對差異化薪酬管理與員工激勵探討

殷文慶

摘 要：薪酬管理是企業人力資源管理中的重要組成部分。在當今知識經濟時代，企業越來越寄希望于人才來提升市場中的競爭力。吸引和留住人才的重要渠道是提供具有吸引力的薪酬。本文分析了當前企業薪酬管理中存在的問題和不足，并對差異化薪酬管理的理論和必要性進行分析。在此基礎上，本文進一步提出了企業進行差異化薪酬管理的措施，希望企業能夠實行差異化薪酬管理，達到激勵員工的目的。

關鍵詞：差異化薪酬管理;員工激勵;企業

當今是知識經濟時代，而使知識具有價值的是人才。人才，對于企業的發展十分重要，可以說，企業能否留住人才，充分發揮人才的作用，關系到企業未來的發展。薪酬福利和對員工的激勵制度，是企業能否留住人才的關鍵因素。許多員工在選擇工作單位時，重要的參考要素也是企業是否具備穩定的、科學的薪酬福利。企業應根據人才的素質和崗位，制定差異化的薪酬體系管理標準，激勵員工，讓企業能有較為穩定的員工隊伍，推進企業繼續前進。

一、當今企業薪酬管理和員工激勵方面存在的問題

現階段，因為企業的薪酬管理存在的問題而導致員工積極性不高，企業發展缺乏活力等現象常有出現。其主要問題表現為：

（一）缺乏統籌的人工成本

盡管改革開放已經四十多年，很多企業在人工成本方面，仍然實行計劃管理模式。這種模式與企業的發展戰略、項目發展不相符，很容易出現企業人力成本和企業財務預算互不相關，甚至相互脫離的狀況。這樣的薪酬體系缺少穩定的基礎，也缺乏科學的先決條件，不利于企業的發展。

（二）缺乏差異化的薪酬管理

市場上很多企業在薪酬管理方面，并沒有充分結合市場的需求程度、企業的發展定位、企業內部的崗位職責和經濟效益等各方面要素，劃分目標員工所屬的薪酬類型。一些企業甚至對員工的薪酬設計具有隨意性，沒有根據科學的方法進行測算，這為企業內部埋下了不和諧的因子，也容易使員工產生懈怠心理。企業這種缺少差異化和個性化的管理方式，在使得薪酬管理的功能并沒有完全發揮出來，并存在嚴重的缺失。

（三）薪酬激勵制度落實難

在管理和宣傳中，很多企業對薪酬管理體系中的福利部分，常常宣傳不到位，這使得很多員工下意識的認為這些福利都是企業硬性的、普遍性的規定，其后果是薪酬制度的作用難以發揮出來。實際上，除了薪資之外的福利保障是企業的催化劑，能夠調動員工的積極性。但很多企業并沒有認識到它的重要性。由于現有的薪資管理機制難以對員工起到中長期的激勵效果，很大程度上員工的積極性就無法調動起來。

二、差異化薪酬管理體系理論及必要性

（一）差異化薪酬管理

差異化薪酬管理依照員工的類型和勞動付出創造價值的量而制定出薪酬。這套薪酬體系中包括了差異化的薪酬激勵體系、薪酬給付量等內容。依照員工勞動創造的價值對員工的薪酬進行量化是差異化薪酬管理的一大特點。它對企業和員工的發展都有重要的作用。它通過完善用人制度，最大化的促進人力資源的開發。

（二）實行差異化薪酬管理的必要性

企業實行差異化薪酬管理具有必然性，主要體現在兩個方面。一方面，企業人力資源管理的發展必然要求對員工進行差異化薪酬管理。員工進入企業，他們的存在價值和價值的體現不盡相同，他們為企業創造和貢獻的價值也有差異。企業要想實現長遠的發展，勢必要盡可能挖掘人力資源的效用。同時差異化薪酬管理，可以充分調動優秀人力資源的積極性，利用好他們的優勢，規范行為，從而提高企業的競爭力。實行與企業的競爭戰略較為一致的差異化的薪酬管理，能夠助推企業實現經營戰略目標，使企業能在激烈的市場競爭中保持優勢。

另一方面，實行差異化薪酬管理是留住和吸引人才的重要手段。優化薪酬結構實行差異化薪酬體系，可以充分發揮薪酬的激勵作用，更能引進高素質和高技能人才，更有利于隊伍的穩定和建設。以差異化薪酬管理作為激勵員工的核心，通過衡量員工對企業當前的價值，評估其遠期的價值，將考核的指標進行量化，激發個人的潛力和價值，也在很大程度上增強員工的歸屬感和對企業的認同感。差異化薪酬管理更有利于企業的長遠發展，提升企業的競爭力。特別是知識經濟時代的到來，人才的價值日益凸顯，提供與人才個人能力相匹配的差異化薪酬，才能避免人才大幅度的流失。

此外，實行差異化薪酬管理，還能在一定程度上節約企業的成本，促進企業經濟效益的提升。由于差異化薪酬管理對不同員工采取不同的分配模式，在很大程度上能保證員工的報酬和其付出成正比，員工工作的主動性和積極性也就得以提升。

三、實行差異化薪酬管理，實現員工激勵

針對當前企業薪酬管理存在的不足和問題，企業應當采取差異化的薪酬管理方式，激勵員工，使企業長遠健康的發展。

（一）實行差異化薪酬管理和崗位管理同前進

要使差異化薪酬管理能夠科學、合理的推進，企業應當要建立清晰的組織架構，并針對各個組織架構設置好相應的部門和崗位，確定不同的崗位職責。由于職責不同，員工在企業當中所發揮的作用、產生的價值和生成的影響都會不同，且存在較大的差異性，這為實行差異化薪酬管理提供了客觀的條件。首先，企業可以根據崗位分別設計薪酬制度，例如，某企業根據實際運營情況設計了本部人員、分公司本部人員兩個套系，管理人員以及基層人員等兩個層級的薪酬體系。其次對于管理人員，企業實行年薪制，其工資的組成由基本薪資、績效新薪資、利潤獎勵和輔助薪資等四個部分構成，而基層人員則實行績效薪資制。最后，分公司的本部人員，其崗位工資和企業的經濟效益直接聯系，但工作績效、利潤等則與所實施的項目相關。分公司的管理層，他們的薪資也與企業的經濟效益掛鉤，其薪資的構成，要建立在企業的運營效果上。

（二）實行差異化薪酬管理與績效考核同實施

差異化的薪酬體系必須與績效考核一同實施。這在一定程度上意味著企業的薪資管理與企業的戰略格局相關聯，且以市場外部環境、企業自身收益為導向，具有靈活性、差異性和時代性的特點。一方面，企業可以適當增加現有薪資總額中靈活和機動部分的占比，例如，補貼工資等具備效應功能的工資，可以劃分到績效工作體系中，通過增加績效工資的比例，使績效和最終工資、企業的發展效益等聯系更緊密，也進一步擴大不同崗位之間的薪資結果的差異化，減少企業的不公平感，避免“一碗水端平”，真正讓薪酬管理具有激勵作用。差異化的薪酬管理要求充分認識到差異的渠道來源，充分發揮“績效”的作用。另一方面，企業績效的考核機制也應當完善和健全，建立以業績貢獻為核心的績效考核制度，充分評估所在崗位中員工對企業的貢獻和價值，增加富含差異化、類別化和契約化特點的績效考核指導思路，實現獎懲合并的企業績效考核。

（三）實行差異化薪酬管理，建立多元化的薪酬體系

企業所在的市場變化多端，在發展進程中有很多難以預料的因素。這就要求企業在制定相關的政策時具備一定的靈活度。在薪酬管理體制的建設中也應當如此。企業應當根據所在的行業和自身發展需求，以及所具備的實力，設定不同的崗位，并建立相對應的薪酬管理體系。一方面，根據市場的具體收入額度，企業可以獎勵那些對企業內部發展較好的工資人員，對于那些能夠量化的工作內容，實施“定額+考核”的管理辦法，并設定相應的薪酬制度。另一方面，對于的重點規劃模塊和項目，企業可以通過公開招標等方式，明確員工日后的分成和效益，使其獲得股權分紅，以此實現員工之間薪酬的差異化，形成激勵員工的有力措施。

四、結束語

綜上所述，在知識經濟社會，企業要想吸引和留住人才，企業所實行的薪酬管理制度十分關鍵。針對當前企業的薪酬管理中存在的不足，企業要想方設法實施差異化薪酬管理，形成能夠激勵員工不斷創造價值、不斷為企業做貢獻的機制，使薪酬管理能與企業的戰略目標一致，促進企業長遠、健康的發展。

參考文獻：

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