淺析企業人力資源管理中的薪酬管理

王娟

摘要：隨著市場經濟的發展，全球經濟呈現一體化趨勢，私營企業也越發多樣性。企業管理者在追求經濟效益的同時，也更加注重企業文化的發展和對企業人力資源的規劃。當今社會，越來越多的企業希望通過人力資源的管理獲取企業競爭的優勢，而薪酬管理是其中最重要的部分之一。始終把企業經營戰略與人力資源戰略緊密聯系在一起，是企業健康發展的科學要求。作為企業人力資源管理中的重要部分，薪酬管理不僅影響著管理者的績效，更多的決定了企業員工的工作績效，從而影響企業的生死存亡。薪酬管理是人力資源管理的重要內容，如何留住人才，如何使人才發揮自身的最大潛能為組織帶來效益，發揮著重要作用。

關鍵詞：人力資源；薪酬管理；科學化；制度體系；激勵；公平

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）025-0000-02

引言

現今社會飛速發展，是科技社會的同時也是經濟的社會。有報告顯示，我國人力資源管理的重中之重是“構建人力資本優勢實現人力資本增值”。企業之間的競爭力異常激烈，中小企業要想在市場經濟的洪流中激流勇進，就要發揮人力資源的利用，這無疑要依賴于組織的薪酬管理，因為人才是企業競爭的核心要素。科學的薪酬管理是加強企業凝聚力的基本方式。通過有效的薪酬管理，從最基本的薪酬調查和員工滿意度調查，來了解并滿足企業員工的基本生活需求，使員工解除了最基本的后顧之憂，心無旁騖的為企業勞動。科學的薪酬管理從基礎上保障了人員的合理配備，使每個人在其位謀其職，按勞分配的市場分配方式要求了薪酬管理的科學化，在控制企業成本預算的同時不讓每個員工心生怨懟，發揮人員在企業中的最大效用。科學的薪酬管理方式促使企業形成一個科學的人力資源管理系統，只有科學的管理方式才能促使企業健康發展。科學的薪酬管理系統同時也能使企業員工自身得到發展，企業在不斷的進步，員工就必須提高自身的業務素質和專業技能，發展自身的職業生涯，拓展自身的潛在能量，這又能促進企業人力資源管理的科學化。

一、企業薪酬管理中普遍存在的不足

薪酬管理是企業管理任務中最為復雜和困難的地方，在我國中小企業越來越重視人力資源管理的情況下，大部分企業都建立了自己的薪酬管理體系，由于對不同因素的認識不同，再加上企業管理者自身的學識、價值觀等各方面的差異，企業在實施薪酬管理時會產生紕漏。

（一）薪酬管理制度與企業發展戰略的錯位

企業要想達到薪酬管理系統的整體性和目標一致性，就必須保持薪酬戰略和組織戰略的協同。上文中提到過企業薪酬管理戰略與人力資源戰略規劃應緊密聯系的重要性，眾所周知，企業的人力資源戰略規劃是根據企業的發展戰略提出的，薪酬管理制度與企業發展戰略的錯位，必然導致薪酬管理系統的無效，也就不能實現企業的發展目標。

（二）薪酬管理體系建設缺乏科學性和透明性

薪酬管理并不是簡單地“管好錢、發好錢”，要想達到企業戰略目標就離不開科學有效的薪酬管理系統建設。管理學是一門深奧并需要鉆研的學科，薪酬管理作為管理學范疇內的一門科學也同樣不容小覷。在當代社會，對薪酬的保密已經不是一個科學的管理辦法了，企業需要公開薪酬的支付制度，讓員工了解企業薪酬的級別設置和員工可以晉升的渠道辦法，員工也可以根據自身的需求來選擇薪酬結構中的福利項目。

（三）薪酬分配中過于重視平均主義

我國堅持走帶有中國特色的社會主義道路，采取“以按勞分配為主，多種分配方式并存”的分配方式。我認為，在企業的薪酬管理活動中，也應該采取“按勞分配，與多種分配方式并存”的管理手法。不同的崗位有不同的薪酬結構和分配方式，要懂得適當拉開縱向水平崗位的薪酬水平，企業中的銷售和業務人員的薪酬水平應設有上限，把握好基本工資和績效工資的比例，薪資水平不能超過作為企業核心地位的領導層人員。橫向水平的崗位也不能僅僅把薪酬劃分為工資和獎金簡單的兩個部分，因為如果水平結構中不存在差距的話，就失去了薪酬的激勵作用。過于重視平均主義也會導致員工內心產生不公平的心里待遇，也容易滋生企業員工濫竽充數、躺在功勞鋪上吃老本的行為，長此以往員工消極怠工，勤勤懇懇的員工心生怨念就會導致跳槽，不利于實現企業效益，也不利于企業形象的樹立。

（四）薪酬結構不合理

薪酬由許多個部分構成，不同的企業薪酬結構的設置也不相同。不合理的薪酬結構對企業的管理十分不利，嚴重的甚至會起到瓦解企業結構的消極作用。同為銷售部門的兩個員工，一個銷售能力不盡人意，另一個營銷水平特別高，如果薪酬單元的比例設置不協調，績效工資比例過于高，那么長時間下去成績不太好的員工就會產生自卑的心理，懷疑自己的能力，失去了工作的熱情，如果反過來，基本工資比例過高，那么能力特別強的員工就會產生不公平的心理待遇，漸漸失去了工作的動力，久而久之惡性循環，薪酬就失去了應有的激勵作用，也會導致企業的薪酬市失去市場競爭力。

（五）忽視了薪酬發展通道的建設

加薪升職是每個身在職場的企業員工心中所渴望的事情，這項行為不僅在物質方面滿足了人們的需求，在內心和精神層次也能使企業員工的到滿足。假如一個公司規定了完成多少項業務或者達到多少銷售額就可以向上晉升到更高檔次的職位，但是薪酬結構的變化很小，我們不妨把在職位上的晉升轉化為更為實際的，更加符合員工需要的薪酬檔次上的晉升。在這里需要注意的是，不能設置單一的薪酬晉升方式，要總結出多種適合本公司業務情況的薪酬晉升渠道，根據不同的崗位性質進行區分，甚至可以根據每個員工擅長的方向進行單獨設置，讓每個員工都為企業發揮自己最大的價值。忽視了薪酬的晉升，薪酬激勵作用很難實現。

二、企業薪酬管理問題出現的原因以及解決措施

1.戰略的錯位

現如今我國的許多企業并沒有意識到戰略目標相一致的重要性。很多企業往往把薪酬管理和企業管理甚至是人力資源管理相分離，有些管理者認為薪酬管理就是給員工發好工資就行了，并沒有把薪酬管理當做一個科學的概念來看待，更別說把企業自身的發展戰略同薪酬規劃緊密結合了。戰略缺失是導致薪酬管理失敗的根本性原因。

2.薪酬管理體系建設的非科學化

導致薪酬管理體系建設不完善、不具備科學性的原因主要有兩個：一是僅僅把薪酬管理看做簡單的“發工資”行為；另一個原因是即使企業領導者十分重視對薪酬的管理，但由于自身的專業素質不夠，或者沒有一個好的薪酬管理部門從中幫忙，薪酬管理行為無從下手，而是僅僅憑借自身的感覺行事，缺乏科學依據，最終并不能建立一個科學的體制。

3.平均主義的產生

過于夸張的平均主義是不可取的，出現過于重視平均主義現象的原因往往是因為企業管理者或者薪酬計劃負責人混淆了“平均”和“公平”這兩個看似一樣實質卻截然不同的兩個概念。平均是指對組織中的每個成員都一視同仁、一概而論，而我們已經強調過了分配方式的重要性，所以平均主義在企業的薪酬管理中是不可取的，管理者要真正做到公平而非平均。

4.不合理的薪酬結構

造成企業薪酬管理系統結構不合理的原因有很多，主要原因有兩個方面：一是因為薪酬管理體系建設的先天不足，導致結構的不科學和管理的不奏效，這大多數都是因為對于薪酬管理的科學認識不夠，；另一方面是因為結構單元設置不合理，比如基本工資和績效工資的比例問題，很有可能導致薪酬缺乏該有的激勵作用。

5.不重視晉升渠道

俗話說，人往高處走，水往低處流，企業中的每個員工都渴望在自己的事業道路上更進一步、更上一層樓。但是在現實社會中，人們往往比較重視職位的高低晉升，而忽略了薪酬方面的“發展通道”。特別是在很多中小型企業當中，管理者并沒有生成員工晉升渠道必要性的意識，這不僅體現在職位方面，薪酬方面也是提供給員工晉升的重要渠道。而且往往有的時候，薪酬中的晉升比職位的晉升更能滿足員工的更高層次的內心和物質雙需求。

三、應對企業薪酬問題采取的相應措施

1.正確認識薪酬管理的科學內涵

薪酬管理無疑是非常基礎同時又極其重要的工作，科學合理的薪酬管理不僅能有效的調動員工的工作積極性，促進員工工作業績的提升，而且還能更好的實現企業的穩定和發展。要說明的是，科學的薪酬管理并不是純粹以“薪酬”為中心，而是要遵循人本原則：把人作為管理思想的中心，要尊重員工，因為員工是企業的主體；要依靠員工，學會讓員工參與到公司的日常管理中去；要發展人，科學管理的核心是使人得到最完美的自我潛能的發展；要學會為了人，明確“以人為本”的核心，懂得為員工提供服務。科學的薪酬體制體現在符合企業自身發展的實際，在獲得企業效益的前提下，充分發揮薪酬機制的激勵作用，站在員工角度，最大限度的滿足企業員工的需求。這才是需要企業管理者謹記的薪酬管理的科學內涵。

2.建立明確的薪酬管理制度

一個組織沒有紀律就形同一盤散沙，一個薪酬管理系統缺乏相應的規章制度也無法發揮作用。建立明確的薪酬管理制度，做到有度可循、有制可依，這才是科學的有機整體。企業薪酬管理應遵循的基本原則是公平性。在滿足公平的情況下要最大限度的遵從效益原則。在進行企業薪酬管理制度建設的時候，要充分考慮到每個員工的基本需求和特殊需求，員工會由于層次的不同和人體背景的不同而產生不同的需求。首先應該進行的是職位的分析，然后確定薪酬結構，接下來就是對薪酬的具體設計，包括對獎勵性薪酬的設計，并在實施薪酬管理的過程中進行診斷和評價，最后是薪酬的調整控制以及及時的與員工進行談話和溝通。

3.采取多樣靈活的薪酬管理激勵措施

薪酬的激勵方式不僅體現在績效工資和獎金福利等方面，用人企業應根據自身單位的崗位設置和人員資源而采取多種靈活的薪酬激勵措施，從多方位實現對員工激勵，實現薪酬管理的目的。福利薪酬是實現員工激勵的主要手段，我們一般生活中提到的福利不外乎物質金錢獎勵、法定保險福利和法定休假福利，我主要說一下被大多數企業忽略掉的一種員工激勵手段——內部薪酬。內在薪酬是指除了金錢和物質獎勵之外的、針對員工更高層次的心理滿足需求的精神補償。對內在薪酬的缺失主要表現在缺少挑戰性的工作、不重視員工培訓、對人力資本的投入較少以及員工發展渠道的不暢通。解決的辦法也多種多樣，企業可以根據自己不同情況來采取不同的內在薪酬措施，比如：給員工更加具有挑戰性的工作、適度的表揚和贊美增加員工的工作成就感、給予員工一定的社會地位、創造一個引人入勝的企業文化、優秀工作環境的建設、靈活的工作時間、組織員工進行專業培訓等等。最后，需要特別注意的是，企業要根據自己的實力進行員工的激勵行為。

4.加強對薪酬管理者的監督

好的管理離不開科學的領導，管理者就顯得尤為重要。并不是每個人天生就會管理自己和管理別人，尤其是企業中管理者的素質水平參差不齊，就加大了薪酬管理的困難程度。首先我們需要建立一個現代企業制度，削弱家族式管理，避免“護短”和“包庇”現象的發生；其次管理者要明確每個崗位為企業創造利潤的貢獻程度。在管理者的行為產生偏差時，我們需要一個合理的機構和渠道向管理者提出我們自己的意見和看法，讓員工參與到企業的管理中去。對管理者加強監督，避免了徇私舞弊的現象，使管理更為公開化、透明化，也能讓管理者本身提高自己的專業素質，同時企業內部也能產生一個欣欣向榮、團結一致的工作氛圍。

四、總結

薪酬問題與我們的工作息息相關，直接影響到我們的工作熱情和工作目的，對于我們的日常生活也有巨大的影響，可見做好薪酬管理工作是十分必要的。有了好的薪資報酬，我們就對工作有了熱情和動力，在為企業創造效益的同時也更能對企業具有責任感和使命感，有了讓我們滿足的薪酬計劃，我們就能與企業一同健康持久的生長發展。

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作者簡介：王 娟（1980-），女，河南焦作人，碩士，現為鄭州工程技術學院管理學院講師，研究方向：管理學。