新醫改背景下醫院人力資源與薪酬管理探思

易彬

摘 要：隨著市場經濟體制愈發完善，百姓生活水平日漸提升，人們更關注身體健康。在新醫改縱深推進的背景下，醫院也需創新人資與薪酬制度管理模式。畢竟，醫務工作者不僅要保障民眾健康、為其提供高水平的醫療衛生服務，假若他們的薪資待遇普遍較低或結構不合理，便難以體現醫務工作人員的職業價值，便也無法調動他們工作積極性。在此，筆者結合工作經驗，展開對新醫改背景下醫院人力資源與薪酬管理策略探析。

關鍵詞：新醫改背景下;醫院人資;薪酬管理

知識經濟時代中，市場競爭的本質便是專業人才的競爭。而在新醫改背景下，促使人資與薪酬管理工作更具實效性、創新性，有助于構建良好的工作氛圍，增強醫護工作人員的服務意識、職業素養，調動其內心的積極情緒。通過科學合理的人資管理模式、薪酬管理制度，對醫護工作者形成一定的激勵。同時，使其從專業技能、綜合素養方面展開競爭，通過良性管理，讓薪酬管理制度兼具競爭性與激勵性，化解傳統人資與薪酬管理問題。

一、關于醫院人資與薪酬管理概述

進行人資與薪酬管理，既是醫院工作的重點，又事關醫院的日常運營。其工作內容十分瑣碎，薪酬作為人資管理的關鍵內容，其主要由基本工資、績效、獎金及晉升等共同組成。科學的人資管理、不斷優化薪酬的構成，有助于配合新醫改工作持續深入。

而大多數的醫院因受自身的編制有限，需要外聘醫務人員充實醫療隊伍，確保醫院的正常運轉。很多的編外聘用人員在這一過程中具有突出貢獻，成為醫療衛生工作開展的主力軍。但其與正式人員在身份、待遇方面等，仍有著較大的區別，薪酬管理難以均衡，便會對醫療衛生事業的發展造成不利影響。故此，需完善人資體系，發揮薪酬管理的激勵作用，提升醫護工作人員的工作積極性，使績效管理、晉升機制、獎懲制度趨于合理化。

二、簡析醫院人力資源與薪酬管理中存在的問題

（一）薪酬管理方式單一

在這里，對薪酬分配存在問題的解析主要以公立醫院為例。其多依據國家現行政策與規章制度，人資管理與薪酬主要由兩部分內容組成-基本工資主要與崗位、職級相掛鉤;績效工資具有獎勵性，依據任職人員的實際學歷、工作時間、崗位情況等來進行發放，每月相差額度不會太大，因缺乏靈活性，也難以兼顧不同職工的實際需求、真正的日常工作表現。這便導致部分職工晉升空間受限，享受待遇較低。其不僅難以留住人才，更背離了人資與薪酬管理的初衷。

（二）績效考核略顯片面

在人資與薪酬管理中，績效考核作為重要指標之一，應作為重點考察項。從而，衡量醫護人員的日常工作量、技術含量及工作效益等，避免只關注眼前的短期效益，以開單考核作為主要的績效標準，破除以藥養醫問題。如果對醫務人員的績效考核只側重藥品、器械使用、健康檢查等項目中，便可能造成過度醫療，從而嚴重浪費了醫療資源，使患者的自身利益受損。相反的，如果以服務質量、崗位任務等來作為主要的績效考核項目，則有助于提升民眾對醫療衛生服務的滿意度，從一定程度上減少醫患矛盾的發生，使人資與薪酬管理更具有效性。

（三）難以做到同工同酬

公立醫院實施編制管理下，導致很大一部分的外聘醫護工作人員，雖然從事著與在編職工同樣的工作，但他們享受的待遇卻有著較大的差距，難以實現同工同酬。這便會造成一些編外醫護人員工作積極性受挫，不利于醫療衛生事業的可持續發展。

三、新醫改背景下醫院人力資源與薪酬管理策略

（一）構建完善的薪酬體系

首先，在醫院的人資與薪酬管理中，應結合現實工作的開展情況，兼顧不同崗位的工作強度、內容，運用更為科學的方式，以分科考核的方式，對不同的崗位、職級醫護人員進行考核和設定評估方式。同時，應使人資與薪酬管理更具公平性、合理性，給予臨床醫護人員、業務人員、重點崗位工作人員等更多關注，實施按勞分配與按用戶評價分配相結合的方式。

另外，那些學歷高、從業經驗豐富的醫務人員的薪酬待遇更好。但也需關注那些雖然學歷一般但在日常工作中表現優異、愛崗敬業醫護人員，對其從薪酬管理中體現出肯定與鼓勵。畢竟，醫護工作者不僅日常工作內容較為繁忙，也需要面臨一定的職業風險，需要不斷地學習，進而取得良好的職業技術能力。為此，可以關注專業能力、水平及服務方面，對醫護人員的薪酬機制進行改革、給他們提供更多學習與晉升機會，促進我國整體醫療服務水平的升級。

（二）需健全績效考核機制

其次，在新醫改背景下提升醫院人資與薪酬管理工作的有效性，需要走進民眾，為其提供貼心的醫務服務。在對醫護人員的績效評定中，應納入適當比例的患者就醫感受評價，增強醫護人員的服務意識。并將醫護人員是否具有同理心、職業素養等作為績效考核的一部分，使醫護人員走進患者、更好的服務于患者，讓雙方構建良好的交流機制，助力新醫改。例如：使績效考核更靈活，以形成關鍵績效考核指標、目標管理辦法，構筑和諧、良好的醫患關系，發揮薪酬管理的正向競爭作用。

（三）薪酬激勵方式多元化

再次，除了每月的崗位酬勞與績效工資等，還應使薪酬激勵制度變得多樣化。譬如：可以工作嘉獎、表現獎勵及外部學習等方式，為職工提供晉升機會、休假機會或健康體檢機會等。此外，還應關懷職工，改善他們的就餐環境、宿舍環境，給予優秀醫護工作者提供外出旅游機會，幫助其緩解工作壓力。對高強度工作的科室進行相應的部門獎勵，適當的增加獎金額度等。

（四）形成科學的補償機制

最后，公立醫院屬性便是服務社會、保障民眾健康，其主要的目的并非盈利。而伴隨市場環境的復雜多變，醫療服務工作強度大，假若福利待遇又較差的話，且沒有形成科學的補償機制，很容易出現人才流失問題，對醫院的日常運營造成較大的影響。為此，應考慮醫院的這一屬性，及時采取相應的人資與薪酬管理措施，促進對那些不在編的醫護人員的進行合理補償，促進公立醫院的穩健發展、為其夯實人才基礎。

四、結語

綜上所述，新醫改背景下不僅為醫療工作開展指明了新的方向，對醫院的人資管理工作也提出了新的要求。為此，應使人資管理與薪酬制度建立更具科學性、合理性與先進性，積極發揮醫護工作者的主觀能動性，從綜合視角對其工作情況加以公平、合理、合規的評價與考核，既需符合新政策要求、又應保障醫護工作者的自身利益。通過合理的激勵機制、薪酬制度，提升資源的醫療衛生服務水平，更好的為百姓提供滿意、貼心、及時的醫療服務，助力新醫改工作。

參考文獻：

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