工投入到能實現自身價值的公司中時，就不會僅關注自己所從事的工作，他們往往非常重視貢獻，對產生的結果負責，具有自我管理的特點。

（3）知識型員工對組織忠誠度低，流動性強。知識型員工因為所具備的高素質及專業知識，他們所具備的專業精神、專業能力、專業理念等決定了他們擁有很強的擇業優勢。所以，知識型員工更加忠誠于自己的專業而不是企業，他們對企業的依賴度較低、流動也較為頻繁。

（4）知識型員工善于創新，學習意識強烈。知識型員工一般在企業中承擔專項工作，并對該項工作負全責，因此他們需要在工作中應對各種突發狀況，習慣這種易變的工作環境。并且，在知識經濟時代，各種技術不斷更新，新技術、知識不斷出現，這些都需要知識型員工要善于創新。

（三）知識型員工的需求特征分析

對知識型員工來說，他們的需求主要包括被尊重和實現自我價值這兩個方面，就我國現階段的實際情況而言，知識型員工的需求主要包含以下幾個方面：

（1）薪酬需求。知識型員工的薪資水平普遍高于普通員工，但他們在其他方面的支出也較大，比如電腦等。并且薪酬也代表著企業對他們價值的認可度，所以，薪酬激勵在一段時間內還將是知識型員工激勵的一大要素。

（2）發展空間需求。如果說薪酬需求是知識型員工的基本物質需求，那么具有挑戰性的工作、有良好的發展空間的環境才是他們最主要的追求，也將帶給他們源源不斷的動力。所以企業需要為知識型員工提供良好的工作環境、足夠的發展空間、滿足他們的學習需求，這樣才能夠提高知識型員工對企業的忠誠度。

（3）自我實現需求。由“知本理論”可以知道，知識已經是價值創造的要素，知識型員工需要自己掌握的知識可以實現其價值，得到相應的回報，同時為企業創造價值。運用自己自身的知識參與到利益分配已經是知識經濟時代的利益分配模式，知識型員工十分關注自我價值和社會價值的實現，對自己所從事的事業有著不懈的追求，并希望得到社會的認可。

（4）精神關懷需求。知識型員工獨立性強，流動性也較強，他們往往不愿意一直在一家單位工作，而企業的人性化工作環境與精神關懷會增強知識型員工的依賴感與忠誠度。企業只有關愛、尊重員工、對他們關懷信任，才會增強他們的成就感。

三、現代企業知識型員工激勵機制存在的問題分析

目前，我國越來越多的企業已經意識到了知識型員工對于企業發展的重要作用，但是，許多企業在認識上還存在一些不足。

（一）企業對知識型員工的管理觀念落后，薪酬制度存在不合理

雖然許多企業的管理人員已經意識到人才的重要性，但由于歷史及體制原因，我國的很多企業還存在著以管人為核心的誤區，公司對于員工離職十分敏感，而且為了避免員工離職也采取以一些錯誤的做法，他們認為員工離職去其他公司是對自己企業的背叛，有的甚至會出現扣除押金、扣留員工檔案這些偏激的行為，最終并沒有留住人才，反而還使得企業與員工關系惡化、企業信譽度受到影響。這些采取強制性措施來留住人才的企業，往往并不關注員工潛能的開發利用，這種落后的管理觀念必然造成企業喪失對知識型員工的吸引。通常情況下，薪酬由兩部分構成，分別是內在薪酬和外在薪酬。內在薪酬就是員工從工作得到的滿足，外在薪酬就是員工的得到的工資、獎金等，管理人員往往將二者同等對待;在關注外在薪酬時，卻只關注薪酬的多少，忽視了公平公正，以為只是支付與員工勞動力價值對應的薪酬就可以，這樣就造成既不能穩定企業內部人才，有無法對外部人才產生吸引。

（二）企業對知識型員工激勵方式存在的問題

（1）對激勵方式的認識不足。我國企業在激勵方式的認識上存在一個嚴重的誤區，那就是將知識型員工激勵與一般員工激勵畫上等號，忽略了這兩個群體的差異性。企業對于知識型員工的激勵機制，總是會考慮單純的獎勵舉措，忽視監督與考核;還有就是激勵缺乏針對性，企業就設置一套激勵機制，然后將其運用在所有員工的身上，沒有將知識型員工與一般員工區別對待;最后就是管理者以為只要有激勵制度就能夠達到激勵效果，沒有相應的配套措施，特別是缺乏激勵評估機制。

（2）激勵形式單一。許多企業對員工的激勵方式都是工資加獎金，雖然也有一些企業實行年薪制度，但還存在許多的問題;也有極少一部分企業采取股權激勵等方式，但還處于探索階段。知識型員工更為關注自身工作所帶來的滿足感和成就感，他們希望自身價值得到社會認可，這種單一的激勵形式無法帶給他們滿足感，也就極大地影響了其工作的積極性。

（3）激勵方式有待創新。激勵機制有待創新主要體現在以下幾點：一方面，大多數企業都比較實際，他們通常就只關注短期所能帶給企業的價值，將大量精力放在了企業營銷方面，對于知識型員工的激勵制度問題投入的經歷很少。從我國現有的知識型員工激勵制度發現，企業現在實施的知識型員工激勵制度幾乎都會從國外引進的，沒有自己的創新，很多企業也僅僅只做了少許的改進而已;另一方面，只關注物質激勵而忽視精神激勵。雖然有效激勵理論需要高度關注精神激勵，但如今人們受到一些西方思想的影響，再加上自身經濟還不是很發達，人們對于物質需求很高，所以企業就只關注對員工的物質激勵，忽略了他們的精神需求，管理者以為只要能他們高新，他們就會為企業進行工作，管理者們并沒有意識到這樣目光太過短淺，雖然員工之前可能會因為對于物質的需求而選擇進入企業工作，但是一旦有了更好地機遇，他們就會選擇去其他公司，企業長久培養的人才就這樣外流，弱化了自身實力，反而為競爭對手輸送了高級人才，這樣就得不償失。

（三）企業為知識型員工提供的職業發展空間不夠，缺乏對員工的精神關懷

有一些企業的管理人員認為知識型員工只是高級打工的人，就不會考慮為這類員工提供符合員工意愿的發展空間及職業生涯發展規劃，這樣就導致知識型員工看不到自己的發展前景，很難形成對企業的忠誠。還有的管理者者在經營過程中只關注物質激勵，而忽視精神關懷，也從來不去關注解決員工的實際困難，造成員工怨聲載道，同事之間缺乏信任，這樣的工作環境很難使得知識型員工完全投入到工作當中。

四、構建科學的知識型員工激勵機制

（一）外在激勵

（1）薪酬激勵。企業管理者在制定薪酬體系時，應該充分考慮員工的層次性和差異性，比如不同層級、不同類型崗位的知識型員工的工作特征，包括工作難度、結果不確定程度、不可控因素等。在薪酬方面，可以實施股權制的獎勵，使得知識型員工成為企業股東，這樣就與企業形成利益一體，共同促進企業發展。

（2）福利激勵。在員工福利方面，可以實施自助模式，讓知識型員工根據自身實際情況在在自己的福利檔次范圍內自主選擇，這樣不僅可以拉開不同檔次距離，還能夠滿足員工自身的個性化需求。

（二）內在激勵

（1）創新工作內容，提供多樣化工作。在設計知識型員工的工作時需要考慮員工個人意愿和特點，創新激勵知識性員工的思維，避免工作規則太過單一。工作多樣化會對工作責任產生垂直化的深化作用，這樣會使得知識型員工在工作過程中獲得成就感和被認同，也滿足了自身發展。企業應該對知識型員工實施輪崗制度，定期將員工輪換到其它技術水平相近的崗位或者更具挑戰性的崗位，通過角色互換、崗位輪崗，使得工作更加多樣化、豐富工作內容，避免員工感到工作枯燥，注入新鮮感，這樣工作也會更加有激情。

（2）提供事業發展前景和成長空間的激勵。知識型員工更加關注自身的發展，如果企業不能給員工足夠的發展機會，員工就會很容易流失，造成公司人力資源缺失。所以企業在為知識型員工提供個人激勵的基礎上，還應該研究每個員工的個性及專業特征，為員工提供良好的發展空間，做好職業生涯規劃，將員工自身發展與企業發展結合起來。

（3）加強對知識型員工的培訓。在關注知識型員工個人成長需求的同時，企業要加大對員工人力資本的投入，完善企業員工培訓機制，要為員工提供受教育和不斷學習的機會，讓他們更加了解自己的專業領域，這樣知識型員工也就擁有了終身就業的能力。在很多世界大型企業的管理者都為員工提供繼續教育機會，使得員工掌握終身就業的能力。如果員工感受到自己在企業中擁有良好的發展空間，這樣就會得到職業滿足感，并且會一直持續下去。員工接受培訓后更容易產生工作成果，從而形成良性循環。所以，企業要加強對員工的培訓，使員工的知識結構在工作中不斷得到更新，可以經常學到先進的知識技術，與企業目標同步進步。

（4）企業文化激勵。知識型員工往往自身工作自覺意識比較強，而他們的高度自覺意識往往是建立在與企業文化理念高度一致的基礎之上，只有當企業文化融入到他們自己的價值觀中時，他們就會把企業的發展目標作為自己的工作目標。所以，管理者需要加強對員工的引導，整合企業文化、理念及價值觀，與員工共同建立企業愿景，這樣才能保障企業長久穩定發展。

（5）彈性的工作環境及良好的人際關系氛圍。知識型員工具有比較強的主觀能動性，他們往往很反感官僚主義作風，需要對知識型員工進行寬松化管理。比如在管理過程中只要按照規定對員工工作業績進行考核，而不用對中間過程要求太過嚴格，這樣反而會影響員工的工作效率，可以對知識型員工實施彈性的工作時間，也可以根據實際情況在家辦公等。另一方面，和諧的人際關系對于知識型員工來說也是一種無形的激勵。知識型員工非常看重是否被尊重，管理人員需要與他們進行平等溝通，并且多組織集體活動，加強員工之間的情感聯系，讓企業充滿家庭的溫暖。另一點，知識型員工往往個性比較強，這樣難免會導致犯錯，管理者可以寬容對待，這樣可以給員工極大的心理安慰，增強他們

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對企業的忠誠度，激發工作潛力。

（6）精神關懷激勵。企業不僅要關注知識型員工的工作發展，還要想法設法為知識型員工免除后顧之憂，提供良好的企業軟環境，要注重人情、感情投入，給員工帶來親人般的情感撫慰。索尼公司的董事長盛田昭夫就曾指出，一個日本企業最主要的任務就是建立公司與員工的關系，在公司創造出家庭式的情感，即管理人員與員工之間是共命運的關系。在《財富》雜志評選出的最受歡迎的100家企業中就有好多家公司為員工提供軟福利，即給員工帶去精神關懷，這樣也便于協調工作與生活之間的關系，比如他們會為員工提供免費早餐等福利，這類公司表現出了極強的人情味，接受調查的員工都普遍表示他們非常關注企業給員工的精神關懷。

五、總結

知識技術帶來的社會變革更在不斷地改變著企業的經營方式，也在改變著人們的工作性質，知識型員工激勵機制也需要隨著時代的發展而共同變革。當前在企業中，職位、頭銜以及崗位職權已經無法保障管理人員完成任務，更重要的是需要越來越關注思想精神層面的激勵，管理者需要清楚地意識到哪些員工能夠將企業的價值觀、管理思想付諸實施，并且通過合作達到自己預期結果。也就是說，對于知識型員工的激勵將會更加科學、規范、高效，這需要企業及專家不斷的從實踐中完善理論研究，便于最大限度的激勵知識型員工。

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