對干部職工激勵的幾點思考

樂觀清

關鍵詞：干部職工;團隊激勵;寬容激勵;贊美激勵;

2018年5月20號，中共中央辦公廳印發了《關于進一步激勵廣大干部新時代新擔當新作為的意見》。以下簡稱《意見》。從管理學的角度，筆者認為《意見》就是新時代的激勵宣言書，就是新時代的激勵播種機。它播下了中國夢優良的種子，我相信它將來一定會收獲中華民族偉大復興的累累碩果。

激勵在管理學當中，從來都是一門非常重要的學問和藝術。什么叫激？激就是要激發潛能，激發熱情，激發目標，激發希望，激發夢想。因為，我們每個人都是生活在希望之中的。什么叫勵？下級干得好，上級給他掌聲，給他鮮花、給他信任，給他提拔重用，這叫勵。勵是獎勵，是鼓勵、是對過去的強化，過去的評價，是對過去發出的信號。下級做得好，上級給下級鮮花，給下級掌聲，給下級各種各樣的勵，包括物質層面的，精神層面的等等。給希望，給夢想是一種激，夢在前面，要想圓夢、追夢、實現夢想在將來。所以“激”，是面向未來，面對明天，激發我們的士氣，激發我們的欲望，激發我們的潛能。“激”在動機，在激情，在熱情，點燃激情，還沒干呢！所以激是面向未來，勵是面對過去。這兩者又是相互聯系的，因為激勵是個過程，是多次的。激和勵，先激后勵，再激再勵，互激互勵，循環反復，以至無窮。這就會形成正向循環，就會不斷地出成績、出政績。

從另一個方面看，干部職工為什么不能積極主動、全力以赴地工作？工作熱情為什么難以持久？著名的管理專家弗朗西斯說：“你可以買到一個人的時間，你可以雇一個人到固定的工作崗位，你可以買到按時或按日計算的技術操作，但你買不到熱情，你買不到創造性，你買不到全身心的投入，但你不得不設法爭取這些”。怎樣爭取到這些？應該說激勵是靈丹妙藥！

干部職工之所以不積極，是由于領導者沒能激發和鼓勵下屬的積極性所導致。人是需要激勵的，人的工作干勁來自激勵。所謂“矢不激不遠，人不勵不奮”，有無激勵大不一樣。

激勵的作用

哈佛大學的威廉·詹姆士教授研究發現，按時計酬的職工僅能發揮其能力的20%-30%，而如果受到充分的激勵，職工的能力可以發揮到80%-90%，甚至更高。也就是說，同樣一個人在通過充分激勵后所發揮的能力相當于激勵前的三到四倍。由此他得出一個公式：“工作績效=能力×動機激發”。這就是說，在個體能力不變的條件下，工作成績的大小取決于激勵程度的高低。

松下幸之助說：“管理的最高境界是讓人拼命工作而無怨無悔。”就長遠來看，我們根本無法強迫任何人做事，只能讓他們自已心甘情愿的做事。而唯有激勵才能讓干部職工燃燒起來，讓激情經久不息;唯有激勵才能使人的潛力得到最大限度的發揮。

因此，如果領導者希望下屬付出最大的努力，就應該通過自己的激勵實踐以滿足干部職工的需求和愿望。然而，現實存在的問題是，很多上級不是在激勵下屬，而是在打擊下屬，這不得不說是一件很悲哀的事情。

激勵的原理

心理學家一般認為，人的一切行為都是由某種動機引起的。動機是任何行為發生的內部動力，動機對行為有激發、引導和維持的作用，沒有動機就沒有行為。動機的性質不同，強度不同，對行為的影響也不同。有一個小故事很形象地說明了這一點：

一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，但追了很久仍沒有捉到。牧羊犬看到此種情景，譏笑獵狗說：“你們兩個之間小的反而跑得快得多。”獵狗回答說：“你不知道我們兩個的跑是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！”

因為動機是驅使人產生某種行為的內在力量。所以，一個人工作干勁是大是小完全取決于他是否有進行這項工作的動機和動機的強弱。

而形成動機的條件一是內在的需求，二是外部誘因。其中內在需求是根本原因。綜合起來講，就是“需求產生動機，動機引發行為”。因此，激勵的本質就是滿足需求，激勵的研究應從了解人的需求入手。所以真正的管理，本質上就是管理干部職工的源動力。干部職工源動力沒有解決，一切都沒有意義。所以，上級天天都要問自己這樣一個問題：干部職工為什么要跟著你干？人家為什么到你隊伍中來？

激勵的原理是什么？激勵的原理就是抓住下級的動機。下級想得到什么？上級告訴下級努力工作就能得到什么？這就是激勵的原理。所以激勵一定要量體裁衣，看菜吃飯。下級需要什么他干得好上級就給他什么，這是激勵的原理。

激勵的原則

首先，激勵的方向應與組織目標相吻合，戒南轅北轍。不能因為激勵措施不妥當而引起干部職工的行為與組織目標背道而馳。所謂“獎勵得當，種瓜得瓜;獎勵不當，種瓜得豆”！

其次，激勵還要有針對性，種瓜得瓜，種豆得豆。激勵一定要有針對性，要根據需求來。再次，激勵一定要及時。第一時間去激勵是最重要的，過了時間，激勵效果幾乎就沒有了，所以要馬上激勵。不要過了兩天，再給下級一個點贊激勵，要第一時間贊美激勵等。

第四，激勵要公平。當一個人做出了成績并取得報酬以后，他不僅關心所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。這個相對量將直接影響他今后工作的積極性。所以激勵公平特別重要。不該激勵的人如果激勵了，就是對該激勵的人一種打擊。該懲罰的人沒有懲罰，就是對努力工作人的一種懲罰。很多人為什么激勵對他沒有效果？就是激勵不公平。該懲罰沒有懲罰，努力工作的人也就不愿意工作了。

有效激勵手段

《意見》當中，第二條，鮮明樹立重實干重實績的用人導向。筆者認為這是用人激勵。為政之要，莫先于得人。用什么人、不用什么人，是對干部職工最有效、最直接的激勵和鞭策。

《意見》當中，第三條，充分發揮干部考核評價的激勵鞭策作用。建立完善干部考核評價激勵機制，筆者認為這是考核激勵。第四條，切實為敢于擔當的干部撐腰鼓勁，筆者認為這是鼓勁激勵。第六條，滿懷熱情關心關愛干部，筆者認為這是關心激勵。第七條，凝聚形成創新創業的強大合力，筆者認為這是創新創業激勵。《意見》當中至少指出了五種有效激勵手段。

其實有效激勵手段來源于有效的激勵的需求。有效的激勵需求從何而來？上級可以通過問卷、座談會、干部職工訪談、意見反饋等各種方式挖掘干部職工的需求。

現在為什么有些激勵無效？就是單位給的和干部職工想要的是不一樣的。上級自以為是有效的激勵，其實并不一定是干部職工想要的。上級知道干部職工需要什么？上級調研過嗎？真心了解過嗎？有的上級只是在辦公室憑自己的主觀臆斷猜想，這些猜想的激勵手段能有效調動干部職工的積極性嗎？筆者認為這可能要打上一個大問號。

有效的激勵手段除了《意見》中的幾種，其實還有很多，例如：團隊激勵、寬容激勵、贊美激勵、情感激勵、支持激勵、負面激勵、競爭激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、參與激勵、授權激勵、目標激勵等。

團隊激勵

任何一個組織都是由人所組成的，人們都希望有一個和諧、融洽的工作環境。管理心理學研究表明，如果一個群體中占優勢的情緒是友好、友愛、滿足、諒解、愉快的，這個群體的心理氣氛是積極的。相反，如果一個群體中占優勢的情緒是敵意、爭吵、欺詐、沖突的，這個群體的心理氣氛就是消極的，具有消極氣氛的組織必然是一群缺乏戰斗力的烏合之眾。

寬容激勵

荀子說：“君子賢而能容罷，知而能容愚，博而能容淺，粹而能容雜”。講的就是寬容。《菜根譚》上有這么一段話：“寬人之惡者，化人之惡者也;激人之過者，甚人之過者也。”意思是說：寬恕別人的錯誤，就是幫助別人改正錯誤;用激烈的態度對待別人的錯誤，就是要讓別人再錯上加錯。

從上面的故事中，我們可以看到，寬容也是一種巨大的激勵力量。領導者的寬容品質能給予下屬良好的心理影響，使干部職工感到親切、溫暖和友好，獲得心理上的安全感。一個領導者只有具備寬容的氣度，才能團結眾人的力量，最大限度地發揮干部職工的效能。

? ?贊美激勵

尊重別人，贊美別人是很重要的一種激勵。林肯曾說每個人的內心深處最深切的渴望就是得到別人的贊美。有一個秀才要去當官了，告別京城的恩師時，恩師問他：你去地方做官有什么思想準備？秀才說我準備了100頂高帽子。恩師一聽馬上翻臉了！你去當官難道就靠給人戴高帽子嗎？秀才說，恩師您對我的教悔我永記心中，但是地方官員有幾個像恩師您這樣高風亮節，不需要贊美的！恩師很高興地說：那倒是。秀才出來了以后，別人問他剛才情況怎樣？他說我還剩下99頂高帽子，第一頂已經給了恩師！所以，人人都需要贊美。贊美是很重要的激勵。

支持激勵

當干部職工在工作中遇到困難和阻力時，如果上級領導大力支持，為其排憂解難，他們會以感激的心情加倍努力地工作，并會竭盡全力做到最好。比如，領導者的口頭語：“有什么需要就盡管跟我說，有沒有我可以幫忙的事情？”這些都是對下級干部職工極大的激勵。

激勵的學問很深，手段也很多，筆者在這里也只是粗淺的探索，希望以后能進一步探討。